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Sauvegardons nos salaires avec Asso-Solidaires dans la branche animation

Les métiers de l’animation sont souvent précaires et mal payés. Pourtant, Hexopée (ex Cnea), le syndicat des employeurs de la branche animation (récemment rebaptisée Éclat), trouve que nous sommes encore trop payé.es. Il a donc récemment engagé une réforme à la baisse de l’évolution des salaires dans la branche au cours de la carrière. C’est l’avenant 182 à la convention collective.

Pour nous défendre, Asso-Solidaires vous propose une série d’articles décryptant cet avenant 182 et vous expliquant comment maintenir et augmenter nos salaires. Nous les publierons au fur et à mesure sur cette page : revenez la visiter souvent ! Si vous souhaitez mieux comprendre et réagir n’hésitez pas à contacter la commission branche animation d’Asso-Solidaires : brancheanimation@syndicat-asso.fr .

Le triste paradoxe d’une initiative censée favoriser les bas salaires qui conduit à casser les garanties collectives dans la branche et à individualiser les salaires

L’avenant 182 constitue une régression dans l’évolution des salaires des salarié·e·s de la branche animation au cours de leur carrière. Il remplace le dispositif de déroulement de carrière existant par une individualisation des salaires en instaurant des entretiens pouvant donner lieu à des primes au mérite déguisées en « valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le·la salarié·e ». Un triste paradoxe dans cet avenant est qu’à l’origine, l’idée était d’ouvrir un chantier autour des bas salaires dans la branche, qui semblait être un engagement du CNEA (Hexopée aujourd’hui, syndicat employeur dans la branche).

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Les tours de passe-passe du CNEA (HEXOPEE)

Pour qui est salarié·e sous le régime de la convention collective ECLAT (ex. Animation) depuis longtemps, constater les dégradations de son système de rémunération (ancienneté et déroulement de carrière) par le syndicat employeur (CNEA, tout récemment renommé Hexopée) avec l’accompagnement de certaines organisations syndicales n’est pas une illusion.

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Résister à l’avenant 182 en concluant des accords
d’entreprises plus favorables

La modification des salaires avec l’avenant 182, contient de multiples régressions, et de maigres contreparties. Avec la vigilance des salarié·e·s et de leurs représentant·e·s, dans les négociations, nous pourrons nous appuyer sur ces quelques avancées. Et n’oublions pas que la convention collective constitue un plancher et pas un plafond, il est donc possible de négocier plus dans son association !

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Avenant 182 : une double sanction pour les salaires des femmes

La suppression du dispositif d’évolution de carrière aura un impact massif à long terme sur les salaires dans la branche. Cela impactera donc les salaires moyens des femmes ainsi que la retraite moyenne de celles-ci, alors que les retraites des femmes sont déjà en moyenne inférieure de 415€ à celle des hommes (INSEE, 2017). A l’inverse, une augmentation des salaires dans la branche, majoritairement féminine, aurait conduit à une réduction de l’inégalité de salaire moyen entre les femmes et les hommes dans la société. Les choix et accords conclus aujourd’hui auront, demain, un impact sur la vision que la société a des emplois féminins et des femmes en général !

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Pendant que l’avenant 182 détricote les salaires dans la branche Eclat-Animation, un rapport parlementaire tire la sonnette d’alarme

François Ruffin, député de la 1ère circonscription de la Somme (La France Insoumise), et Bruno Bonnell, député de la 6e circonscription du Rhône (La République En Marche), ont conduit depuis fin2019 une mission parlementaire d’information sur « les métiers du lien » dont le Rapport final a été présenté au Parlement en juin 2020. Parmi ces « métiers du lien » figure celui des « animatrices périscolaires ». Ce métier, bien que jugé essentiel pour le développement éducatif des enfants demeure la·mission « parent pauvre » du maillage éducatif. Les salaires stagnent à un très bas niveau (580€ mensuels nets en moyenne).

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Décrypter le discours d’Hexopée et des syndicats complaisant

Les signataires de cet avenant 182 font évidemment valoir leurs arguments. Mais notre opposition n’est pas une posture. Nous vous proposons dans le document ci-dessous de décrypter la justification de la mise en place de ce nouveau système de calcul des évolutions de carrière.

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La régression sociale et salariale est masquée par la complexité technique

Dans le système actuel, différents mécanismes de rémunération
coexistent afin de faire progresser les salaires des salarié·e·s lors de leurs
carrières. Ces différents systèmes sont notamment l’ancienneté et le
déroulement de carrière. Leurs objectifs sont de valoriser l’expérience
acquise par les salarié·e·s lors de leurs carrières sans introduire de biais
subjectifs liés aux relations avec l’employeur·se.

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Conditions de travail Luttes féministes Ressources juridiques

Fiche Solidaires N° 25 – Le harcèlement sexuel

Selon l’enquête par questionnaire menée par l’IFOP en 2019 dans cinq pays européens, près d’une Française sur trois (30 %) a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail au sens juridique du terme, soit une proportion quasi identique à celle mesurée par l’IFOP en janvier 2018 (32 %) sur une catégorie de travailleuses très similaire. Les violences sexuelles et sexistes peuvent être le fait de supérieurs hiérarchiques, de collègues n’exerçant pas d’autorité hiérarchique ou encore de personnes extérieures à l’entreprise (clients, fournisseurs, etc.). Vous n’êtes responsable ni des actes commis ni des propos tenus à votre encontre. Parlez-en, faites-vous aider, il est possible d’agir.
Pour plus d’informations, consultez le guide de Solidaires« Agir syndicalement contre les violences sexistes et sexuelles au travail »

Quelle définition du harcèlement sexuel ?

Selon le code pénal, le harcèlement sexuel est un délit qui peut revêtir deux formes :

  • des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste non désirés et répétés ;
  • une pression grave dans le but, réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuelle en contrepartie d’une embauche, d’une promotion, d’une prime…

D’un côté, il y a la répétition d’actes de harcèlement qui peuvent être des propos ou des comportements et qui surviennent au moins à deux reprises. De l’autre, il y a un seul acte. Le non consentement de la victime est déterminant dans la définition du harcèlement sexuel.

Par propos et comportements à caractère sexiste ou sexuel, on entend par exemple :

  • des propos et plaisanteries à caractère sexiste ou sexuel, des remarques ou commentaires sur le physique, la tenue vestimentaire ;
  • des gestes déplacés, des frottements ;
  • l’envoi de courriels ou l’affichage d’images à caractère sexuel ou érotique.

Le harcèlement sexuel ne se définit pas uniquement par l’objectif poursuivi par son auteur (obtenir des faveurs sexuelles), mais aussi par les conséquences du comportement sur la victime. Ces comportements ou agissements doivent ainsi soit porter atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou dégradant, soit créer à l’encontre de la victime une situation intimidante, hostile ou offensante qui rend insupportables ses conditions de travail.

La définition donnée par le code du travail diffère de celle du code pénal, en cela qu’elle ne mentionne pas les propos et comportements à connotation sexiste.

Un viol et une agression sexuelle, c’est quoi ?

Le viol est un crime, défini pénalement (art. 222-23) comme « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis sur la personne d’autrui par violence, contrainte, menace et surprise ».

Une agression sexuelle est un délit, défini pénalement (art. 222-22) comme « toute atteinte sexuelle commise sur une victime avec violence, contrainte, menace ou surprise » (des attouchements, par exemple).

Quelle protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ?

Sont interdits toute sanction ou tout licenciement prononcés à l’encontre du/de la salarié·e victime ou témoin. Est également interdite toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, concernant le reclassement, l’embauche, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation.

Bénéficient de cette protection les candidat·e·s à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise et les salarié·e·s. Ils/elles sont protégé·e·s à l’occasion de l’embauche et tout au long de l’exécution du contrat de travail ainsi que lors de sa rupture. La protection s’étend au/à la salarié·e qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ainsi qu’à celui ou celle qui a témoigné de ces faits ou les a relatés.

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou témoigné de tels faits, y compris si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Quelles obligations de prévention ?

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel. L’employeur est ainsi responsable des agissements de ses salarié·e·s, sauf s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires, et que informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’affichage des définitions du harcèlement sexuel est obligatoire sur les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se déroule l’embauche. Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié·e·s, doit rappeler l’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ainsi que la procédure à suivre par les victimes et les témoins.

Les services de santé au travail peuvent intervenir, notamment sur les dispositions et mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement. L’inspection du travail est également compétente pour intervenir.

Les élus au comité social économique (CSE) peuvent exercer leur droit d’alerte en présence de faits de harcèlement sexuel. Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner parmi ses membres un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Ce ou cette référent·e doit bénéficier d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail.

Quel rôle des organisations syndicales, des associations ?

Soutien, accompagnement dans la constitution du dossier, orientation vers les associations compétentes… L’important est de casser l’isolement et la culpabilité, deux éléments fondamentaux qui permettent au harceleur de détruire la victime : aussi, il ne faut pas hésiter à prendre contact avec les militant·e·s syndicaux.

Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du/de la salarié·e, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Une association, avec l’accord écrit du/de la salarié·e, peut agir devant la juridiction pénale.

Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel ?

Toute personne qui commet des actes de harcèlement sexuel encourt le risque d’être poursuivie devant la juridiction pénale à l’initiative du Parquet. La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire.

Les faits de harcèlement sexuel sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis « par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; sur un mineur de quinze ans ; sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ».

Le salarié qui commet des actes de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur.

Où m’adresser ?

Par des actions concrètes, parfois dans l’urgence, pour protéger la salariée ou la collègue, les organisations syndicales peuvent intervenir. De nombreuses associations travaillent sur ces sujets et celui des violences faites aux femmes et peuvent accompagner les victimes dans leur démarche.

Parmi elles, on trouve :

AVFT (Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail)
01 45 84 24 24
 avft.org

FNIDFF (Fédération nationale d’informations sur les droits des femmes et des familles)
infofemmes.com

Collectif féministe contre le viol
0 800 05 95 95 (appel anonyme, gratuit)
cfcv.asso.fr

Solidarité Femmes
 solidaritefemmes.org

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Conditions de travail Ressources juridiques Secteur associatif

Découvrez le guide d’autodéfense à l’usage des salarié-es des très petites associations !

Dans le cadre de la campagne électorale TPA (Très Petites Associations) qui a eu lieu du 22 mars au 6 avril 2021, ASSO-Solidaires a produit un guide d’autodéfense à l’usage des salarié-es des TPA, et il est beau ! Ce guide reste d’actualité pour tout·e salarié·e associatif qui souhaite mieux connaître ses droits ! (Merci Anaïs Enjalbert pour la couverture !)

Vous y trouverez toutes les infos juridiques mises à jour (attention ! ces infos se périment, c’est pour cela qu’on a noté la date de rédaction sur toutes les pages)

On a voulu ce guide outillant niveau technique, avec des références au code du travail chaque fois mises en exergue, mais aussi outillant syndicalement : dans les encadrés, vous trouverez des rappels des valeurs d’ASSO-Solidaires et des combats qu’on peut et veut mener collectivement.

Vous trouverez aussi en fin de guide un petit rappel des acquis obtenus en luttant !

Ce guide peut aussi être utile pour toutes les personnes salariées dans une association qui n’est pas une TPA, parce que le code du travail est le même pour tou-tes !

N’hésitez pas à le diffuser autour de vous et à nous faire parvenir vos retours, remarques, suggestions pour une prochaine réimpression !

>> contact@syndicat-asso.fr

Téléchargez le guide ici !

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Il fait trop chaud au boulot, on fait quoi ?

Les risques du travail en pleine chaleur

Les épisodes de canicule se multiplient. Hors ils sont dangereux pour la santé au travail : au-delà de 33 °C, le risque d’accident est accru ou lorsque la température
nocturne est supérieure à 25 °C.


Risques pour la santé : quand une personne est exposée de manière prolongée à une chaleur excessive, elle peut développer des pathologies diverses : œdèmes, céphalées, spasmes, nausées, vomissements, et dans les cas les plus graves perte de connaissance pouvant conduire à la mort.
Au premier signe de malaise, confusion… il faut mettre la personne dans un endroit frais, la rafraîchir, et faire le 15 ! La personne qui fait un malaise devra déclarer un accident de service pour bénéficier des droits attachés, surtout si le médecin fait le lien entre les conditions de travail et le malaise.


Ce qu’on peut faire


La loi prévoit que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salarié-es, en y intégrant les conditions de température. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes (art. L 4121-1 du code du travail).


La législation ne prévoit pas spécifiquement des températures maximales de travail mais l’employeur doit prendre des mesures pratiques de prévention :

– organisation du travail pour éviter les tâches fatigantes physiquement, aménagements horaires

pour travailler plus tôt, ou moins longtemps, pauses régulières,

– mise en place de mesure de protection collective (stores, volets, ventilation, etc )

– mise à disposition en quantité suffisante d’eau fraîche et potable à proximité des postes de

travail, distribution d’eau,

– mise à disposition de pièces de repli climatisées, d’abris…


Si la situation devient intenable, n’hésitez pas à demander l’intervention des représentant-es syndicaux-ales pour :


– obliger l’employeur à prendre les mesures de prévention
– de déclencher un droit d’alerte (DP, CSE ou CHSCT) pour situation de danger grave et imminent… cela vous permettra si rien n’est fait de faire des droits de retrait. (plus d’infos sur 2 fiches (actualisées en 2020) :


une pour le public :

Fiche N° 6 bis Droit d’alerte et droit de retrait pour les fonctionnaires d’État ou comment alerter pour protéger sa vie et sa santé au travail ?

et la seconde pour le privé : http://la-petite-boite-a-outils.org/fiche-n-6-danger-grave-et-imminent-le-droit-dalerte-et-le-droit-de-retrait-dans-le-secteur-prive


– demander la réunion dans l’urgence des CHSCT ou CSE pour acter des mesures.
– faire intervenir la médecine du travail ou de prévention pour les personnes vulnérables

Contre la chaleur au travail on peut agir syndicalement !

Documents à télécharger :

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Travail saisonnier : le guide des droits des salarié·es saisonnier·ères

Les travailleur-euses saisonniers ont des droits : L’Union syndicale Solidaires les aide à les défendre !

Cet été, ce seront plus de 800 000 contrats saisonniers qui seront à pourvoir.
Chaque année, leur nombre augmente de plus de 10%, ils représentent plus de 40% des recrutements annuels. Dans certains secteurs comme la viticulture ou le cueillage, c’est la quasi totalité des embauches qui se fait sous cette forme ; mais les contrats saisonniers représentent aussi 70 % des embauches dans la restauration et l’hôtellerie et le secteur de l’animation socio-culturelle, plus de la moitié pour les manutentionnaires, plus de 20% pour les aides à domicile et aides ménagères, et près d’un quart pour les agents d’entretien des locaux…

Loin de l’image courante du job d’été agréable, le travail saisonnier concerne aujourd’hui de nombreuses populations précaires et est souvent l’occasion d’abus qu’il faut faire cesser. Pour ces contrats, on retrouve notamment des jeunes qui veulent payer leurs études, des retraité-e-s qui doivent compléter leur faible pension, des seniors licenciée- s qui n’arrivent pas à retrouver un emploi, des femmes avec des périodes d’inactivité forcée, des travailleur-euses migrant-es soumi-es à des situations d’esclavage moderne, et des chômeur-euses de longue durée…

Ces salarié-es sont bien souvent les plus éloigné-es des organisations syndicales et les moins informé-es de leurs droits. Pourtant, il existe de nombreux droits et recours pour se faire respecter. L’Union Syndicale Solidaires a donc réédité son guide récapitulant l’essentiel de ce qu’il faut savoir lorsqu’on effectue un travail salarié saisonnier. Ce guide donne les bases juridiques des droits des salarié-es en se référant systématiquement au code du travail et traite particulièrement des points posant le plus souvent problèmes (contrat de travail, rémunération, heures supplémentaires, temps de pause, travail de nuit, congés payés, arrêt maladie, congé pour examen…).

Durant cet été, comme les années précédentes, les Unions départementales de Solidaires comme ses organisations professionnelles iront à la rencontre des salarié-és saisonniers pour les informer sur leurs droits et les aider à les faire respecter.

2017-06-08_guide_saisonniers.compressedTélécharger

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Répression Ressources juridiques

Agir face aux sanctions dans le secteur privé

Avertissement : cette brochure a été réalisée par des militants de Sud Travail-Affaires Sociales du Nord en 2009. Elle a été révisée et actualisée en novembre 2020.

SOMMAIRE

  1. Quelques rappels
  2. Définition de la faute & procédure
    1. Définition de la faute
    2. Comment cela se manifeste dans l’entreprise ? quelle sanction ?
    3. Procédure
  3. Que faire ? comment se défendre ?
    1. Répondre individuellement
    2. Répondre collectivement
  4. Annexe
    1. Annexe 1 : www.sud-travail-affaires-sociales.org un site pour vous défendre
    2. Annexe 2 : des lettres types pour répondre à votre employeur ou le solliciter
brochure_agir_contre_les_sanctions_dans_le_secteur_priveTélécharger
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Actu Solidaires 78 Défense de nos libertés Répression Ressources juridiques

Fiche : La garde à vue en 10 questions

Version actualisée (décembre 2019)

Un policier ou un gendarme n’a pas tous les droits. Il peut vous demander vos papiers (c’est le relevé ou contrôle d’identité), vous emmener au poste ( c’est la vérification d’identité), vous interpeller (c’est la garde à vue).

La garde à vue est une mesure de privation de liberté prise par un officier de police judiciaire pour « maintenir à la disposition des enquêteurs une personne soupçonnée d’un crime ou d’un délit ».

Cette mesure doit constituer l’unique moyen de parvenir à certains objectifs comme empêcher que la personne ne modifie les preuves, ne fuit ou ne consulte ses complices.
Mais même en garde à vue, vous avez des droits à faire respecter, calmement et poliment (si possible) pour éviter toute accusation d’outrage et rébellion.

Plus de 800 000 gardes à vue ont lieu chaque année : chacun-e d’entre nous, dans sa vie privée ou dans son activité militante peut y être confronté-e.

On a le droit de prévenir un proche ?

Oui. C’est à l’intéressé-e d’en faire la demande : Toute personne placée en garde à vue peut, à sa demande, faire prévenir, par téléphone, une personne avec laquelle elle vit habituellement ou l’un de ses parents en ligne directe, l’un de ses frères et soeurs ou son curateur ou son tuteur de la mesure dont elle est l’objet. Elle peut en outre faire prévenir son employeur. Lorsque la personne gardée à vue est de nationalité étrangère, elle peut faire contacter les autorités consulaires de son pays. Dans ce cas, elle fournit un numéro.
Il n’y a pas d’entretien direct entre la personne gardée à vue et son destinataire, c’est le policier qui passe l’appel. Ce droit doit intervenir dans les trois heures qui suivent le placement en GAV. Dans certaines affaires, l’OPJ peut refuser, mais il doit alors en informer le procureur qui seul a le pouvoir de décider.
De plus, l’OPJ peut autoriser la personne en GAV qui en fait la demande à communiquer, par écrit, par téléphone ou lors d’un entretien, avec les personnes mentionnées ci-dessus s’il lui apparaît que cette communication n’est pas incompatible avec les objectifs de la GAV. L’OPJ détermine le moment, les modalités et la durée de cette communication, qui ne peut excéder trente minutes et intervient sous son contrôle, le cas échéant en sa présence ou en la présence d’une personne qu’il désigne.

On a le droit de garder le silence ?

Oui, on a le droit, lors des auditions, après avoir décliné son identité, de faire des déclarations, de répondre aux questions posées ou de se taire.
Il n’empêche cependant pas l’OPJ de poser les questions qu’il juge nécessaires, même si on refuse d’y répondre.
Conseil : on a tout intérêt à ne pas répondre aux questions afin de ne pas communiquer d’éléments qui pourraient être ensuite réutilisés à son encontre. C’est aussi utile pour ne pas charger involontairement une autre personne également en garde à vue… ou risquer d’être contredit par un tiers … même si cela peut allonger un peu la durée de la GAV.

Et physiquement ?

  • Le menottage n’est pas automatique. Il s’effectue lorsque la personne interpellée est susceptible d’être dangereuse pour elle-même ou pour autrui ou lorsque celle-ci est susceptible de prendre la fuite.
  • Les policiers doivent vous donner la possibilité de boire lorsque vous le désirez.. Et sauf exceptions circonstancielles, les personnes gardées à vue doivent être alimentées avec des repas chauds, aux heures normales, et composés selon les principes religieux dont elles font état ».

On a le droit à un-e avocat-e ?

0ui, c’est à l’OPJ d’informer la personne de cette possibilité. Elle peut y renoncer. Elle peut également revenir sur ce refus à tout moment. Soit le/la gardé-e à vue désigne un avocat, et alors le policier doit tout faire pour le joindre, soit il demande la désignation d’un avocat d’office. Dans ce cas, le policier doit accomplir les démarches nécessaires, mais il n’est pas responsable du résultat : c’est au Barreau de prévoir une permanence.
Si la personne en GAV a demandé que l’avocat assiste à ses auditions, la première audition, sauf si elle porte uniquement sur les éléments d’identité, ne peut débuter sans la présence de l’avocat choisi ou commis d’office avant l’expiration d’un délai de deux heures suivant l’avis adressé par l’OPJ. Si l’avocat se présente après l’expiration de ce délai alors qu’une audition est en cours, la personne peut demander à l’interrompre afin de lui permettre de s’entretenir avec son avocat pendant 30 minutes, soit l’audition continue en présence de l’avocat. Le procureur de la République peut autoriser, par décision écrite et motivée, sur demande de l’officier de police judiciaire, que l’audition débute sans attendre l’expiration du délai de deux heures. La rencontre avec l’avocat est limitée à 30 minutes. Elle doit s’effectuer en tête-à-tête, en principe dans un local réservé à cet usage.
Depuis la loi d’avril 2014, la personne gardée à vue bénéficie du droit d’être assistée d’un avocat lors de tous les interrogatoires et confrontations.
L’avocat peut être désigné par la personne gardée à vue ou par le proche qui a été prévenu lors du placement en GAV.
La personne placée en GAV peut demande à bénéficier d’un avocat gratuit, désigné par le bâtonnier.

Quelle fouille ?

Les mesures de sécurité ayant pour objet de s’assurer que la personne gardée à vue ne détient aucun objet dangereux pour elle-même ou pour autrui ne peuvent consister en une fouille intégrale. Seuls sont autorisés :
– La palpation de sécurité, pratiquée par une personne du même sexe au travers des vêtements,
– L’utilisation de moyens de détection électronique,
– Le retrait d’objets et d’effets pouvant constituer un danger pour la personne ou pour autrui,
– Lle retrait de vêtements, effectué de façon non systématique et si les circonstances l’imposent.

La Vérification d’identité, c’est pareil ?

Non, la vérification d’identité effectuée par un officier de police judiciaire (OPJ), le plus souvent au poste de police, ne peut durer plus de 4 heures. Cette mesure n’a pour seul but que de déterminer l’identité de la personne qui en fait l’objet. Il y est mis fin dès le but atteint. Il ne s’agit pas d’une garde à vue. Toutefois la vérification d’identité fait l’objet d’une procédure définie par le Code de Procédure Pénale, et garantit à la personne qui en fait l’objet le droit d’aviser une personne de sa famille.
Les policiers ont 4 heures pour établir votre identité ; au delà de ce délai, ils doivent vous relâcher ou vous placer en garde à vue.
Tous les moyens, sous réserve de leur prise en compte par la police (témoignage d’un tiers, quittance de loyer, appels téléphoniques,…) peuvent être utilisés pour établir votre identité.
En cas d’impossibilité d’établir votre identité, la police peut prendre vos empreintes et une photo, et si vous le refusez, vous risquez 3 mois de prison et 3 750 euros d’amende…

Conseils:

♦ Ne répondez qu’aux questions qui ont un rapport avec la vérification d’identité.
♦ Demandez à informer le Procureur ou toute personne de votre choix.
♦Vérifiez avant de signer le procès verbal qu’il mentionne la raison et qu’il précise que les policiers vous ont bien informé de vos droits.
♦ Ne signez le procès-verbal que si vous êtes d’accord avec son contenu.

Quelle durée de garde à vue ?

La durée de la garde à vue est de 24 heures.
Elle ne peut être prolongée jusqu’à 48 heures que si la peine encourue est d’au moins 1 an d’emprisonnement.
Pour les affaires particulièrement complexes et graves, la prolongation peut être aller jusqu’à 72 heures (voire 96 heures ou 120 heures, en cas de risque terroriste), sur décision du juge des libertés et de la détention (JLD) ou du juge d’instruction.
La garde à vue démarre généralement au moment de l’interpellation.
La garde à vue entraîne des droits qui doivent être notifiés par procès-verbal immédiatement au moment du placement en garde à vue dans une langue que la personne comprend.

On peut voir un médecin ?

Oui, à tout moment au cours des premières 24 heures, on peut demander un examen médical. C’est le policier qui choisit le médecin et en attendant sa venue, la GAV se poursuit normalement. En cas de prolongation, un nouvel examen est possible.

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Guide des manifestant-es Solidaires

Qu’il s’agisse d’une manifestation intersyndicale lors d’une journée de grève, ou d’une manifestation pour le droit des femmes, des migrant·es ou encore contre le fascisme, Solidaires porte souvent une différence par rapport aux autres cortèges. Alors participer à une manifestation c’est bien, mais assurer l’apparition de notre organisation syndicale c’est important aussi. D’autant plus que cela peut être une question de sécurité individuelle et collective.

Quelle apparition pour Solidaires dans la rue ?

Le cortège de Solidaires doit être à l’image de notre syndicalisme : mixte et combatif. Notre apparition dans la rue et notre capacité à rassembler les militant-e-s et les sympathisant-e-s de Solidaires en manifestation dépendent de chacun-e. Le cortège de Solidaires doit être un espace où tou-te-s peuvent défiler en confiance selon des règles définies non pas par les autorités mais collectivement dans l’Union syndicale.

Faisons en sorte que notre cortège reflète les choix syndicaux de Solidaires :

  • Un cortège interprofessionnel : c’est l’occasion de rencontrer les camarades d’autres secteurs. Participer aux tâches techniques durant la manifestation c’est apprendre à sortir de nos syndicats respectifs et à travailler ensemble à un autre projet de société. Les victoires de demain seront le fruit des habitudes d’organisation communes prises dans la rue.
  • Un cortège mixte : contre l’invisibilisation des femmes, le cortège de Solidaires doit montrer que les femmes ont leur place dans notre syndicalisme. Soyons vigilant-e-s aux comportements sexistes dans notre cortège ! Pour cela veillons à garantir la mixité dans nos cortèges et dans les tâches d’animation, de service d’ordre…
  • Un cortège combatif : nous sommes un syndicat de lutte c’est pourquoi nos slogans, nos affiches, nos banderoles reflètent notre détermination. Il ne s’agit pas uniquement de marcher mais de porter nos revendications et notre aspiration à transformer la société.

Certes, nous connaissons davantage de manifestations paisibles que de véritables moments de tensions et on se dit souvent, à raison, que rien de particulier ne va se passer lorsqu’on s’apprête à descendre dans la rue. Pourtant ces derniers mois on a eu l’occasion de voir que manifester dérangeait encore les puissants et qu’ils ne comptaient pas toujours nous laisser défiler tranquillement : interdiction des rassemblements pour Gaza et de ceux pour Rémi Fraisse à Paris, sabotage de la manifestation à Lyon contre le congrès du FN, manifestations interdites pendant la COP21 et violences policières lors des grèves contre la loi Travail. Sans compter que le pourrissement de la situation sociale et politique peut entrainer une montée de la tension lors des manifestations et des actions collectives.

Voici donc quelques conseils à avoir en tête, avant pendant et après une manif, pour continuer à user de notre droit à occuper l’espace public et à s’y exprimer.

Avant la manifestation

Avant de vous rendre à une action collective, tâchez de vous renseigner sur les modalités prévues de l’action : certaines conduisent presque inévitablement à une intervention policière, d’autres non. Vérifiez également si Solidaires appelle à y participer et quel est le point de rendez-vous du cortège.

Dans tous les cas le cas de manifestations ou actions qui peuvent être tendues, certaines règles de base sont indispensables à suivre :

  • Prendre des papiers d’identité, de l’argent liquide et un titre de transport valide.
  • Vous habiller de manière appropriée : des vêtements pas trop amples (car trop faciles à attraper), adaptés au temps et des chaussures confortables.
  • Éviter de prendre des produits qui modifient le comportement (alcool, drogues…). En cas d’arrestation, détenir de la drogue est en soi une infraction pénale et « être sous l’emprise » de substances illicites ou d’alcool est un facteur aggravant qui peut alourdir la peine au tribunal (ex : du sursis au ferme).
  • Vérifier que l’on n’est pas en possession de couteau ou tout ce qui peut passer pour une « arme par destination » (même un tire-bouchon peut être considéré comme tel !) Il s’agit aussi d’une infraction pénale…
  • Préférer des lunettes à des verres de contacts. Certains produits comme le maquillage et les crèmes grasses peuvent aggraver les effets des gaz lacrymogènes.

Dans certaines actions, des numéros d’avocats sont distribués (« legal team ») il est conseillé de le garder sur soi, par exemple écrit sur le bras. Mais souvent, connaître le nom et le barreau (ex. Paris) suffit car c’est la police qui appelle pour nous en cas de garde-à-vue.

Lorsque l’action est susceptible de donner lieu à une intervention policière, ou lorsque l’on sait que la manifestation peut dégénérer, il est toujours utile d’avertir un-e proche ou un-e membre du syndicat, resté-e en dehors, qui peut s’enquérir de votre absence.

Durant la manifestation

Manifestez dans le cortège syndical : participer à une manifestation c’est bien, mais assurer l’apparition de notre organisation syndicale est important aussi. Cela permet aussi d’assurer collectivement la sécurité des militant-e-s et adhérent-e-s de notre organisation. N’hésitez pas à mettre des autocollants de votre syndicat : au-delà de la visibilité, cela montre à la police que vous êtes là dans un cadre collectif.

Tou-tes les militant-e-s doivent se sentir concerné-e-s par le succès de l’initiative. Il ne s’agit donc pas de déléguer à quelques un-e-s l’organisation, et de faire sa vie chacun-e de son côté. En manifestation, nous avons une responsabilité collective, et le succès ou l’échec de l’action (mener une manif jusqu’à son terme, assurer une visibilité de l’organisation et un espace sûr aux sympathisant-e-s…) dépendent de toutes et tous. Être solidaires des autres, attentifs/ves à ce qui se passe et ce qu’on fait. Cela paraît banal à dire, mais très souvent, nous nous contentons de venir passivement aux manifestations, et de suivre le mouvement.

Quand on ne sait pas quoi faire, il ne faut pas hésiter à proposer son aide aux militant-e-s que l’on voie faire des choses, distribuer les drapeaux, aider au montage et démontage de la sono, mais aussi relayer les camarades à la banderole de tête, prendre un drapeau et même (soyons fous et folles !) reprendre les slogans !

Être attentif à la sécurité de ses voisin-e-s, vis-à-vis de la circulation notamment. Une voiture qui décide de traverser un cortège, cela peut arriver très vite. Si tout le monde ne se sent pas concerné, il n’y aura pas toujours un membre du SO pour arriver à temps. C’est pour cela qu’il est important qu’il n’y ait pas de trou dans notre cortège. Quand on voit quelque chose, il est important de réagir, au moins en le mentionnant à ses voisin-e-s.

Si cela dégénère

Dans cette situation, comme dans la vie quotidienne, n’oubliez pas qu’on s’en sort mieux collectivement que tout-e seul-e. Rejoignez le cortège Solidaires si vous n’y étiez pas. Ne cédez pas à la panique, ne courez pas, mettez-vous en chaîne quand c’est possible, rendez compact le cortège et soyez solidaires entre manifestant-e-s.

Le cortège de Solidaires aura sûrement un service d’ordre identifié : écoutez leurs consignes.

Aidez à la transmission des informations dans le cortège, tout en évitant de diffuser des rumeurs. Privilégiez les informations simples à diffuser (par exemple « accélérer la vitesse du cortège »), et venant des personnes les plus au fait de ce qui se passe (souvent le SO constitué s’il y en a un).

S’il y a un SO constitué, ne pas hésiter à le seconder, par exemple si une chaîne semble tenir difficilement sous la pression d’un autre cortège.

En cas d’exposition aux gaz

  • Restez calmes, ne paniquez pas. Les effets du gaz lacrymogène peuvent durer de quelques minutes à une heure environ. Les gaz peuvent causer des troubles respiratoires qui cessent assez rapidement.
  • Ne touchez pas votre visage et ne vous frottez pas les yeux. Dirigez vous vers un endroit où il y a de l’air pur, ouvrez les yeux, allongez les bras, respirez lentement et profondément. Mouchez-vous et crachez les produits chimiques.
  • Rincez les yeux et la gorge avec de l’eau en quantité importante (sinon cela ne fait que ravivez la douleur) ou du sérum physiologique. Ceci fera passer la douleur. Pour un rinçage des yeux efficace, il faut rincer abondamment, du coin interne au coin externe de l’œil en maintenant les paupières ouvertes et en penchant votre tête ou celle de la personne atteinte vers l’arrière et légèrement du côté de l’œil que vous rincez : le but est d’enlever les agents contaminants, non pas de les diluer. En cas d’exposition très importante alertez un membre du SO : il ou elle pourra vous fournir du sérum voire du décontaminant en spray.

En cas d’interpellation

Criez votre nom et celui de votre syndicat au moment de l’interpellation. Ne résistez pas individuellement. Restez toujours calme et distant : pas de tutoiement, pas d’énervements, ne parlez que sur l’essentiel, ne répondez qu’aux questions qu’on vous pose.

Il existe plusieurs régimes légaux, suite à une « arrestation » :

La vérification d’identité

Elle a pour objet de vérifier ou déterminer votre identité, si vous ne pouvez pas immédiatement en justifier. Elle ne peut pas excéder 4 heures. Dès que votre identité est certaine, il doit en théorie y être mis fin. Elle peut se faire sur le lieu d’interpellation ou au commissariat. Vous pouvez faire prévenir une personne de votre choix.

Une « palpation de sécurité » peut être pratiquée, par un-e policier-e du même sexe que vous, mais pas de fouille.

Si l’on n’est pas mis en garde-à-vue, demander une copie du procès verbal (PV) de vérification d’identité. Il ne faut signer que si l’on est d’accord avec ce qui figure dans le PV. Sinon, rajouter ou modifier, et mettre un trait à la fin s’il reste du blanc sur la page. Si on est maltraité pendant le contrôle, il faut absolument le faire figurer sur le PV.

La garde à vue

Pour plus de détails, reportez-vous à la fiche de Solidaires ou au « Guide du manifestant arrêté » (édition 2013) du Syndicat de la Magistrature. Mais quelques éléments essentiels :

  • La durée de la garde à vue est de 24 heures. Elle ne peut être prolongée jusqu’à 48 heures que si la peine encourue est d’au moins 1 an d’emprisonnement.
    Toute personne placée en garde à vue peut, à sa demande, faire prévenir, par téléphone, une personne avec laquelle elle vit habituellement ou l’un de ses parents en ligne directe, l’un de ses frères et sœurs… Elle peut en outre faire prévenir son employeur. Il n’y a pas d’entretien direct entre la personne gardée à vue et son destinataire, c’est le policier qui passe l’appel.
  • On a le droit, lors des auditions, après avoir décliné son identité, de se taire. Ce droit doit être notifié à la personne en GAV. Il n’empêche cependant pas l’Officier de police judiciaire de poser les questions qu’il juge nécessaires, même si on refuse d’y répondre. On a tout intérêt à ne pas répondre aux questions afin de ne pas communiquer d’éléments qui pourraient être ensuite réutilisés à son encontre ou contre d’autres manifestant-es.
  • On a le droit à un-e avocat-e : c’est à l’OPJ d’informer la personne de cette possibilité. Elle peut y renoncer. Elle peut également revenir sur ce refus à tout moment. Soit le/la gardé-e à vue désigne un avocat, et alors le policier doit tout faire pour le joindre, soit il demande la désignation d’un avocat d’office. Dans ce cas, le policier doit accomplir les démarches nécessaires, mais il n’est pas responsable du résultat : c’est au Barreau de prévoir une permanence. En attendant, la GAV se poursuit normalement.
    L’avocat intervient dès le début de la GAV, puis dès le début de la prolongation. Si la personne a renoncé à ce droit au début de la GAV, en clair s’il a raté le coche, il ne pourra réclamer un entretien immédiat. Et ne pourra user de ce droit jusqu’à la prochaine prolongation éventuelle.
    La rencontre avec l’avocat est limitée à 30 minutes. Elle doit s’effectuer en tête-à-tête, en principe dans un local réservé à cet usage.
    La personne gardée à vue bénéficie désormais du droit d’être assistée d’un avocat lors de tous les interrogatoires et confrontations.
  • A tout moment au cours des premières 24h, on peut demander un examen médical.

Et après la garde à vue ?

Plusieurs solutions :

1/ Vous sortez libre du commissariat,

2/ Vous sortez libre du commissariat avec une convocation devant le Tribunal,

3/ Vous êtes « déféré au Parquet » : après avoir été transféré au Palais de justice, vous rencontrerez le procureur de la République :

  • Celui-ci pourra vous convoquer à une audience quelques jours plus tard devant le Tribunal et vous sortirez libre du Tribunal.
  • Si vous avez reconnu les faits, le procureur pourra vous proposer de « plaider coupable » (CRPC). Il vous proposera une peine que vous pourrez accepter ou refuser avec votre avocat.
  • Le procureur pourra également désigner un juge d’instruction. Après un entretien avec un avocat, vous serez alors présenté à ce juge d’instruction qui pourra envisager avec le Juge des libertés et de la détention (JLD), votre placement sous contrôle judiciaire ou votre placement en détention provisoire.
  • Le procureur pourra décider de vous faire passer en « comparution immédiate » : vous serez alors jugé dans quelques heures par le Tribunal après vous être entretenu pendant quelques minutes avec un avocat…
  • Vous pourrez accepter d’être jugé immédiatement ou vous pourrez demander un délai pour préparer votre défense avant d’être jugé. Dans les deux cas, vous pouvez ressortir libre ou bien être placé en détention… La comparution immédiate est rarement un bon calcul.
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