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Dans le privé et le public, un syndicalisme de lutte pour la transformation sociale
Newsletter Solidaires Yvelines

Catégorie : Ressources juridiques

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Conditions de travail Ressources juridiques Souffrances au travail

L’actu santé-travail – N° 1 – Février 2026

La commission Santé et Conditions de travail de Solidaires publie en exclusivité, avant la parution de son bulletin Et voilà le travail, les rubriques Jurisprudences et Actualités juridiques, sous la forme d’une note à destination des équipes syndicales.

Jurisprudences Fonctionnement du CSE / Jurisprudences en matière d’accident du travail et de maladies professionnelles / Respect des préconisations médicales et obligation de sécurité de l’employeur / Certificats médicaux des médecins : une décision importante – mais pas suffisante – du Conseil d’État / Harcèlement, discrimination et enquête interne / Enquêtes internes réalisées à la suite de signalement pour discrimination/ Autres jurisprudences sur le harcèlement / En bref Sécurité sociale : arrêts maladie, formulaires, indemnités: des nouveautés réglementaires

Jurisprudences

Fonctionnement du CSE

Un accord peut prévoir que c’est la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) qui sera réunie à la suite d’un accident ou évènement grave.

Cass. soc, 18 juin 2025, n° 23-10.857.

Jurisprudences en matière d’accident du travail et de maladies professionnelles

Audiogramme, rapport d’autopsie : des pièces relevant du secret médical

● Plusieurs arrêts de la Cour de cassation ont confirmé que l’audiogramme mentionné au tableau n° 42 des maladies professionnelles constitue un élément du diagnostic couvert par le secret médical et n’est donc pas transmissible à l’employeur.

Cass. 2e civ., 5 déc. 2024, no 22-23.310 ; Cass. 2e civ., 5 déc. 2024, n° 22-24.155 ; Cass. 2e civ., 5 déc. 2024, n° 22-23.067 ; Cass. 2e civ., 5 déc. 2024, n° 22-23.835).

● Un rapport d’autopsie n’est plus communicable.

En cas de déclaration d’accident du travail ayant entraîné le décès du salarié, la CPAM procède à une enquête et, dans ce cadre, l’employeur a accès au dossier. Toutefois, dans un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation considère désormais que « le rapport d’autopsie constitue un élément couvert par le secret médical qui n’a pas à figurer dans les pièces du dossier constitué par les services de la caisse ».

Ce jugement ne prive pas pour autant l’employeur de son droit de contester un accident ou une maladie professionnelle et donc de solliciter auprès du juge la désignation d’un expert judiciaire à qui seront remises les pièces du dossier médical de la victime.

Cass. 2e civ., 3 avril 2025, n° 22-22.634.

Le décès soudain sur le lieu de travail est un accident du travail

Suite à la mort subite d’un salarié sur son lieu de travail et après enquête, la CPAM a pris en charge l’accident au titre de la législation professionnelle. L’employeur conteste cette décision et la Cour d’appel lui donne raison en s’appuyant sur l’expertise qui n’a pas mis en évidence la cause exacte du décès et en conclut que le décès doit être considéré comme exclusivement lié à un état pathologique antérieur.

La Cour de cassation rappelle que « l’accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail ». Les causes du décès étant inconnues, il n’est donc pas démontré qu’il a une cause étrangère au travail.

Cass. 2e civ., 27 février 2025, n° 22-23.919.

La chute survenue pendant une mission est un accident du travail

Selon une jurisprudence constante, l’accident survenu en mission, qu’il intervienne à l’occasion d’un acte professionnel ou de la vie courante, est un accident du travail, sauf s’il est démontré que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel, preuve qui peut être très difficile à apporter.

Deux arrêts viennent illustrer ces principes :

– la chute d’une salariée qui se rendait en skate-board de son hôtel au restaurant durant une escale(CA Amiens, 21 mai 2024, n° 22/02047)

– la chute d’une salariée au cours d’une sortie à la patinoire avec ses collègues durant une formation organisée par le CSE (CA Paris, 26 avril 2024, n° 21/0321).

Une société donneuse d’ordre condamnée au titre de son obligation de coordination générale

Dans cette affaire une société engage une autre société qui à son tour, fait appel à un sous-traitant pour réaliser des travaux au cours desquels un salarié décède par électrocution. La Cour d’appel condamne les deux sociétés pour homicide involontaire, ce que conteste la société donneuse d’ordre. La Cour de cassation rappelle que la coordination générale des mesures de prévention sur le chantier lui incombait et qu’elle ne pouvait invoquer avoir confié à une autre société la charge de réaliser les contrôles pour se dédouaner de sa responsabilité. L’arrêt est confirmé.

Cass. crim., 28 janvier 2025, n° 23-84.373.

Reconnaissance de la faute inexcusable : de nouvelles illustrations jurisprudentielles

● Alors que sa maladie avait été prise en charge implicitement par la CPAM au titre de la législation professionnelle, le salarié demande la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel qui a reconnu l’origine professionnelle de la maladie, au motif que le juge aurait dû au préalable recueillir l’avis du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) dès lors que la maladie est hors tableau.

Cass. 2e civ., 9 janvier 2025, n° 22-23.485.

● Un salarié ayant obtenu la reconnaissance de sa maladie au titre du tableau n° 16 bis après un avis favorable du CRRMP, demande la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. La Cour d’appel refuse cette reconnaissance, estimant que l’origine professionnelle n’est pas rapportée, l’exposition habituelle au goudron n’étant pas démontrée. La Cour de cassation a cassé ce jugement, considérant que la contestation du caractère professionnel de la maladie aurait dû être précédée d’un second avis d’un CRRMP. Cass. 2e civ., 9 janvier 2025, no 22-24.443

● Un salarié victime d’un accident (chute de grande hauteur) pris en charge au titre de la législation professionnelle demande la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. La Cour d’appel ne la reconnaît pas, au motif que le salarié a décidé de sa propre initiative d’emprunter une autre voie et d’utiliser l’échelle de la copropriété non conforme et qui s’est révélée être à l’origine directe de la chute. En conséquence, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir prévu un tel comportement.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt en constatant que le plan particulier de sécurité et de protection de la santé des travailleurs (PPSPS) ne prévoyait pas les modalités d’accès aux terrasses et les mesures de sécurité propres à garantir la sécurité de ces derniers. La Cour de cassation en a déduit que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver la victime du danger de chute de grande hauteur dont il ne pouvait pas ne pas avoir conscience. Cass. 2e civ., 9 janvier 2025, no 22-24.167

Respect des préconisations médicales et obligation de sécurité de l’employeur

Lors de sa reprise après un accident du travail, le salarié chauffeur routier avait fait l’objet de préconisations de la part du médecin du travail. De nouveau en arrêt de travail, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes, considérant que l’employeur avait failli à son obligation de sécurité en ne respectant pas les recommandations médicales.

La Cour d’appel a débouté le salarié tout en relevant que l’employeur ne s’était pas assuré que les lieux de livraison attribués au salarié étaient bien tous équipés du matériel préconisé par le médecin du travail alors que six d’entre eux n’en disposaient pas.

La Cour de cassation a considéré que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité en n’allant pas vérifier que les lieux de travail étaient équipés du matériel préconisé. L’employeur doit donc s’assurer de l’effectivité des mesures.

Cass. Soc. 11 juin 2025, FB, n° 24-13.083

Certificats médicaux des médecins : une décision importante — mais pas suffisante — du Conseil d’État

Depuis plusieurs années, des employeurs poursuivent devant le Conseil de l’ordre des médecins qui rédigent des certificats médicaux ou des courriers établissant un lien entre les problèmes de santé (et notamment de souffrance psychique) et le travail. La plupart du temps, ce qui est invoqué est la violation des obligations déontologiques des médecins qui établiraient des « rapports tendancieux » ou des « certificats de complaisance ».

Dans une affaire opposant une médecin au Conseil de l’ordre qui l’avait sanctionnée pour avoir écrit la mention « burn out » dans son avis de prolongation d’arrêt de travail, le Conseil d’État a considéré que l’absence d’analyse des conditions de travail de l’intéressé, notamment du médecin du travail, ne saurait caractériser l’établissement d’un certificat tendancieux ou de complaisance.

C’est une décision importante qui peut protéger les médecins, mais il ne s’agit pas d’une protection absolue. Il faut donc continuer à s’attaquer à ces procédures d’exception et obtenir l’abrogation du décret de 2007 qui autorise les employeurs à engager des procédures devant le Conseil de l’ordre.

CE, 4e -1ère chambre réunies, 28 mai 2024, 469089.

Harcèlement, discrimination et enquête interne

L’employeur public ou privé est tenu à une obligation de sécurité, et, à ce titre, il doit prévenir tout acte de discrimination ou de harcèlement. Sa responsabilité ne peut être écartée que s’il a mis en œuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail.

En cas de dénonciation de faits de harcèlement ou de discrimination, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires et suffisantes pour les faire cesser et préserver la santé et la sécurité des salarié·es. Il peut diligenter une enquête interne pour déterminer l’effectivité des faits dénoncés, mais ce n’est pas une obligation.

Plusieurs jurisprudences sont venues confirmer qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne au regard des éléments qu’elle contient et, le cas échéant, des autres éléments de preuve produits par les parties.

En voici quelques illustrations :

Dans une première affaire, l’employeur s’était limité à interroger les proches collègues de la victime et l’enquête avait été menée par la direction des ressources humaines (et non par le CSE/CHSCT). La Cour de cassation a considéré qu’au vu des éléments de l’enquête, le harcèlement était caractérisé et le licenciement justifié.

Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058

Dans une deuxième affaire, la salariée reprochait à son employeur de ne pas avoir mené une enquête interne alors qu’elle avait dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre. La Cour de cassation partage l’appréciation de la Cour d’appel, qui a jugé que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée et qu’il n’avait pas manqué à son obligation de sécurité, même en l’absence d’enquête interne. Cass. Soc. 12 juin 2024, n° 23-13.975

Dans une troisième affaire, l’employeur conteste l’arrêt de la Cour d’appel, qui a déclaré le licenciement d’un salarié comme dénué de cause réelle et sérieuse au motif que l’enquête interne ne permettait pas de prouver que l’intéressé avait commis des actes de harcèlement sexuel. Pour les juges, l’enquête n’apparaissait pas suffisamment probante pour plusieurs raisons : comptes rendus d’entretiens tronqués, témoignages manquants, faits décrits par une personne non confirmée par d’autres témoins, intégralité de l’enquête non versée aux débats… La Cour de cassation confirme que la Cour d’appel a bien évalué la valeur probante de l’enquête et constaté que celle-ci comme les autres éléments de preuve ne permettaient pas d’établir le harcèlement sexuel commit par le salarié licencié. Cass. Soc. 18 juin 2024, n° 23-19.022

À signaler un document qui peut être utile aux équipes syndicales : la Décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025 de la Défenseure des droits relative à des recommandations générales destinées aux employeurs publics et privés concernant les enquêtes internes réalisées à la suite de signalement pour discrimination

https://juridique.defenseurdesdroits.fr/index.php?lvl=notice_display&id=53669

Autres jurisprudences sur le harcèlement

Peu importe de qualifier ou non les faits de harcèlement moral

Un salarié, licencié pour faute grave, saisit le Conseil de Prud’hommes afin notamment de dénoncer un harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La Cour d’appel rejette ses demandes, estimant que le salarié n’avait jamais qualifié les faits dénoncés de harcèlement moral et qu’en conséquence, l’employeur n’avait aucune obligation d’agir.

La Cour de cassation en a jugé autrement, en s’appuyant sur les éléments fournis par le salarié, qui à plusieurs reprises a fait part à son employeur des problèmes rencontrés avec son supérieur hiérarchique (difficultés à travailler ensemble, sentiment de rejet et de découragement, anxiété induisant un mal-être au travail, reproches, attitude agressive et acharnement à son égard), et peu importe qu’il n’ait pas qualifié dans ses courriels de « harcèlement moral » les faits sur lesquels il alertait son employeur. En conséquence, dès lors qu’un salarié exprime un sentiment de souffrance ou un mal-être persistant, l’employeur doit enquêter et prendre des mesures appropriées.

À noter que la seule réaction de l’employeur a été de le convoquer à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave.

Cass. Soc. 8 janvier 2025, n° 23-19.996

Constater une dégradation des conditions de travail ou de l’état de santé n’est pas nécessaire

Une salariée s’était vue objecter à sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, au motif que les différents faits rapportés par l’intéressée n’avaient pas entraîné une dégradation de ses conditions de travail ni de son état de santé. La Cour de cassation n’est pas de cet avis, en constatant que l’employeur ne démontrait pas que les agissements dénoncés par la salariée, qui pourtant laissaient supposer un harcèlement moral, étaient étrangers à tout harcèlement.

Cette position rejoint celle de la Chambre criminelle de la Cour de cassation, pour qui la dégradation des conditions de travail ou de l’état de santé n’est pas une condition à la qualification de harcèlement moral. Les définitions du harcèlement moral en droit du travail ou en droit pénal étant la même, il est donc logique que les deux chambres alignent leurs positions. Cependant la dégradation des conditions de travail ou de l’état de santé reste un élément d’appréciation du préjudice subi par le ou la salariée.

Cass. Soc. 11 mars 2025, n° 23-16.415

Le harcèlement moral en lien avec l’exercice d’un mandat syndical

Un salarié saisit la juridiction prud’homale, invoquant principalement un harcèlement moral qui s’est aggravé depuis de sa désignation en qualité de membre au CHSCT. Estimant que ces faits portent atteinte à l’intérêt collectif de la profession, le syndicat du salarié intervient volontairement à l’instance.

La Cour d’appel condamne l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié ainsi qu’au syndicat en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession. L’employeur se pourvoit en cassation. Il soutient qu’une situation de harcèlement moral « au préjudice d’un salarié » ne porte pas atteinte à l’intérêt collectif de la profession, de sorte à justifier l’action du syndicat. Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui rappelle « qu’aux termes de l’article L.2132-3 du Code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. Il en résulte qu’un syndicat, lorsque les éléments invoqués par un salarié titulaire d’un mandat syndical ou représentatif comme laissant supposer un harcèlement moral sont en lien avec l’exercice des fonctions syndicales ou représentatives de ce salarié, est recevable à agir en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession ». Et dans la situation jugée, ces conditions s’avèrent bien remplies.

Un syndicat est donc habilité à agir au nom de l’intérêt collectif de la profession, à condition que les faits de harcèlement allégués par le salarié soient en lien avec l’exercice de ses fonctions syndicales ou représentatives.

Cass., Soc., 10 juillet 2024, n° 22-22.803

Un management à l’origine de souffrance au travail est fautif

Responsable d’un service, un salarié se voit notifier un avertissement en raison d’un comportement excessivement autoritaire, qui dévalorise et qui exerce une pression importante sur certains salariés dont il n’était pas satisfait. Ce management, à l’origine d’une souffrance au travail pour près de la moitié des salarié·es de l’établissement, ayant persisté, le salarié est licencié neuf mois plus tard pour faute grave. 
Le salarié conteste son licenciement et obtient gain de cause devant la Cour d’appel. La Cour de cassation donne raison à l’employeur en rappelant :

– qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral (article L.1152-1 du Code du travail),

– que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L.4121-1 du Code du travail) et faire cesser notamment les risques liés au harcèlement moral,

– que les méthodes de management du salarié avaient continué à causer une situation de souffrance au travail, dénoncée par certains salariés et le médecin du travail, ce qui permettait de caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Cass., Soc., 6 mai 2025, n° 23-14.492

Introduction de l’intelligence artificielle (IA) et consultation du CSE

Le CSE central de France Télévisions a demandé à être consulté sur deux projets de nouveaux outils : la mise en place d’une plateforme d’accès aux outils d’IA générative (assistant personnalisé) et d’une nouvelle version d’un agent conversationnel (destiné à mieux répondre aux questions des salarié·es sur différents sujets RH et interagir de manière plus dynamique avec les salarié·es). Face au refus de l’employeur, qui estime que ces outils n’impactent pas les conditions de travail des salarié·es, le CSEC a porté le litige devant le tribunal judiciaire.

En s’appuyant sur les articles L.2312-14, L.2312-15 ainsi que sur l’article L.2312-8 du Code du travail qui prévoit que le CSE est informé et consulté sur « l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail », les juges ont considéré qu’il y avait nécessité de consulter préalablement le CSE pour les motifs suivants :

– la rédaction de l’article L.2312-8 évoque l’introduction de nouvelles technologies, mais sans l’associer à une modification des conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail, contrairement au projet important ;

– ainsi, il n’y a aucune exigence d’importance ni d’impact sur les aspects ciblés de la relation de travail et il suffit que la mise en œuvre des nouvelles technologies soit susceptible d’avoir un impact sur la situation des travailleurs ;

– par ailleurs, il est manifeste qu’une technologie faisant appel à l’IA est une technologie nouvelle. Les juges précisent que si ces technologies peuvent tout à la fois être bénéfiques pour les salarié·es, en termes de gain de temps notamment, mais peuvent également avoir des impacts négatifs, tels que la perte d’autonomie, d’initiative ou de réflexion ou encore une intensification du travail.

Ensuite, le tribunal a examiné les éléments au regard de chacun des deux outils. Il a estimé que la nouvelle version du « chatbot » n’est qu’un changement de langage et n’introduit aucune technologie nouvelle. Comme par ailleurs, le CSE avait été consulté sur la version une de l’outil, les juges considèrent qu’il n’y avait pas lieu de le consulter de nouveau.

En revanche, les juges ont suspendu le déploiement de la plateforme dont l’objet est de permettre un accès sécurisé aux outils d’intelligence artificielle générative, ce qui constitue manifestement une technologie nouvelle. En effet, les documents de présentation laissaient supposer des impacts potentiels, notamment sur l’organisation du travail, et qu’en conséquence, le CSE devait être informé et consulté.

Il est à noter que dans une affaire similaire, le Tribunal judiciaire de Nanterre a enjoint à une entreprise, le 14 février 2025, de suspendre le déploiement d’outils d’intelligence artificielle tant que le CSE ne serait pas consulté.

S’agissant de référés, il faut attendre ce qu’en dira la Cour de cassation si les employeurs font appel.

TJ Paris, ord. réf., 2 septembre 2025, n° 25/53278

En bref

Sécurité sociale – arrêts maladie, formulaires, indemnités : des nouveautés réglementaires

1— De nouveaux formulaires

– Pour les arrêts de travail

À compter du 1er septembre 2025, seuls les arrêts de travail transmis de façon dématérialisée ou sur formulaire Cerfa sécurisé ouvriront droit au versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Décret 2025-587 du 25 juin 2025

– Pour les avis d’ (in)aptitude et d’attestation de suivi

De nouveaux modèles d’avis d’inaptitude ou d’aptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de propositions d’aménagement de postes de travail sont entrés en vigueur au 1er juillet 2025 pour tenir compte de la loi du 2 août 2021 et notamment des nouvelles délégations faites à d’autres professionnels de santé.

Arrêté du 3 mars 2025

2— Arrêts maladie : fin de la tolérance d’indemnisation des jours non prescrits (samedi, dimanche)

En cas de prolongation d’un arrêt de travail qui ne suit pas immédiatement un arrêt précédent (comme les jours de fin de semaine et le lundi), il n’y aura pas d’indemnité journalière ni complémentaire entre les deux périodes. Si l’interruption est supérieure ou égale à 3 jours calendaires, un nouveau délai de carence de 3 jours s’appliquera.

3— Baisse des indemnités journalières en cas d’arrêt de travail

Les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale en cas d’arrêt de travail sont calculées en fonction du salaire journalier de base fixé sur la base des salaires des 3 mois précédant l’arrêt dans la limite d’un plafond égal à 1,8 SMIC. Ce plafond est abaissé à 1,4 SMIC pour les arrêts de travail prescrits depuis le 1er avril 2025.

Cette mesure a pour conséquence de réduire le montant de l’indemnisation pour les salarié·es qui ne peuvent pas bénéficier du complément de salaire employeur (condition d’un an d’ancienneté).

5— La durée d’indemnisation en cas d’AT/MP limitée à 4 ans

La période de versement des indemnités journalières pour les victimes d’AT/MP pour un même sinistre sera limitée à 4 ans (pas de limitation précédemment). Au-delà de cette durée, les assuré·es vont basculer en incapacité permanente. Décret à paraître

6— Contre visite des employeurs

En application de l’article L.1226-1 du Code du travail, l’employeur a le droit de procéder à une contre-visite au domicile du·de la salariée placée en arrêt de travail. Les modalités de cette contre-visite sont désormais fixées dans 4 nouveaux articles du Code du travail (R.1226-10 à R.1226-12) :

  • le·la salarié·e doit communiquer à l’employeur son lieu de repos s’il est différent de son domicile, les horaires possibles de la contre-visite si l’arrêt de travail mentionne « sortie libre »,
  • la contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur, qui se prononcera sur le caractère justifié et la durée de l’arrêt. La contre-visite s’effectue à tout moment soit au domicile du·de la salariée, soit au cabinet du médecin (sauf si impossibilité de se déplacer),
  • à l’issue de cette visite, le médecin informe de ses conclusions l’employeur qui à son tour transmet ces informations à la personne concernée. En cas d’arrêt injustifié ou d’impossibilité d’organiser le contrôle, l’employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires.

Décret 2024-692 du 6 juillet 2024

7— Le passeport de prévention enfin alimenté !

Prévu par la loi santé au travail du 2 août 2021, le passeport de prévention entre enfin dans sa phase opérationnelle. Il a vocation à recenser « les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail », et il est intégré au passeport d’orientation, de formation et de compétences.

Ce nouveau document est rempli par les employeurs, les organismes de formation et les travailleur·euses ou demandeur·es d’emploi eux-mêmes lorsqu’iels ont suivi ces formations de leur propre initiative.

Un décret du 1er août 2025 précise les modalités de déclaration des formations en santé et sécurité au travail par les organismes de formation et les employeurs. La déclaration des formations éligibles est progressive : obligatoire à partir du 1er septembre 2025 jusqu’au 30 juin 2026 pour les organismes de formation ; au plus tard le 30 septembre 2026 pour les employeurs, puis au 4e trimestre 2026 pour les salarié·es.

Décret 2025-748 du 1er août 2025

8— Les cancers du larynx et de l’ovaire provoqués par l’inhalation de poussières d’amiante (tableau 30 ter des MP) peuvent désormais ouvrir droit à l’ACAATA (Allocation de Cessation Anticipée d’Activité des Travailleurs de l’Amiante)

Arrêté du 16 décembre 2024

9— Radon : clarification de la démarche de prévention

Le décret 2024-1238 du 30 décembre 2024 renforce la protection des travailleurs et travailleuses contre les risques dus aux rayonnements ionisants. Un des aspects du décret clarifie la démarche de prévention du risque radon lorsqu’il provient du sol. Ainsi, si la concentration d’activité du radon provenant du sol reste supérieure à 300 Bq/m3, l’employeur communique ces résultats à l’Autorité de sûreté nucléaire et de radioprotection (ASNR). L’employeur doit en outre identifier les zones où les travailleurs et travailleuses sont susceptibles d’être exposé·es à des niveaux dépassant ce seuil.

À signaler :

– la mise à disposition par l’INRS d’un outil d’évaluation en zone radon de la dose prévisionnelle des travailleurs. https://www.inrs.fr/publications/outils/Radon/outilRadon.html

– la publication par le ministère du Travail d’une nouvelle édition de son guide pour une meilleure prise en compte du risque radon : https://travail-emploi.gouv.fr/prevention-du-risque-radon-guide-pratique-et-questions-reponses

10— Des cancers reconnus comme maladies professionnelles des pompiers

Les tableaux 16 bis et 30 ont été complétés des expositions des sapeurs-pompiers (professionnels et volontaires) à la combustion de charbon et à l’inhalation d’amiante. JO du 26 décembre 2025.

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Congés payés en arrêt maladie : réclamez les !

Depuis avril 2024, les salarié·es du secteur privé peuvent acquérir des congés payés durant leurs périodes d’arrêt maladie. Ils et elles peuvent remonter jusqu’en décembre 2009 pour réclamer des rappels de congés payés. Les salarié·es génèrent donc 2 jours de congés payés par mois d’arrêt maladie (et non pas 2,5jours…). Sur des salarié·es ayant eu de nombreux arrêts de travail, ou des arrêts de longue durée cela peut représenter des sommes de plusieurs milliers d’euros. Les salarié·es en affection longue durée (ALD) qui peuvent arrêt maladie de plus de 3 ans, y sont particulièrement exposé-es. Malgré la loi très claire, énormément d’employeurs préfèrent jouer la montre et ne pas payer ces rappels de congé payé. Or à compter du 22 avril 2026 il ne sera plus possible de remonter jusqu’en 2009, mais seulement 2 ans en arrière. Il est donc absolument nécessaire de saisir les Prud’hommes avant cette date butoir. Contactez votre Union départementale ou locale !

Le kit à destination des équipes

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Nouveau congé de naissance : on fait le point

L’adoption du PLFSS 2026 entérine la création d’un nouveau congé de naissance. D’une durée d’un à deux mois par parent, il s’ajoute au congé maternité et congé d’accueil de l’enfant du second parent. Il doit entrer en vigueur au 1er janvier 2026 mais dans la réalité il ne le sera pas avant le 1er juillet 2026. On fait le point.

Pour qui ?

Ce congé peut-être pris par l’un des deux parents ou par les deux, simultanément ou séparément, dans le privé comme dans le public.

Il concernera aussi la personne vivant en couple avec la mère (mariage, pacs ou union libre), qu’elle soit une femme ou un homme. En revanche, un homme vivant en couple avec le père ne devrait pas être éligible au nouveau congé, de la même façon qu’il ne peut pas bénéficier du congé paternité (voir décision du Conseil constitutionnel en août). L’Union syndicale Solidaires dénonce cette inégalité des droits.

Quand ?

Il peut être pris dans un délai de 9 mois après la naissance. Les parents d’enfants né·es ou adopté·es entre le 1er janvier et le 31 mai 2026 disposeront d’un délai jusqu’à la fin de l’année 2026 du fait du retard dans la mise en œuvre.

L’Union syndicale Solidaires demande que les parents d’enfants né·es en 2025 dont le terme était prévu en 2026 soient concerné·es comme prévu par le texte et que des solutions soient trouvées pour accélérer la parution des décrets et la mise en place du processus. Le calendrier actuel pénalise les parents d’enfants né·es entre janvier et avril, et qui ne pourront pas enchaîner le nouveau congé de naissance avec le congé maternité et le congé d’accueil de l’enfant.

La rétroactivité partielle ne répond en effet pas à toutes les situations, et notamment à la volonté de retarder le recours à un mode de garde. Il semble par exemple compliqué de prendre le congé une fois que l’enfant est en crèche.

Quelle indemnisation ?

Le montant exact de l’indemnisation doit être prochainement précisé par décret mais le gouvernement a indiqué qu’il serait de 70% du salaire net le premier mois, puis 60% pour le second. Des accords de branche ou d’entreprise peuvent prévoir de compenser la part restante. L’Union syndicale Solidaires demandera l’ouverture de discussions urgentes sur le sujet et défendra la compensation par l’employeur de la part de rémunération restante dans les branches, les entreprises et au niveau de la Fonction publique.

L’Union syndicale Solidaires revendique la rémunération complète du congé de naissance, comme des congés maternité, paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant.

Combien de temps ?

Chaque parent pourra prendre un mois ou deux mois – soit un total de quatre mois maximum pour les deux. Les modalités du fractionnement seront précisées par décret mais il serait possible de prendre deux mois séparément. Pour les familles monoparentales, la durée maximale ne sera pas doublée. Les deux mois peuvent être pris simultanément par les deux parents.

Mon employeur peut-il refuser?

Non. Il faudra l’informer selon des délais qui seront précisés par décret mais son accord n’est pas requis. C’est un droit.
Selon le texte adopté, le ou la salarié·e retrouvera « son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ».

Ce congé comptera-t-il pour ma retraite ?

Comme pour le congé de maternité et le congé d’adoption, ce nouveau congé pourra permettre de gagner un trimestre « assimilé » (sauf si vous gagnez déjà quatre trimestres par vos cotisations durant l’année du congé). En revanche, aucun salaire ne sera retenu dans votre dossier pour ces périodes, contrairement aux mois cotisés – ce qui peut pénaliser le montant final de la pension de base.

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Invalidité, inaptitude : quelles conséquences pour les personnels ?

Invalidité, inaptitude, incapacité : qu’est-ce que c’est ? Source : https://travail-emploi.gouv.fr/inaptitude-incapacite-invalidite-quelles-differences

« L’incapacité désigne l’impossibilité de travailler ou d’effectuer certaines tâches de votre emploi et suit un accident du travail ou une maladie professionnelle. Elle est prescrite par un médecin et validée par le médecin-conseil de l’assurance maladie. » L’incapacité peut être temporaire ou permanente. »
Plus d’informations sur les accidents de service (de travail) et sur les maladies professionnelles :
https://www.sudeducation.org/guides/sante-et-securite-au-travail/#chapitre-5-2

« L’invalidité est déclarée lorsque votre capacité de travail est réduite et n’est pas d’origine professionnelle. Elle est constatée par le médecin-conseil de la caisse d’assurance maladie. L’assuré a droit à une pension d’invalidité lorsque la perte de sa capacité de travail ou de gain est estimée à au moins deux tiers. La déclaration d’invalidité ouvre droit au versement d’une pension d’invalidité pour compenser votre perte de salaire. Elle peut être révisée à tout moment. »
Plus d’informations sur la pension d’invalidité :
https://www.ameli.fr/assure/droits-demarches/invalidite-handicap/invalidite/pension-invalidite-definition-conditions

« L’inaptitude est déclarée lorsqu’aucune mesure d’aménagement ou d’adaptation de votre poste de travail actuel est possible. Dans ce cas, l’employeur est contraint de vous proposer le reclassement sur un autre poste au sein de l’entreprise. Si le reclassement est impossible ou si vous le refusez, il peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude. L’inaptitude est reconnue par le médecin du travail uniquement. »
Vigilance syndicale : Si cette reconnaissance peut parfois améliorer des situations, cette procédure présente un danger de licenciement ou de mise à la retraite d’office pour inaptitude. Il conviendra donc de s’engager sur cette voie avec beaucoup de précautions et un accompagnement très personnalisé par un syndicat SUD éducation.
La reconnaissance de l’inaptitude nécessite une expertise médicale qui peut être diligentée soit à la demande de l’employeur, soit à la demande de l’agent·e, et qui est réalisée par un·e médecin agréé·e.
Cette expertise médicale définit si l’inaptitude est totale ou limitée à une fonction. C’est un des éléments qui rendent la démarche périlleuse si l’on souhaite rester dans la fonction publique.
Cet avis du ou de la médecin agréé·e sera ensuite soumis à l’avis du conseil médical. Enfin, la décision finale de reconnaissance d’inaptitude revient à l’autorité administrative compétente (DASEN, Recteur·ice, Président·e d’Université).

Inaptitude, invalidité : quelles pistes ?

Sources :
https://www.sudeducation.org/guides/les-droits-a-conges-pour-maladie-non-imputable-au-service-cmo-clm-cld/#chapitre-4-3
https://www.sudeducation.org/guides/sante-et-securite-au-travail/#chapitre-5-6
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F34670
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000699956/

Le reclassement

Après avis du comité médical, si on est reconnu inapte physiquement, temporairement ou définitivement, à exercer les fonctions de son grade, on peut être reclassé·e dans un autre corps (décret n°84 – 1051). Le reclassement peut s’effectuer dans un corps de niveau équivalent (on est détaché·e). Dans ce cas on conserve l’indice détenu dans son ancien corps. On peut demander son intégration au bout d’un an de détachement. On peut demander un reclassement dans un autre corps équivalent, inférieur ou supérieur par concours, examen ou autre mode de recrutement. On doit remplir les conditions d’ancienneté fixées par les statuts. Les limites d’âge supérieures ne sont pas opposables.
Les personnels contractuels doivent elleux-mêmes faire la demande de reclassement.

La retraite anticipée

Si on est reconnu·e définitivement inapte à l’exercice de ses fonctions ou de toutes autres fonctions de reclassement en raison de son invalidité, on est placé·e en retraite anticipée d’office ou à sa demande (article L.29 du code des pensions civiles et militaires de retraite). Pour cela, il faut que la maladie, blessure ou infirmité soit survenue ou aggravée durant une période valable pour la retraite. Si l’invalidité résulte d’une maladie ou autre contractée pendant une période pendant laquelle on ne cotisait pas (ex : disponibilité pour convenance personnelle), on peut obtenir la mise en retraite anticipée sous réserve d’avoir accompli 15 années de service. Le taux d’invalidité est fixé par un médecin agréé sur la base d’un barème défini par le décret n° 68 – 756. Si on est handicapé à 80 % et qu’on est âgé d’au moins 55 ans, on peut bénéficier d’une pension de retraite majorée.
Attention, la rente perçue peut être assez faible en cas de carrière courte et il n’y a aucune possibilité de toucher les allocations chômage. De même, la pension d’invalidité n’est pas cumulable avec la pension de retraite.

Le licenciement pour inaptitude

Lorsque la reconnaissance de l’invalidité concerne tout poste, on peut être licencié·e. Dans ce cas, on peut toucher une indemnité de licenciement ainsi que les allocations chômage qui permettent de valider des trimestres pour la retraite. On peut aussi percevoir la pension d’invalidité liée à la situation de santé.

La précarité a des conséquences sur la santé ! Focus sur les AESH

Dans l’Académie de Versailles, SUD éducation siège à la CCP (commission consultative paritaire) pour les AESH et les AED depuis 2022. Nous avons constaté que les cas de licenciement pour inaptitude se multipliaient, en particulier concernant les AESH, et les possibilités de reclassement sont infimes pour ces personnels.

SUD éducation 78 rappelle la responsabilité institutionnelle qui maintient les AESH dans la précarité en refusant de leur donner un vrai statut, protecteur et valorisant, avec un vrai salaire, qui leur permette de vivre et non de survivre.
Ce mépris institutionnel s’illustre de nouveau lors des CCP, qui prévoient l’étude de chaque situation de licenciement pour inaptitude en … 30 minutes seulement ! 30 minutes pour « étudier » une situation médicale et sociale complexe !

Car, nous le savons bien, et c’est documenté de longue date : la précarité a des conséquences délétères inévitables sur la santé, comme le montre encore le récent travail de Médecins du monde(1), et en particulier pour les femmes (2) majoritaires dans les fonctions d’AESH. Précaires, ces personnels n’ont pas les moyens d’accéder aux soins qui leur sont nécessaires, refusent les arrêts maladies qui leur imposent une journée de carence et une indemnisation minorée, ne bénéficient pas des formations nécessaires pour bien exercer leur métier. Les conséquences sont visibles : arrêts pour longue maladie, burn out, accidents de service, incapacité de travail, etc.

L’enjeu est bien celui des conditions de travail imposées par l’institution, et non seulement de la situation propre aux individus !

C’est pourquoi SUD éducation revendique :

– l’abrogation du jour de carence et le rétablissement de l’indemnisation à 100 % des arrêts maladies ;
– une véritable médecine de prévention qui puisse exercer correctement l’ensemble de ses missions  avec un grand plan national d’embauche massive de médecins du travail en nombre suffisant et, pour l’ensemble des personnels une visite médicale annuelle afin de tracer nos expositions aux risques professionnels et de bénéficier des adaptations de postes le cas échéant. L’employeur, nous le rappelons, a l’obligation légale de protéger la santé des personnels ;
– la disparition des statuts précaires dans l’Éducation nationale, par la titularisation de toustes les AESH, AED et contractuel-les, avec des salaires dignes, des temps de travail à 24h pour les AESH et 32h pour les AED, un droit à la mobilité et la création ou le renforcement des brigades de remplacement.

(1) https://www.medecinsdumonde.org/actualite/rapport-2025-de-lobservatoire/
(2) https://www.vie-publique.fr/rapport/36759-la-sante-et-lacces-aux-soins-une-urgence-pour-les-femmes-en-situation

Tract à télécharger en pdf

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Conditions de travail Ressources juridiques

Connaître ses droits – Il fait trop froid au boulot, on fait quoi ?

Publié le 12 janvier 2025

En période de froid, nos conditions de travail peuvent être mises à rude épreuve si l’employeur ne prévoit pas de protections contre les conditions atmosphériques (s’agissant de salarié∙es travaillant dehors), si les installations de chauffage ou l’isolation du bâti sont défectueuses. Comment anticiper ces situations qui résultent pour une part des dérèglements climatiques et du manque d’anticipation face à ces derniers ? Comment agir ?

Que dit le droit ?

L’Institut national de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) indique : “Un environnement est considéré comme froid pour une température de l’air inférieure à 18° C, température à laquelle se déclenchent des déperditions de chaleur” (“Travailler dans des ambiances thermiques chaudes ou froides : quelle prévention ?”). Cela ne veut pas dire cependant qu’on puisse s’arrêter de travailler dès qu’on passe en dessous de 18° C ! En effet, le Code du travail ne fixe pas de température minimum précise, chiffrée, en dessous de laquelle on devrait arrêter de travailler.

Il est néanmoins légitime, dès lors, de demander à l’employeur quelles sont les mesures mises en place pour prévenir les risques liés au froid. Le Code du travail précise en effet que “Les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide” et que “Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère.” (article R4223-13). Ainsi, le délai mis à réparer un système de chauffage défaillant ne saurait être un argument pour l’employeur qui doit dans l’intervalle fournir des chauffages d’appoint.

Comme pour tout risque professionnel, il est de la responsabilité de l’employeur d’évaluer et de prévenir les risques liés au froid et il “prend, après avis du médecin du travail et du comité social et économique, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries.” (article R4223-15).

Le Code du travail précise également que “Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs.” (article R4213-7).

Pour les salarié∙es travaillant en extérieur, il est indiqué que les postes de travail “sont aménagés de telle sorte que les travailleurs (…) dans la mesure du possible soient protégés contre les conditions atmosphériques” (pluie, vent, froid, soleil…) (article R4225-1).

L’hébergement par l’employeur fait l’objet, quant à lui, d’une précision chiffrée de la température minimale : “Les équipements et caractéristiques des locaux affectés à l’hébergement doivent permettre de maintenir la température intérieure à 18 °C au moins et d’éviter les condensations et les températures excessives.” (article R4228-28).

Le Code du travail interdit enfin d’affecter des jeunes (moins de 18 ans) à des travaux les exposant à des températures extrêmes (mais sans pour autant définir cette notion) susceptibles de nuire à leur santé (article D4153-36).

Important : ces dispositions du Code du travail s’appliquent également à la fonction publique. En conséquence, chaque fois que l’intervention du CSE sera évoquée, il faudra la transposer au comité social de chaque versant (CSA, CSE et CST).

Quels sont les risques liés au froid ?

Les risques liés au froid sont la crispation, l’engourdissement des extrémités, la perte de dextérité ou de sensibilité tactile, les engelures, l’aggravation des maladies respiratoires (asthme, bronchite chronique), l’affaiblissement du système immunitaire et l’hypothermie. Travailler dans un environnement froid entraîne également un surcroît de fatigue et une irritabilité qui nuit au maintien de bonnes conditions de travail.

Que peut-on demander à l’employeur ?

L’Institut national de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) a publié en novembre 2024 deux documents servant d’appui pour évaluer les risques liés à la chaleur et au froid : un guide et un outil d’évaluation. Il recommande par ailleurs des mesures de prévention, qui concernent l’aménagement des locaux et des postes, l’organisation du travail ou encore les vêtements et équipement de travail.

Pour les salarié∙es travaillant en extérieur, il est conseillé d’isoler les surface métalliques, d’utiliser des équipements et outils qui peuvent être maniés avec des gants ou des mitaines, de choisir des matériaux non glissants pour les sols, de prévoir des aides à la manutention pour réduire la charge physique de travail, et d’utiliser des systèmes de signalisation. Une salle de repos chauffée doit être mise à disposition, avec des boissons chaudes et des moyens de séchage des vêtements.

En matière d’organisation du travail, les activités en extérieur doivent être planifiées en fonction des prévisions météorologiques. Le temps de travail au froid doit être limité, de même que le travail intense et le port de charge répétitif. Il faut prévoir des temps de récupération supplémentaires après l’exposition à des températures très basses. Il est nécessaire, enfin, de protéger les salarié∙es isolé∙es, de prévoir des dispositifs de communication et d’alarme.

L’employeur doit intégrer ces risques dans le Document unique d’évaluation des risques (DUER).

Que peut-on demander au médecin du travail ?

Le médecin du travail donne un avis sur les mesures envisagées par l’employeur et peut préconiser des mesures collectives, mais également des mesures individuelles. Ces dernières sont proposées par écrit et après échange avec le ou la salariée et l’employeur, en respectant la confidentialité médicale. Il peut s’agir de mesures d’aménagement du poste de travail ou du temps de travail qui tiennent compte de l’âge, de la santé physique et mentale, des pathologies, des antécédents, des médicaments ou de la grossesse du ou de la salariée.

Que faire si la situation devient intenable ?

On peut agir syndicalement ! N’hésitez pas à contacter les représentant∙es syndicaux∙ales qui pourront :

– déclencher un droit d’alerte pour situation de danger grave et imminent afin d’exiger de l’employeur des mesures immédiates de protection de la santé ;

– demander la réunion en urgence du Comité social et économique (CSE) pour contraindre l’employeur à agir ;

– saisir le médecin du travail et l’inspection du travail.

C’est aussi l’occasion d’imposer des évolutions de locaux en exigeant de l’employeur la communication de l’audit énergétique réglementaire qui est obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés ayant un CA de plus de 50 millions d’euros, à l’exception de celles ayant obtenu la certification ISO 50001 qui en sont dispensées.

S’il n’y a pas de syndicat ou de délégué∙e dans l’entreprise, le ou la salariée peut contacter l’union locale ou départementale Solidaires la plus proche ou le syndicat de son secteur professionnel, afin d’être aidé∙e, accompagné∙e, de ne pas être isolé∙e.

Dans quelles conditions puis-je arrêter de travailler ?

Le droit de retrait (qui existe aussi dans la fonction publique) permet au salarié ou à la salariée de se retirer de son poste de travail lorsqu’il ou elle a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente “un danger grave et imminent” pour sa vie ou sa santé, à condition d’en informer immédiatement son employeur.

Si l’employeur conteste le danger grave et imminent, il faut faire intervenir l’inspection du travail.

La validation d’un droit de retrait demeure à l’appréciation des Conseils de prud’hommes (ou du TA pour la FP) si l’employeur conteste le droit de retrait ou si le ou la salariée voit sa rémunération diminuer.

Comment agir à plus long terme ?

Par ailleurs, la nécessité d’appliquer les dispositions réglementaires et législatives peut être formalisée en CSE par la rédaction de réclamations individuelles ou collectives avec nécessité de réponses formelles de l’employeur. (Article L2312-5 pour CSE moins de 50 et Article L2312-8 pour les CSE+50) . Les réclamations peuvent anticiper les problèmes qui risquent de se poser.

Enfin, sur cette question du froid, les travailleurs et travailleuses ne réagissent pas de manière identique en fonction de l’activité réelle qui leur est confiée. “Adapter le travail à l’homme (et la femme), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail” (comme l’exige l’article L4121-2 du Code du travail) nécessite de prendre en compte une série de considérations qui concernent la physiologie de la personne (on réagit plus ou moins au froid…), la conception des locaux (courants d’air), le travail en open space ou en bureau isolé, la nature du travail qui nécessite plus ou moins d’activité (ou d’inactivité) physique. Toutes ces questions se prêtent bien à l’enquête syndicale et à la formalisation dans le cadre de réclamations.

L’Union syndicale Solidaires revendique :

– des températures minimales et maximales de travail, selon le type d’activité et de travailleurs et travailleuses ;

– des autorisations d’absence sans retenues de salaire lors d’événements climatiques violents.

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Éducation Précarité Ressources juridiques

AESH – Comment demander la rétroactivité de la prime REP/REP+ ?

Après la victoire d’un AESH soutenu par SUD éducation 93 au tribunal administratif de Paris, des campagnes pour demander la rétroactivité de la prime REP/REP+ pour les AESH sont lancées un peu partout.
SUD éducation 78 y participe et encourage les AESH à effectuer (ou à
relancer si cela a déjà été fait dans le passé) la demande de versement de
l’indemnité REP/REP+ auprès du rectorat avant le 31 décembre.

Quelles conditions faut-il remplir ?

– Avoir été AESH en REP ou REP+ sur les années civiles 2020, 2021 et/ou 2022 (avant
2022, il n’y a pas de rétroactivité car il y a la prescription quadriennale qui efface les dettes de l’État. Puis en 2023, la prime était versée).
– Ne pas être engagé·e au Tribunal administratif dans une procédure similaire avec un autre syndicat.


Comment faire ?
1- Les AESH doivent envoyer un courrier en recommandé avec accusé de réception au rectorat avant le 31 décembre.
Vous pouvez nous contacter pour obtenir un modèle de courrier, un tableur permettant de calculer le montant à réclamer et un tuto en images pour vous aider dans la rédaction du courrier.
Le courrier est à envoyer en recommandé avec accusé de
réception
A l’attention Monsieur le Recteur de l’académie de Versailles
3 boulevard de Lesseps
78017 Versailles

Après l’envoi, trois possibilités :
– Accord explicite de l’administration sous deux mois
– Refus écrit et donc explicite de l’administration
– Absence de réponses dans les deux mois

2- Dans les deux derniers cas, il s’agit d’un refus. A la suite de ce refus, une demande de médiation préalable obligatoire devra être faite dans un délai de deux mois à partir de la date de refus.

3- Puis le recours au tribunal administratif peut être fait dans un délai de deux mois après la médiation préalable avec un délai de 2 à 3 ans.

SUD éducation 78 est là pour vous accompagner dans vos démarches :

Par mail : sudeducation78@ouvaton.org
Par téléphone : 07 52 08 85 03 (bassin de Trappes – Versailles)
06 71 48 60 88 (bassin de Mantes – Thoiry)
06 01 77 93 49 (bassin des Mureaux – St Germain)

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Conditions de travail Ressources juridiques

Comment contacter l’inspection du travail

Pour joindre l’inspection du travail :

Pour les services de renseignement en droit du travail :

Par téléphone : 0 806 000 126 (service gratuit + prix d’un appel)

Pour les services de contrôle en entreprise :

Consulter le site internet de la DIRECCTE de votre région afin d’identifier l’agent de contrôle compétent et ses coordonnées :


ILE-DE-FRANCE
http://cartelie.application.developpement-durable.gouv.fr/cartelie/voir.do?carte=test_fond&service=DRIEA_IF&context=-75-5945088534653838957

NORMANDIE
https://s2.or2s.fr/carto-direccte-sections-inspections-travail/#/

Suivre les instructions et utiliser le document d’aide si besoin.

Cela vous permettra en fonction de l’adresse de votre lieu de travail de savoir de quelle section d’inspection et unité de contrôle vous dépendez, avec l’adresse mail où écrire

Activité partielle
Site Internet :
https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle

Dispositif exceptionnel :
https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/le-ministere-du-travail-donne-30-jours-aux-entreprises-pour-declarer-leurhnorm-ut76.rae.pie@direccte.gouv.fr

Portail dématérialisé : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/

Mesures d’accompagnement des entreprises
Voir sur les sites internet de chaque DIRECCTE
Difficultés entreprises un numéro vert gratuit 0 800 942 564 à compter du 23 mars 2020

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Poste / Télécom Ressources juridiques

Le nouveau guide des droits des postier·es par SUD PTT !

Voici la nouvelle édition du guide pratique du personnel de La Poste, toujours motivé par le même souci : vous faire connaître vos droits pour que vous puissiez vous en emparer et agir partout. Connaitre la réglementation est essentiel.

Pour SUD, l’information du personnel est indispensable.

Ce guide pratique s’inscrit dans cette démarche : être un outil au service des luttes. Néanmoins, il ne remplace pas le contact avec vos militant·es SUD, et cela, d’autant que la réglementation change régulièrement.

.http://www.sudptt.org/guidesd/GuidePoste2024/

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Conditions de travail Éducation Ressources juridiques

Agent·es territorial·es dans les lycées – Connaître ses droits pour mieux les défendre

Ce stage syndical est ouvert à toutes et tous, adhérent·es ou non, fraîchement syndiqué·es ou non, en instance de le devenir ou encore en réflexion, vous êtes les bienvenu·es !

Tou·tes les personnels ont droit à 12 jours de congés pour formation syndicale par an, sur temps de travail et rémunérés.

La date limite d’inscription est le 27 mai (il suffit d’écrire à sudeducation78@ouvaton.org et de déposer votre demande d’autorisation d’absence pour stage syndical auprès de ta hiérarchie – voir le document ci-dessous)

En pièce jointe, vous trouverez le modèle de demande d’autorisation d’absence pour stage.

En espérant vous retrouver nombreuses et nombreux !

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