Le gouvernement nommé aujourd’hui s’inscrit dans la continuité du précédent. Sa composition ne laisse aucun doute quant à ses objectifs : mener une politique de casse des droits sociaux et en particulier de nos retraites, au service des intérêts des capitalistes. Le départ de Jean-Michel Blanquer est incontestablement un soulagement pour les personnels. Ces cinq années de politique libérale et réactionnaire ont profondément dégradé le service public d’éducation.
Dans ce contexte, la nomination de Pap Ndiaye est un désaveu des aspects les plus réactionnaires et nauséabonds de la politique menée par Jean-Michel Blanquer. Néanmoins le programme de Macron en matière d’éducation continue de laisser craindre le pire avec la casse du lycée professionnel, l’accroissement de l’autonomie des établissements et la remise en cause des obligations réglementaires de service.
Pourtant, il est urgent de redonner au service public d’éducation les moyens nécessaires pour construire une école plus égalitaire, au service de la justice sociale et environnementale. Les conditions de la rentrée 2022 sont alarmantes : il faut créer des postes et augmenter les salaires.
Pour SUD éducation, certaines décisions sont à prendre immédiatement.
Le nouveau ministre doit prendre des mesures pour lutter dès à présent contre les inégalités et la précarité : les décrets relatifs à la cdisation des AED doivent être publiés dans les plus brefs délais afin de garantir le réemploi des personnels AED qui finissent leur sixième année de contrat.
Les conditions d’emploi des personnels AESH sont intolérables : la création d’un vrai statut de la Fonction publique pour les personnels AESH est un impératif.
Le nouveau ministre doit prendre ses responsabilités et envoyer un signal d’apaisement aux personnels en mettant fin sans délai à la répression qui s’abat sur les enseignant·es de l’école Pasteur de Saint-Denis ainsi que sur les 2 CPE du collège Victor Hugo de Nantes.
Enfin, l’abrogation des contre-réformes Blanquer (réformes des lycées et du bac, Parcours sup’ et loi Rilhac) doit être une priorité du nouveau ministre.
SUD éducation appelle les personnels à se réunir sans attendre et à porter collectivement leurs revendications pour imposer un rapport de force à même d’obtenir satisfaction sur les revendications
Jean Vogel nous livre le récit de son séjour en Ukraine, en tant que membre du Réseau européen de solidarité Ukraine. A la rencontre de représentants des syndicats de la santé, des transports ferroviaires, des mineurs, de la fonction publique, des travailleurs des centrales nucléaires, etc., de nombreuses militantes d’organisations de femmes ou féministes, de groupes de solidarité avec les réfugiés et les migrants, de militants du mouvement environnemental, de l’organisation autonome de défense des droits des Rroms et d’un collectif Queer.
Tout·e salarié·e a droit à des congés payés, dès lors qu’il/elle a travaillé, chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congé. Pendant les congés, l’employeur verse au/à la salarié·e une indemnité de congés payés. La prise des congés payés fait l’objet de la fiche 4B.
Les « congés payés », c’est quoi ?
C’est en 1936 que le gouvernement du Front Populaire a décrété les premiers congés payés de 15 jours. Il faudra attendre 1982 pour enfin obtenir la 5e semaine de congés payés. Tout·e salarié·e a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur. Les salarié·e·s de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de prise de congés payés retenue pour le personnel de l’entreprise.
Quelle est la différence entre jour ouvré et jour ouvrable ?
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf :
le jour consacré au repos hebdomadaire (c’est-à-dire, en général le dimanche) ;
les jours fériés et chômés dans l’entreprise.
Les jours ouvrés sont tous les jours habituellement travaillés dans l’entreprise (par exemple : du lundi au vendredi). En général, les congés payés sont décomptés en jours ouvrables mais rien n’interdit à un employeur de les calculer dans les jours ouvrés. Cette méthode ne doit cependant pas défavoriser le/la salarié·e.
Comment se calculent les congés payés ?
Chaque salarié·e acquiert 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés de congé par mois de travail effectif (sauf dispositions plus favorables prévues par le contrat de travail ou une convention collective). Si un·e salarié·e a travaillé 12 mois pendant la période de référence (en principe entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours), il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés (la durée totale du congé exigible ne peut pas excéder 30 jours ouvrables).
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.
Par travail effectif, la législation entend uniquement des périodes pendant lesquelles le/la salarié·e a été à son poste de travail.
Sont assimilés à du travail effectif, notamment :
les périodes de congés payés de l’année précédente ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
les contreparties obligatoires, sous forme de repos, des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel ;
les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif, comme pour la « réduction du temps de travail » ;
les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
les périodes pendant lesquelles un·e salarié·e se trouve maintenu·e ou rappelé·e sous les drapeaux à un titre quelconque ;
certains congés de formation.
En revanche, les absences pour maladie (ou pour grève) ne sont pas considérées comme du travail effectif, sauf en cas de dispositions conventionnelles plus favorables. Un·e salarié·e qui a été en arrêt de travail pour maladie pendant 2 mois peut donc perdre 5 jours ouvrables de congés payés. Mais l’absence du/de la salarié·e ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les salarié·e·s à temps partiel ont-ils les mêmes droits ?
Oui. Le nombre de jours de congés payés d’un·e salarié·e à temps partiel est le même que pour un·e salarié·e travaillant à temps plein (30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif chez le même employeur).
Dans la pratique, des questions se posent parfois concernant le décompte des congés. La règle à retenir est la suivante : le point de départ des congés est le premier jour où le/la salarié·e aurait dû travailler. On compte ensuite tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise effective de son travail (et non les seuls jours où il devait effectivement travailler).
Par exemple, pour un·e salarié·e qui ne travaille pas le mercredi :
s’il/elle demande une journée de congé un mardi, 2 jours ouvrables de congés sont décomptés (le mardi et le mercredi qui est un jour ouvré dans l’entreprise) ;
s’il/elle décide de partir un vendredi soir et de revenir une semaine plus tard, soit le lundi matin, il doit poser 6 jours ouvrables de congés payés ;
s’il/elle décide de partir en vacances un mardi soir et de reprendre le lundi matin suivant : son premier jour de congés sera le jeudi (puisqu’il ne travaille pas habituellement le mercredi), les suivants : le vendredi et le samedi. Il/elle aura donc pris 3 jours ouvrables de congés payés.
L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salarié·e·s à temps plein.
Existe-t-il d’autres congés payés ?
Le/la salarié·e a droit, sur justification, à un congé spécifique rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
La durée de ce congé spécifique est de :
4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
7 jours pour le décès d’un enfant. Si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, le/la salarié·e a également droit a un congé supplémentaire, dit congé de deuil, d’une durée de 8 jours. Cette disposition s’applique également si la personne décédée âgée de moins de 25 ans est à la charge effective et permanente du/de la salarié·e ;
3 jours pour le décès de l’époux·se, concubin·e ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
La durée de ces congés spécifiques ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou de branche peut déterminer la durée de chacun de ces congés, en respectant les minimums légaux.
Petit tour d’horizon des mobilisations sociales dans le département… Liste forcément non-exhaustive, n’hésitez pas à nous transmettre vos infos à contact@solidaires78.org
un secteur sanitaire, social et médico-social adossé à un service public fort, laïc, exercé par des agent.es, titulaires, seule alternative à la marchandisation du secteur
des moyens humains et financiers nécessaires, afin de garantir à la fois le maintien et le développement d’un dispositif de qualité et la mise en œuvre à égalité de droit sur tout le territoire des missions de service public, pour tout le secteur social et médico-social.
l’intégration des assistantes familiales dans la fonction publique territoriale comme agent.es titulaires
un accès universel et gratuit aux services et établissements médico-sociaux prenant en compte les besoins de la population
l’augmentation immédiate de 400€ des salaires de l’ensemble des professionnel·les du secteur
la modification du décret n° 2022-728 du 28 avril 2022 rendant obligatoire l’attribution des 49 points d’indice du Ségur à tou·tes les agent.es des filières sociales, médico-sociales et administratives travaillant dans les services sociaux et médico-sociaux, ainsi que la transformation immédiate de cette prime en CTI
la refonte des grilles de traitement et le dégel du point d’indice
Même si l’extrême droite a été écartée au deuxième tour de la présidentielle, il reste qu’elle demeure menaçante, y compris aux prochaines échéances des législatives. C’est pourquoi, plus que jamais nous devons rester mobilisé-e-s contre le projet de société qu’elle incarne, d’autant que le neuvième anniversaire de l’assassinat de Clément Méric est là pour nous rappeler que l’extrême droite tue !
SUD Étudiant appelle d’ailleurs à un rassemblement sur Paris pour qu’on oublie pas. Lire ICI
Les salarié·e·s de PEI qui assurent le nettoyage du Technocentre (Yvelines), en grève depuis le 3 mai, occupent depuis ce matin le siège de Renault quai Le Gallo à Boulogne Billancourt.Ils et elles dénoncent un plan d’économie de Renault qui se traduit par la suppression de 60 emplois sur les sites Renault d’Ile de France.
Il y a toujours le piquet de grève aux entrées PC 4 & PC 65 du Technocentre.
La direction de Renault qui refuse la tenue d’une réunion entre toutes les parties, les directions de Renault et de PEI, les représentant·e·s des grévistes et des salarié·e·s du Technocentre, pour trouver une issue positive à ce conflit est la seule responsable de ces blocages.
Les 3 mails envoyés à la direction ET aux rapporteurs de proximité de la CFE-CGC et de la CFDT demandant un CSSCT extraordinaire sont restés sans réponse. La situation des salarié·e·s de PEI semble ne pas intéresser ces gens-là.
Déclaration SUD sur la grève de PEI au CSE du 19 mai
Les élus SUD sont intervenus lors du Comité Social et Economique de Guyancourt/Aubevoye du Jeudi 19 mai 2022 pour demander la tenue d’une réunion entre toutes les parties (Renault, PEI et grévistes) pour trouver une issue positive à ce conflit.
Comité Social et Economique du Jeudi 19 mai 2022
Déclaration SUD sur la grève des salariés de PEI au Technocentre
Les salariés de la société PEI, qui assurent le nettoyage du Technocentre, sont en grève depuis mardi 3 mai suite à l’annonce d’une nouvelle baisse de la prestation de nettoyage décidée par la direction de Renault.
Mardi 3 mai, avant même le déclenchement de la grève, la direction de l’établissement a refusé l’accès au Technocentre à plusieurs délégués de PEI, dont la direction de PEI lui avait envoyé les noms. Cette situation perdure toujours aujourd’hui et constitue une entrave à la libre circulation des représentants du personnel et syndicaux.
Jeudi 5 mai, la direction de l’établissement a dévalidé les badges de tous les grévistes. Le prétexte invoqué a été l’« intrusion » des grévistes au Design. Nous avons déjà signalé à la direction que les grévistes de PEI, dont plusieurs travaillent habituellement au Design, ne sont pas entrés par « intrusion », mais avec l’autorisation du responsable de la sécurité du Technocentre. Les grévistes ont même laissé leur téléphone portable dans un sac avant d’entrer au Design, comme le responsable de la sécurité leur avait demandé.
Les grévistes, leurs représentants et les élus du syndicat SUD Renault Guyancourt/Aubevoye, demandent le déblocage des badges de tous les grévistes, y compris ceux des délégués de PEI.
C’est donc du fait de la direction de l’établissement que les grévistes sont bloqués à l’extérieur du Technocentre.
Les grévistes ont également proposé de faire un service minimum de nettoyage, notamment des sanitaires. A ce jour, celui-ci leur est toujours refusé.
Au contraire la direction de PEI, avec l’accord de celle de Renault, fait venir des salariés qui habituellement ne travaillent pas au Technocentre pour faire le ménage et occuper les postes de travail des grévistes.
Les grévistes, leurs représentants et les élus du syndicat SUD Renault Guyancourt/Aubevoye, demandent que cette situation cesse, que les salariés non-grévistes de PEI assurent uniquement la prestation correspondant à leur poste de travail habituel, et que les grévistes puissent assurer un service minimum.
Les élus du syndicat SUD Renault Guyancourt/Aubevoye demandent également la tenue d’un CSSCT extraordinaire sur le sujet du nettoyage, avec la présence d’élus du CSSCT de PEI.
Sur le fond de ce conflit, la direction de Renault veut faire des économies sur les salariés du nettoyage, c’est-à-dire les plus précaires et les plus mal payés du Technocentre. Ces salariés ont été aux premières loges pendant le covid. Ils ont travaillé sans masque lors du premier confinement. Nombre d’entre eux ont attrapé le Covid, le transmettant à leurs proches dont certains ont été en réanimation et sont toujours malades. Et voilà comment ils sont remerciés.
Ces économies entrainent la suppression de 30 emplois parmi les salariés de PEI du Technocentre, et autant sur les sites Renault du Plessis, de Boulogne et de Paris. Les grévistes et leurs représentants demandent :
Que ces suppressions de postes se fassent par un plan de départs volontaires (pour les salariés proches de la retraite notamment qui sont usés par le travail) avec des indemnités de départ supra-légales,
Qu’il n’y ait aucun licenciement ni mutation imposée,
Le maintien à 100 % des salaires qui sont déjà bas. En effet, la plupart des salariés gagnent le SMIC horaire, et beaucoup de salariés sont à temps partiel.
Les directions de Renault et de PEI se renvoient la balle. La direction de Renault dit que ce n’est pas à elle de gérer la baisse du personnel de PEI. Tandis que celle de PEI dit qu’elle n’a pas d’argent pour maintenir les salaires et financer un plan de départs volontaires.
Pourtant, cette diminution d’activité chez PEI est bien la conséquence d’une décision de Renault. Pourtant, PEI a été racheté par le groupe T2MC qui se vante d’être dans les 10 plus grosses sociétés de nettoyage de France.
Les élus du syndicat SUD Renault Guyancourt/Aubevoye demandent la tenue d’une réunion entre toutes les parties, direction de Renault, de PEI, représentants des grévistes et des salariés du Technocentre, pour trouver une issue positive à ce conflit.
SUD Renault Guyancourt/Aubevoye 1, avenue du Golf TCR LOG 0 23 78084 GUYANCOURT Cedex www.sudrenault.org
Des chroniqueurs et des chroniqueuses témoignent pendant plus de six semaines des débats au sein du Palais de justice, jusqu’au 1er juillet 2022 sur https://proceslombard.fr/
Le procès Lombard est un moment de l’histoire sociale, SUD TELECOM IDF y participe activement.Il est essentiel que cette période noire de l’histoire des Télécoms ne disparaisse pas des mémoires. Par exemple, en 2008, nous découvrions un témoignage artistique, grâce aux travaux des équipes militantes SUD du CE de la Direction Régionale IDF Ouest (Yvelines -Val d’Oise) et du CE de la Direction Territoriale Orange IDF, le théâtre de l’opprimé, avec “Les impactés” de la Cie NAJE, ….
Il est à rappeler que c’est un représentant de SUD PTT, de l’IDF, au moment de la crise des suicides chez France Télécom qui a déposé la première plainte en 2009. Il est capital que les dirigeant-e-s des multinationales qui sévissent dans ce secteur sachent ce qu’ils et elles risquent en attentant à la santé et à la vie de leurs personnels
Il est fondamental que cette victoire en première instance, au goût néanmoins amer pour certain-e, soit un exemple, pour qu’il y ait de vraies politiques de prévention contre le harcèlement institutionnel au sein des entreprises.
Pour ce faire, SUD TELECOM IDF réfléchit collectivement et détermine les moyens pour ancrer cette Histoire et ses enseignements dans ses pratiques syndicales (formation militante, communication en direction du personnel, rappel aux dirigant-e-s, interpellation politique…).
De même, il est primordial que le CHS-CT (supprimé par Macron) soit ré-institué comme une Institution Représentative du Personnel à part entière, seule instance ayant capacité à mettre en exergue les fautes inexcusables des employeurs et à imposer le droit d’expertise dans des situations de dangers graves.
Le procès en appel se déroule actuellement pour 6 des 7 prévenu.es (du 11 mai au 1er juillet 2022) : Didier Lombard, Louis-Pierre Wenes, Jacques Moulin, Brigitte Dumont, Nathalie Boulanger et Jean-Patrick Chérouvrier. L’ex-DRH Olivier Barberot s’est démis de son appel.
Les promoteurs.trices du « harcèlement de masse » sont à nouveau devant leurs juges.
L’Ifop et l’association L’Autre cercle, spécialisée dans l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail, publient mardi une enquête sur la visibilité lesbienne. D’après cette étude, 53% des femmes interrogées déclarent avoir subi au moins une agression ou une discrimination au travail.
L’institut de sondage Ifop et l’association L’Autre cercle publient pour la première fois une enquête sur la visibilité et l’inclusion des femmes lesbiennes ou bisexuelles au travail, dans des entreprises ou organisations publiques. L’enquête, réalisée auprès de 2 431 femmes lesbiennes ou bisexuelles de plus de 18 ans, lève le voile sur l’ampleur des faits de lesbophobie – discriminations, voire agressions – et pointe du doigt une lesbophobie ambiante, avec des moqueries ou des remarques désobligeantes dans le cadre professionnel.
Il ressort notamment de cette étude que plus de la moitié des personnes interrogées (53%) déclarent avoir subi au moins une agression ou une discrimination au travail du fait de leur orientation sexuelle. Cela peut être des refus de promotion, des refus de prime ou des écarts de salaires par exemple. Dans des cas plus graves, elles peuvent être victimes d’agressions sexuelles et de harcèlement. Ces agressions et discriminations ont un impact sur la santé et la carrière des femmes concernées. À tel point que 34% des femmes interrogées disent avoir quitté leur emploi à cause de discriminations subies dans leur entreprise.
“Être femme et lesbienne au travail, c’est la double peine.”
Cette enquête décrit aussi une lesbophobie ambiante. Ainsi, 41% des femmes lesbiennes ou bisexuelles interrogées ont déjà reçu des moqueries ou des propos désobligeants qui leur étaient directement adressés. “On m’a déjà dit qu’étant donné que j’étais lesbienne, je ne prendrais pas de congés car je ne serai jamais maman”, raconte Aurore Foursy, 39 ans, qui travaille dans une entreprise d’agroalimentaire. “Ce genre de petites phrases maladroites, c’est notre quotidien”, ajoute-t-elle.
Aurore Foursy a fait le choix de parler de son homosexualité dès son arrivée dans son entreprise en 2018 pour “rester elle-même”. Mais “être femme et lesbienne au travail, c’est la double peine”, souligne-t-elle. L’homosexualité pour une femme est un facteur amplificateur de discriminations, révèle cette étude. Cela vient s’ajouter au sexisme qui est déjà la première source de discriminations en France pour les femmes, d’après l’Ifop.
Face à la lesbophobie, le repli sur soi
“Les milieux réputés machistes comme l’industrie ou les transports sont plus propices à ces discrimination”, explique Catherine Tripon, porte-parole de l’association L’Autre cercle. A contrario, l’univers de la santé serait plus favorable à l’accueil des femmes lesbiennes ou bisexuelles.
Face à la lesbophobie, les femmes adoptent un comportement de repli sur soi pour se rendre invisibles : un automatisme fréquent qui leur permet de passer inaperçues. Elles se retrouvent alors éloignées de leur travail. Psychologiquement, l’impact est très fort : 45% des femmes interrogées révèlent avoir déjà eu des pensées suicidaires.
