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Dans le privé et le public, un syndicalisme de lutte pour la transformation sociale
Newsletter Solidaires Yvelines

Catégorie : Ressources juridiques

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Conditions de travail Éducation Ressources juridiques

Agent·es territorial·es dans les lycées – Connaître ses droits pour mieux les défendre

Ce stage syndical est ouvert à toutes et tous, adhérent·es ou non, fraîchement syndiqué·es ou non, en instance de le devenir ou encore en réflexion, vous êtes les bienvenu·es !

Tou·tes les personnels ont droit à 12 jours de congés pour formation syndicale par an, sur temps de travail et rémunérés.

La date limite d’inscription est le 27 mai (il suffit d’écrire à sudeducation78@ouvaton.org et de déposer votre demande d’autorisation d’absence pour stage syndical auprès de ta hiérarchie – voir le document ci-dessous)

En pièce jointe, vous trouverez le modèle de demande d’autorisation d’absence pour stage.

En espérant vous retrouver nombreuses et nombreux !

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Accompagner les étudiantes et les étudiants étrangers avec ou sans papiers – Guide collectif

L’accueil des étudiantes et étudiants étrangers à l’université ne se limite pas aux étudiant·es Erasmus ou à celles et ceux passés par Campus France. Il doit également prendre en compte les adultes, plus ou moins jeunes, qui souhaitent commencer ou reprendre des études en France, après des périodes d’exil, ou des années de formation ou de travail en France sous divers statuts administratifs.

Les organisations associatives et syndicales de personnels et d’étudiant·es à l’origine de ce guide revendiquent un accès à l’université libre et ouvert à toutes et à tous. Cet ouvrage a donc pour but de donner des clés aux personnels de l’enseignement supérieur sur la diversité des profils des personnes souhaitant intégrer le système universitaire français ou déjà étudiantes, ainsi que sur les démarches à effectuer dans ce parcours. Il vise également à identifier les obstacles à la reprise d’études et à aider à l’organisation d’actions collectives pour les surmonter.

L’accompagnement des étudiantes et étudiants étrangers n’est pas qu’administratif, il est aussi humain et social car il touche des personnes qui ont pu vivre des expériences difficiles, et/ou qui peuvent se retrouver du jour au lendemain soumises à une décision d’éloignement du territoire français. Refusant la répression des sans-papiers et revendiquant leur régularisation, nous entendons à travers cette publication favoriser la mise en place d’une solidarité et d’un accompagnement inconditionnel dans les épreuves que peuvent traverser ces personnes, au sein des universités comme en dehors.

Ce guide vise à former à l’accompagnement des étudiantes et étudiants étrangers, avec ou sans papiers. Il est à destination des personnels des établissements d’enseignement supérieur et des bénévoles qui les accompagnent dans leurs démarches administratives et juridiques.

Malgré notre opposition au système de sélection des étudiant·es à l’entrée de l’université, le guide s’inscrit dans le cadre de la législation actuelle afin de pouvoir mettre en place des stratégies d’accompagnement réalistes, tout en continuant à porter le projet politique d’une université ouverte, critique et publique, sans discrimination ni marchandisation.

  • Octobre 2023, Co-édition CGT Ferc Sup / Fage / Ferc CGT / FSU / Gisti / LDH / RESF / Resome / RUSF / Snesup-FSU / Snasub-FSU / Solidaires Étudiant·e·s / Sud Éducation / UEE / Unef / Union Syndicale Solidaires, 64 pages, 9 € + éventuels frais d’envoi
    ISBN : 978-2-38287-176-8 (papier, NP69), 978-2-38287-177-5 (ebook, NP69E)

Sommaire

  1. Avant-propos
  2. I. Les étudiantes et étudiants internationaux
  3. II. Les étudiantes et étudiants exilés
  4. III. L’accès aux droits sociaux et à la santé
  5. IV. Se mobiliser
  6. V. Étude de cas
  7. Annexes

1 – Avant-propos

L’accueil des étudiantes et étudiants étrangers à l’université ne se limite pas aux étudiant·es Erasmus ni à celles et ceux passés par Campus France, l’agence nationale chargée de la promotion de l’enseignement supérieur français à l’étranger. Un grand nombre d’adultes, plus ou moins jeunes, souhaitent aussi commencer ou reprendre des études en France, après des périodes d’exil, ou des années de formation ou de travail en France sous divers statuts administratifs.

Les organisations associatives et syndicales de personnels et d’étudiant·es à l’origine de ce guide revendiquent un accès à l’université libre et ouvert à toutes et à tous. Cet ouvrage a donc pour but de :

  • donner des clés aux personnels de l’enseignement supérieur sur la diversité des profils des personnes souhaitant intégrer le système universitaire français ou déjà étudiant·es, et sur les démarches à effectuer dans ce parcours ;
  • identifier les obstacles à la reprise d’études et à aider à l’organisation d’actions collectives pour les surmonter.

L’accompagnement des étudiantes et étudiants étrangers n’est pas qu’administratif : il est aussi humain et social, car il touche des personnes qui ont pu vivre des expériences difficiles, et/ou qui peuvent se retrouver du jour au lendemain soumises à une décision d’éloignement du territoire français. Refusant la répression des personnes sans papiers et revendiquant la régularisation de toutes et tous, nous entendons à travers cette publication favoriser la mise en place d’une solidarité et d’un accompagnement inconditionnel dans les épreuves que peuvent traverser ces personnes, au sein des universités comme en dehors.

Ce guide vise à être diffusé largement afin de former un maximum de personnes à l’accompagnement des étudiantes et étudiants étrangers, avec ou sans papiers. Il est à destination des personnels des établissements d’enseignement supérieur ou des bénévoles qui les accompagnent dans leurs démarches administratives et juridiques.

Malgré notre opposition au système de sélection des étudiant·es à l’entrée de l’université, le guide expose et analyse le cadre de la législation actuelle afin de faciliter la mise en place de stratégies d’accompagnement réalistes, tout en continuant à porter le projet politique d’une université ouverte, critique et publique, sans discrimination ni marchandisation.

La notion d’étudiantes et d’étudiants étrangers recouvre une multitude de situations. Sont inclus dans cette catégorie :

  • Les étudiantes et les étudiants ressortissants d’un pays membre de l’Union Européenne, dont les droits tendent à s’assimiler à ceux des nationaux ;
  • Les étudiantes et étudiants internationaux, venus avec un visa long séjour, souvent via la procédure Campus France ou via des accords bilatéraux, et qui sont confrontés à des problématiques particulières (difficulté d’insertion, précarité spécifique, lourdeur des procédures administratives, difficulté de renouvellement de la carte de séjour et d’accès en préfecture, etc.) ;
  • Les étudiantes et les étudiants exilés, enfin, qui désignent toute personne déjà présente en France dans l’incapacité ou dans l’impossibilité de retourner dans son pays d’origine (et ce, quelle qu’en soit la raison, personnelle, psychologique, matérielle, liée à des persécutions ou à la violence dans le pays), ou souhaitant tout simplement rester en France pour étudier. Généralement, ces personnes ne sont pas passées par la procédure de demande de visa et de titre de séjour portant la mention « étudiant ». Leurs situations sont diverses. Elles peuvent être :
  • en situation régulière : en demande d’asile, bénéficiaires d’une protection internationale (réfugiées, apatrides, bénéficiaires de la protection subsidiaire ou temporaire) mais aussi, dans certains cas, primo-arrivantes (par exemple, les membres de famille de réfugié) ;
  • en situation irrégulière : personnes déboutées de leur demande d’asile, personnes arrivées par voie irrégulière ou par voie touristique et ayant décidé de rester en France ou personnes ayant bénéficié d’un titre de séjour à un moment mais qui n’ont pas réussi à le renouveler.

Toutes les personnes qui entrent dans ces catégories ont le droit de s’inscrire à l’université, même si elles n’ont pas bénéficié d’un visa ou d’un titre de séjour mention « étudiant ». L’accès aux études n’est pas conditionné à un droit au séjour : il s’agit de deux droits distincts. Le droit à l’instruction est un droit fondamental qui s’applique à toute personne quelle que soit sa nationalité et son âge.

Quelles sont les difficultés spécifiques rencontrées par les personnes en exil ?

  • Manque d’information
  • Problèmes d’orientation
  • Difficulté d’accès au niveau de français requis du fait du manque d’offre linguistique
  • Manque d’accompagnement administratif, psychologique, médical, etc.
  • Difficultés matérielles et précarité
  • Dispositifs de découragement

Ces difficultés peuvent être partagées par tous les étudiants et les étudiantes en exil, quel que soit leur statut administratif : manque d’information, manque d’accompagnement linguistique, administratif, psychologique, médical, extrêmes difficultés matérielles (précarité du logement, pécules misérables pour vivre ; interdiction de travail pour les personnes sollicitant l’asile, limitation du droit au travail pour les étudiantes et étudiants étrangers, etc.). Le manque de moyens alloués au Centre national des œuvres universitaires et scolaires (Cnous) et au Centre régional des œuvres universitaires et scolaires (Crous) ainsi qu’aux dispositifs psychologiques et dans la médecine universitaire se répercute sur leur qualité de vie. Elles et ils sont souvent victimes de maltraitance et de précarité administrative et doivent sans cesse faire face à des pratiques dissuasives : déplacement du jour au lendemain vers des centres d’hébergement éloignés qui brise les attaches et les projets, discours décourageants de certains personnels, rejets, racisme, etc.

Le parcours pour obtenir des papiers, que ce soit via l’asile, pour des études ou pour un autre motif, est de plus en plus pénible, long et incertain, voire impossible. Les conditions de renouvellement du titre de séjour étudiant sont si exigeantes et les services publics préfectoraux si dégradés, que beaucoup n’arrivent pas à obtenir un titre de séjour ou le perdent du fait de la lenteur ou de la mauvaise volonté de l’administration qui les place ainsi dans une situation d’irrégularité. Cette situation plonge les personnes en quête de stabilité administrative dans une incertitude difficile à supporter et dans une précarité administrative constante.

La situation des étudiantes et étudiants exilés s’est fortement dégradée : la prise en compte de leurs difficultés n’est pas une priorité pour les administrations. Toutefois, des actions et mobilisations se développent pour les aider :

  • l’aide apportée par le Réseau universités sans frontières (RUSF)1 ;
  • les programmes de reprise d’études dédiés aux personnes exilées qui existent depuis 2015 ;
  • la constitution du réseau Migrants dans l’enseignement supérieur (le MEnS), réseau national des universités, associations et écoles pour diffuser les bonnes pratiques, identifier les problèmes et créer une dynamique2 ;
  • les mobilisations contre le plan « Bienvenue en France » lancé en 2019 par le gouvernement prétendant vouloir attirer davantage d’étudiants étrangers en France tout en augmentant leurs frais d’inscription3 ;
  • des outils et des adaptations juridiques se mettent en place peu à peu : une page « Poursuivre ou reprendre ses études pendant son exil en France » sur le site de Campus France, l’habilitation par le Crous du diplôme d’université Passerelle, (DU Passerelle) [voir p. 47], l’ouverture du Crous à certaines catégories d’étudiant·es (les bénéficiaires de la protection subsidiaire), des guides pratiques, etc.
  1. Voir leur site https://rusf.org/
  2. Voir leur site https://reseau-mens.org/
  3. Voir Marion Tissier-Raffin, « “Bienvenue en France”, attirer ou trier ? », Plein droit, n° 130, novembre 2021.

Organisation du guide

Un souci de lisibilité a présidé au choix de distinguer deux catégories :

  • les étudiantes et étudiants internationaux, qui viennent en France avec un visa de long séjour prévu pour venir faire des études en France ;
  • les étudiantes et les étudiants exilés, les personnes qui sont déjà en France munies d’un autre titre de séjour (carte de séjour temporaire au titre du travail ou de la vie familiale, carte de résident au titre du statut de réfugié, attestation de demande d’asile, etc.) ou qui sont sans papiers.

Les personnes étrangères ressortissantes d’un pays hors de l’Union européenne (UE) titulaires d’un titre de séjour dans un autre pays de l’UE sont également dispensées de visa, mais ne sont autorisées à séjourner en France que dans la limite de 90 jours. Passé ce délai, elles doivent détenir un titre de séjour français pour rester en France.

Pour les personnes résidant déjà en France, certaines ont déjà un autre titre de séjour, d’autres sont sans papiers. Ces dernières peuvent solliciter leur régularisation et la délivrance d’un titre de séjour « étudiant » dans certaines conditions très restrictives. Dans tous les cas, les étudiantes et les étudiants déjà présents sur le territoire ont le droit de suivre des études même s’ils ne sont pas titulaires d’un titre de séjour portant la mention « étudiant », et s’ils ne sont titulaires d’aucun titre de séjour.

Ce guide passe en revue les règles s’appliquant d’une part aux étudiantes et étudiants internationaux (partie I) et, d’autre part, aux exilé·es (partie II). Il décrit les différents dispositifs d’aides sociales et de santé auxquels les étudiantes et les étudiants étrangers peuvent avoir accès en fonction de leur statut (partie III). Ce guide présente les différentes formes de mobilisation qui peuvent être déployées à l’université pour soutenir l’accès aux études des personnes étrangères et exilées : créer un comité de soutien, lancer un dispositif de reprise d’études ou s’investir dans un « DU Passerelle » existant (partie IV). Enfin, il expose diverses situations d’étudiants et d’étudiantes et analyse leurs droits, en fonction de leur situation (partie V).

Des fiches techniques sont disponibles en ligne sur le site : www.guide-etudiants-etrangers.org/

2 – I. Les étudiantes et étudiants internationaux

3 – II. Les étudiantes et étudiants exilés

4 – III. L’accès aux droits sociaux et à la santé

5 – IV. Se mobiliser

6 – V. Étude de cas

7 – Annexes

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Conditions de travail Culture Ressources juridiques Secteur associatif

Sauvegardons nos salaires avec Asso-Solidaires dans la branche animation

Les métiers de l’animation sont souvent précaires et mal payés. Pourtant, Hexopée (ex Cnea), le syndicat des employeurs de la branche animation (récemment rebaptisée Éclat), trouve que nous sommes encore trop payé.es. Il a donc récemment engagé une réforme à la baisse de l’évolution des salaires dans la branche au cours de la carrière. C’est l’avenant 182 à la convention collective.

Pour nous défendre, Asso-Solidaires vous propose une série d’articles décryptant cet avenant 182 et vous expliquant comment maintenir et augmenter nos salaires. Nous les publierons au fur et à mesure sur cette page : revenez la visiter souvent ! Si vous souhaitez mieux comprendre et réagir n’hésitez pas à contacter la commission branche animation d’Asso-Solidaires : brancheanimation@syndicat-asso.fr .

Le triste paradoxe d’une initiative censée favoriser les bas salaires qui conduit à casser les garanties collectives dans la branche et à individualiser les salaires

L’avenant 182 constitue une régression dans l’évolution des salaires des salarié·e·s de la branche animation au cours de leur carrière. Il remplace le dispositif de déroulement de carrière existant par une individualisation des salaires en instaurant des entretiens pouvant donner lieu à des primes au mérite déguisées en « valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le·la salarié·e ». Un triste paradoxe dans cet avenant est qu’à l’origine, l’idée était d’ouvrir un chantier autour des bas salaires dans la branche, qui semblait être un engagement du CNEA (Hexopée aujourd’hui, syndicat employeur dans la branche).

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Les tours de passe-passe du CNEA (HEXOPEE)

Pour qui est salarié·e sous le régime de la convention collective ECLAT (ex. Animation) depuis longtemps, constater les dégradations de son système de rémunération (ancienneté et déroulement de carrière) par le syndicat employeur (CNEA, tout récemment renommé Hexopée) avec l’accompagnement de certaines organisations syndicales n’est pas une illusion.

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Résister à l’avenant 182 en concluant des accords
d’entreprises plus favorables

La modification des salaires avec l’avenant 182, contient de multiples régressions, et de maigres contreparties. Avec la vigilance des salarié·e·s et de leurs représentant·e·s, dans les négociations, nous pourrons nous appuyer sur ces quelques avancées. Et n’oublions pas que la convention collective constitue un plancher et pas un plafond, il est donc possible de négocier plus dans son association !

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Avenant 182 : une double sanction pour les salaires des femmes

La suppression du dispositif d’évolution de carrière aura un impact massif à long terme sur les salaires dans la branche. Cela impactera donc les salaires moyens des femmes ainsi que la retraite moyenne de celles-ci, alors que les retraites des femmes sont déjà en moyenne inférieure de 415€ à celle des hommes (INSEE, 2017). A l’inverse, une augmentation des salaires dans la branche, majoritairement féminine, aurait conduit à une réduction de l’inégalité de salaire moyen entre les femmes et les hommes dans la société. Les choix et accords conclus aujourd’hui auront, demain, un impact sur la vision que la société a des emplois féminins et des femmes en général !

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Pendant que l’avenant 182 détricote les salaires dans la branche Eclat-Animation, un rapport parlementaire tire la sonnette d’alarme

François Ruffin, député de la 1ère circonscription de la Somme (La France Insoumise), et Bruno Bonnell, député de la 6e circonscription du Rhône (La République En Marche), ont conduit depuis fin2019 une mission parlementaire d’information sur « les métiers du lien » dont le Rapport final a été présenté au Parlement en juin 2020. Parmi ces « métiers du lien » figure celui des « animatrices périscolaires ». Ce métier, bien que jugé essentiel pour le développement éducatif des enfants demeure la·mission « parent pauvre » du maillage éducatif. Les salaires stagnent à un très bas niveau (580€ mensuels nets en moyenne).

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Décrypter le discours d’Hexopée et des syndicats complaisant

Les signataires de cet avenant 182 font évidemment valoir leurs arguments. Mais notre opposition n’est pas une posture. Nous vous proposons dans le document ci-dessous de décrypter la justification de la mise en place de ce nouveau système de calcul des évolutions de carrière.

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La régression sociale et salariale est masquée par la complexité technique

Dans le système actuel, différents mécanismes de rémunération
coexistent afin de faire progresser les salaires des salarié·e·s lors de leurs
carrières. Ces différents systèmes sont notamment l’ancienneté et le
déroulement de carrière. Leurs objectifs sont de valoriser l’expérience
acquise par les salarié·e·s lors de leurs carrières sans introduire de biais
subjectifs liés aux relations avec l’employeur·se.

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Conditions de travail Luttes féministes Ressources juridiques

Fiche Solidaires N° 25 – Le harcèlement sexuel

Selon l’enquête par questionnaire menée par l’IFOP en 2019 dans cinq pays européens, près d’une Française sur trois (30 %) a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail au sens juridique du terme, soit une proportion quasi identique à celle mesurée par l’IFOP en janvier 2018 (32 %) sur une catégorie de travailleuses très similaire. Les violences sexuelles et sexistes peuvent être le fait de supérieurs hiérarchiques, de collègues n’exerçant pas d’autorité hiérarchique ou encore de personnes extérieures à l’entreprise (clients, fournisseurs, etc.). Vous n’êtes responsable ni des actes commis ni des propos tenus à votre encontre. Parlez-en, faites-vous aider, il est possible d’agir.
Pour plus d’informations, consultez le guide de Solidaires« Agir syndicalement contre les violences sexistes et sexuelles au travail »

Quelle définition du harcèlement sexuel ?

Selon le code pénal, le harcèlement sexuel est un délit qui peut revêtir deux formes :

  • des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste non désirés et répétés ;
  • une pression grave dans le but, réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuelle en contrepartie d’une embauche, d’une promotion, d’une prime…

D’un côté, il y a la répétition d’actes de harcèlement qui peuvent être des propos ou des comportements et qui surviennent au moins à deux reprises. De l’autre, il y a un seul acte. Le non consentement de la victime est déterminant dans la définition du harcèlement sexuel.

Par propos et comportements à caractère sexiste ou sexuel, on entend par exemple :

  • des propos et plaisanteries à caractère sexiste ou sexuel, des remarques ou commentaires sur le physique, la tenue vestimentaire ;
  • des gestes déplacés, des frottements ;
  • l’envoi de courriels ou l’affichage d’images à caractère sexuel ou érotique.

Le harcèlement sexuel ne se définit pas uniquement par l’objectif poursuivi par son auteur (obtenir des faveurs sexuelles), mais aussi par les conséquences du comportement sur la victime. Ces comportements ou agissements doivent ainsi soit porter atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou dégradant, soit créer à l’encontre de la victime une situation intimidante, hostile ou offensante qui rend insupportables ses conditions de travail.

La définition donnée par le code du travail diffère de celle du code pénal, en cela qu’elle ne mentionne pas les propos et comportements à connotation sexiste.

Un viol et une agression sexuelle, c’est quoi ?

Le viol est un crime, défini pénalement (art. 222-23) comme « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis sur la personne d’autrui par violence, contrainte, menace et surprise ».

Une agression sexuelle est un délit, défini pénalement (art. 222-22) comme « toute atteinte sexuelle commise sur une victime avec violence, contrainte, menace ou surprise » (des attouchements, par exemple).

Quelle protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ?

Sont interdits toute sanction ou tout licenciement prononcés à l’encontre du/de la salarié·e victime ou témoin. Est également interdite toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, concernant le reclassement, l’embauche, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation.

Bénéficient de cette protection les candidat·e·s à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise et les salarié·e·s. Ils/elles sont protégé·e·s à l’occasion de l’embauche et tout au long de l’exécution du contrat de travail ainsi que lors de sa rupture. La protection s’étend au/à la salarié·e qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ainsi qu’à celui ou celle qui a témoigné de ces faits ou les a relatés.

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou témoigné de tels faits, y compris si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Quelles obligations de prévention ?

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel. L’employeur est ainsi responsable des agissements de ses salarié·e·s, sauf s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires, et que informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’affichage des définitions du harcèlement sexuel est obligatoire sur les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se déroule l’embauche. Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié·e·s, doit rappeler l’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ainsi que la procédure à suivre par les victimes et les témoins.

Les services de santé au travail peuvent intervenir, notamment sur les dispositions et mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement. L’inspection du travail est également compétente pour intervenir.

Les élus au comité social économique (CSE) peuvent exercer leur droit d’alerte en présence de faits de harcèlement sexuel. Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner parmi ses membres un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Ce ou cette référent·e doit bénéficier d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail.

Quel rôle des organisations syndicales, des associations ?

Soutien, accompagnement dans la constitution du dossier, orientation vers les associations compétentes… L’important est de casser l’isolement et la culpabilité, deux éléments fondamentaux qui permettent au harceleur de détruire la victime : aussi, il ne faut pas hésiter à prendre contact avec les militant·e·s syndicaux.

Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du/de la salarié·e, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Une association, avec l’accord écrit du/de la salarié·e, peut agir devant la juridiction pénale.

Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel ?

Toute personne qui commet des actes de harcèlement sexuel encourt le risque d’être poursuivie devant la juridiction pénale à l’initiative du Parquet. La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire.

Les faits de harcèlement sexuel sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis « par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; sur un mineur de quinze ans ; sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ».

Le salarié qui commet des actes de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur.

Où m’adresser ?

Par des actions concrètes, parfois dans l’urgence, pour protéger la salariée ou la collègue, les organisations syndicales peuvent intervenir. De nombreuses associations travaillent sur ces sujets et celui des violences faites aux femmes et peuvent accompagner les victimes dans leur démarche.

Parmi elles, on trouve :

AVFT (Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail)
01 45 84 24 24
 avft.org

FNIDFF (Fédération nationale d’informations sur les droits des femmes et des familles)
infofemmes.com

Collectif féministe contre le viol
0 800 05 95 95 (appel anonyme, gratuit)
cfcv.asso.fr

Solidarité Femmes
 solidaritefemmes.org

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Conditions de travail Ressources juridiques Secteur associatif

Découvrez le guide d’autodéfense à l’usage des salarié-es des très petites associations !

Dans le cadre de la campagne électorale TPA (Très Petites Associations) qui a eu lieu du 22 mars au 6 avril 2021, ASSO-Solidaires a produit un guide d’autodéfense à l’usage des salarié-es des TPA, et il est beau ! Ce guide reste d’actualité pour tout·e salarié·e associatif qui souhaite mieux connaître ses droits ! (Merci Anaïs Enjalbert pour la couverture !)

Vous y trouverez toutes les infos juridiques mises à jour (attention ! ces infos se périment, c’est pour cela qu’on a noté la date de rédaction sur toutes les pages)

On a voulu ce guide outillant niveau technique, avec des références au code du travail chaque fois mises en exergue, mais aussi outillant syndicalement : dans les encadrés, vous trouverez des rappels des valeurs d’ASSO-Solidaires et des combats qu’on peut et veut mener collectivement.

Vous trouverez aussi en fin de guide un petit rappel des acquis obtenus en luttant !

Ce guide peut aussi être utile pour toutes les personnes salariées dans une association qui n’est pas une TPA, parce que le code du travail est le même pour tou-tes !

N’hésitez pas à le diffuser autour de vous et à nous faire parvenir vos retours, remarques, suggestions pour une prochaine réimpression !

>> contact@syndicat-asso.fr

Téléchargez le guide ici !

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Ressources juridiques

Il fait trop chaud au boulot, on fait quoi ?

Les risques du travail en pleine chaleur

Les épisodes de canicule se multiplient. Hors ils sont dangereux pour la santé au travail : au-delà de 33 °C, le risque d’accident est accru ou lorsque la température
nocturne est supérieure à 25 °C.


Risques pour la santé : quand une personne est exposée de manière prolongée à une chaleur excessive, elle peut développer des pathologies diverses : œdèmes, céphalées, spasmes, nausées, vomissements, et dans les cas les plus graves perte de connaissance pouvant conduire à la mort.
Au premier signe de malaise, confusion… il faut mettre la personne dans un endroit frais, la rafraîchir, et faire le 15 ! La personne qui fait un malaise devra déclarer un accident de service pour bénéficier des droits attachés, surtout si le médecin fait le lien entre les conditions de travail et le malaise.


Ce qu’on peut faire


La loi prévoit que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salarié-es, en y intégrant les conditions de température. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes (art. L 4121-1 du code du travail).


La législation ne prévoit pas spécifiquement des températures maximales de travail mais l’employeur doit prendre des mesures pratiques de prévention :

– organisation du travail pour éviter les tâches fatigantes physiquement, aménagements horaires

pour travailler plus tôt, ou moins longtemps, pauses régulières,

– mise en place de mesure de protection collective (stores, volets, ventilation, etc )

– mise à disposition en quantité suffisante d’eau fraîche et potable à proximité des postes de

travail, distribution d’eau,

– mise à disposition de pièces de repli climatisées, d’abris…


Si la situation devient intenable, n’hésitez pas à demander l’intervention des représentant-es syndicaux-ales pour :


– obliger l’employeur à prendre les mesures de prévention
– de déclencher un droit d’alerte (DP, CSE ou CHSCT) pour situation de danger grave et imminent… cela vous permettra si rien n’est fait de faire des droits de retrait. (plus d’infos sur 2 fiches (actualisées en 2020) :


une pour le public :

Fiche N° 6 bis Droit d’alerte et droit de retrait pour les fonctionnaires d’État ou comment alerter pour protéger sa vie et sa santé au travail ?

et la seconde pour le privé : http://la-petite-boite-a-outils.org/fiche-n-6-danger-grave-et-imminent-le-droit-dalerte-et-le-droit-de-retrait-dans-le-secteur-prive


– demander la réunion dans l’urgence des CHSCT ou CSE pour acter des mesures.
– faire intervenir la médecine du travail ou de prévention pour les personnes vulnérables

Contre la chaleur au travail on peut agir syndicalement !

Documents à télécharger :

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Travail saisonnier : le guide des droits des salarié·es saisonnier·ères

Les travailleur-euses saisonniers ont des droits : L’Union syndicale Solidaires les aide à les défendre !

Cet été, ce seront plus de 800 000 contrats saisonniers qui seront à pourvoir.
Chaque année, leur nombre augmente de plus de 10%, ils représentent plus de 40% des recrutements annuels. Dans certains secteurs comme la viticulture ou le cueillage, c’est la quasi totalité des embauches qui se fait sous cette forme ; mais les contrats saisonniers représentent aussi 70 % des embauches dans la restauration et l’hôtellerie et le secteur de l’animation socio-culturelle, plus de la moitié pour les manutentionnaires, plus de 20% pour les aides à domicile et aides ménagères, et près d’un quart pour les agents d’entretien des locaux…

Loin de l’image courante du job d’été agréable, le travail saisonnier concerne aujourd’hui de nombreuses populations précaires et est souvent l’occasion d’abus qu’il faut faire cesser. Pour ces contrats, on retrouve notamment des jeunes qui veulent payer leurs études, des retraité-e-s qui doivent compléter leur faible pension, des seniors licenciée- s qui n’arrivent pas à retrouver un emploi, des femmes avec des périodes d’inactivité forcée, des travailleur-euses migrant-es soumi-es à des situations d’esclavage moderne, et des chômeur-euses de longue durée…

Ces salarié-es sont bien souvent les plus éloigné-es des organisations syndicales et les moins informé-es de leurs droits. Pourtant, il existe de nombreux droits et recours pour se faire respecter. L’Union Syndicale Solidaires a donc réédité son guide récapitulant l’essentiel de ce qu’il faut savoir lorsqu’on effectue un travail salarié saisonnier. Ce guide donne les bases juridiques des droits des salarié-es en se référant systématiquement au code du travail et traite particulièrement des points posant le plus souvent problèmes (contrat de travail, rémunération, heures supplémentaires, temps de pause, travail de nuit, congés payés, arrêt maladie, congé pour examen…).

Durant cet été, comme les années précédentes, les Unions départementales de Solidaires comme ses organisations professionnelles iront à la rencontre des salarié-és saisonniers pour les informer sur leurs droits et les aider à les faire respecter.

2017-06-08_guide_saisonniers.compressedTélécharger

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Agir face aux sanctions dans le secteur privé

Avertissement : cette brochure a été réalisée par des militants de Sud Travail-Affaires Sociales du Nord en 2009. Elle a été révisée et actualisée en novembre 2020.

SOMMAIRE

  1. Quelques rappels
  2. Définition de la faute & procédure
    1. Définition de la faute
    2. Comment cela se manifeste dans l’entreprise ? quelle sanction ?
    3. Procédure
  3. Que faire ? comment se défendre ?
    1. Répondre individuellement
    2. Répondre collectivement
  4. Annexe
    1. Annexe 1 : www.sud-travail-affaires-sociales.org un site pour vous défendre
    2. Annexe 2 : des lettres types pour répondre à votre employeur ou le solliciter
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Fiche : La garde à vue en 10 questions

Version actualisée (décembre 2019)

Un policier ou un gendarme n’a pas tous les droits. Il peut vous demander vos papiers (c’est le relevé ou contrôle d’identité), vous emmener au poste ( c’est la vérification d’identité), vous interpeller (c’est la garde à vue).

La garde à vue est une mesure de privation de liberté prise par un officier de police judiciaire pour « maintenir à la disposition des enquêteurs une personne soupçonnée d’un crime ou d’un délit ».

Cette mesure doit constituer l’unique moyen de parvenir à certains objectifs comme empêcher que la personne ne modifie les preuves, ne fuit ou ne consulte ses complices.
Mais même en garde à vue, vous avez des droits à faire respecter, calmement et poliment (si possible) pour éviter toute accusation d’outrage et rébellion.

Plus de 800 000 gardes à vue ont lieu chaque année : chacun-e d’entre nous, dans sa vie privée ou dans son activité militante peut y être confronté-e.

On a le droit de prévenir un proche ?

Oui. C’est à l’intéressé-e d’en faire la demande : Toute personne placée en garde à vue peut, à sa demande, faire prévenir, par téléphone, une personne avec laquelle elle vit habituellement ou l’un de ses parents en ligne directe, l’un de ses frères et soeurs ou son curateur ou son tuteur de la mesure dont elle est l’objet. Elle peut en outre faire prévenir son employeur. Lorsque la personne gardée à vue est de nationalité étrangère, elle peut faire contacter les autorités consulaires de son pays. Dans ce cas, elle fournit un numéro.
Il n’y a pas d’entretien direct entre la personne gardée à vue et son destinataire, c’est le policier qui passe l’appel. Ce droit doit intervenir dans les trois heures qui suivent le placement en GAV. Dans certaines affaires, l’OPJ peut refuser, mais il doit alors en informer le procureur qui seul a le pouvoir de décider.
De plus, l’OPJ peut autoriser la personne en GAV qui en fait la demande à communiquer, par écrit, par téléphone ou lors d’un entretien, avec les personnes mentionnées ci-dessus s’il lui apparaît que cette communication n’est pas incompatible avec les objectifs de la GAV. L’OPJ détermine le moment, les modalités et la durée de cette communication, qui ne peut excéder trente minutes et intervient sous son contrôle, le cas échéant en sa présence ou en la présence d’une personne qu’il désigne.

On a le droit de garder le silence ?

Oui, on a le droit, lors des auditions, après avoir décliné son identité, de faire des déclarations, de répondre aux questions posées ou de se taire.
Il n’empêche cependant pas l’OPJ de poser les questions qu’il juge nécessaires, même si on refuse d’y répondre.
Conseil : on a tout intérêt à ne pas répondre aux questions afin de ne pas communiquer d’éléments qui pourraient être ensuite réutilisés à son encontre. C’est aussi utile pour ne pas charger involontairement une autre personne également en garde à vue… ou risquer d’être contredit par un tiers … même si cela peut allonger un peu la durée de la GAV.

Et physiquement ?

  • Le menottage n’est pas automatique. Il s’effectue lorsque la personne interpellée est susceptible d’être dangereuse pour elle-même ou pour autrui ou lorsque celle-ci est susceptible de prendre la fuite.
  • Les policiers doivent vous donner la possibilité de boire lorsque vous le désirez.. Et sauf exceptions circonstancielles, les personnes gardées à vue doivent être alimentées avec des repas chauds, aux heures normales, et composés selon les principes religieux dont elles font état ».

On a le droit à un-e avocat-e ?

0ui, c’est à l’OPJ d’informer la personne de cette possibilité. Elle peut y renoncer. Elle peut également revenir sur ce refus à tout moment. Soit le/la gardé-e à vue désigne un avocat, et alors le policier doit tout faire pour le joindre, soit il demande la désignation d’un avocat d’office. Dans ce cas, le policier doit accomplir les démarches nécessaires, mais il n’est pas responsable du résultat : c’est au Barreau de prévoir une permanence.
Si la personne en GAV a demandé que l’avocat assiste à ses auditions, la première audition, sauf si elle porte uniquement sur les éléments d’identité, ne peut débuter sans la présence de l’avocat choisi ou commis d’office avant l’expiration d’un délai de deux heures suivant l’avis adressé par l’OPJ. Si l’avocat se présente après l’expiration de ce délai alors qu’une audition est en cours, la personne peut demander à l’interrompre afin de lui permettre de s’entretenir avec son avocat pendant 30 minutes, soit l’audition continue en présence de l’avocat. Le procureur de la République peut autoriser, par décision écrite et motivée, sur demande de l’officier de police judiciaire, que l’audition débute sans attendre l’expiration du délai de deux heures. La rencontre avec l’avocat est limitée à 30 minutes. Elle doit s’effectuer en tête-à-tête, en principe dans un local réservé à cet usage.
Depuis la loi d’avril 2014, la personne gardée à vue bénéficie du droit d’être assistée d’un avocat lors de tous les interrogatoires et confrontations.
L’avocat peut être désigné par la personne gardée à vue ou par le proche qui a été prévenu lors du placement en GAV.
La personne placée en GAV peut demande à bénéficier d’un avocat gratuit, désigné par le bâtonnier.

Quelle fouille ?

Les mesures de sécurité ayant pour objet de s’assurer que la personne gardée à vue ne détient aucun objet dangereux pour elle-même ou pour autrui ne peuvent consister en une fouille intégrale. Seuls sont autorisés :
– La palpation de sécurité, pratiquée par une personne du même sexe au travers des vêtements,
– L’utilisation de moyens de détection électronique,
– Le retrait d’objets et d’effets pouvant constituer un danger pour la personne ou pour autrui,
– Lle retrait de vêtements, effectué de façon non systématique et si les circonstances l’imposent.

La Vérification d’identité, c’est pareil ?

Non, la vérification d’identité effectuée par un officier de police judiciaire (OPJ), le plus souvent au poste de police, ne peut durer plus de 4 heures. Cette mesure n’a pour seul but que de déterminer l’identité de la personne qui en fait l’objet. Il y est mis fin dès le but atteint. Il ne s’agit pas d’une garde à vue. Toutefois la vérification d’identité fait l’objet d’une procédure définie par le Code de Procédure Pénale, et garantit à la personne qui en fait l’objet le droit d’aviser une personne de sa famille.
Les policiers ont 4 heures pour établir votre identité ; au delà de ce délai, ils doivent vous relâcher ou vous placer en garde à vue.
Tous les moyens, sous réserve de leur prise en compte par la police (témoignage d’un tiers, quittance de loyer, appels téléphoniques,…) peuvent être utilisés pour établir votre identité.
En cas d’impossibilité d’établir votre identité, la police peut prendre vos empreintes et une photo, et si vous le refusez, vous risquez 3 mois de prison et 3 750 euros d’amende…

Conseils:

♦ Ne répondez qu’aux questions qui ont un rapport avec la vérification d’identité.
♦ Demandez à informer le Procureur ou toute personne de votre choix.
♦Vérifiez avant de signer le procès verbal qu’il mentionne la raison et qu’il précise que les policiers vous ont bien informé de vos droits.
♦ Ne signez le procès-verbal que si vous êtes d’accord avec son contenu.

Quelle durée de garde à vue ?

La durée de la garde à vue est de 24 heures.
Elle ne peut être prolongée jusqu’à 48 heures que si la peine encourue est d’au moins 1 an d’emprisonnement.
Pour les affaires particulièrement complexes et graves, la prolongation peut être aller jusqu’à 72 heures (voire 96 heures ou 120 heures, en cas de risque terroriste), sur décision du juge des libertés et de la détention (JLD) ou du juge d’instruction.
La garde à vue démarre généralement au moment de l’interpellation.
La garde à vue entraîne des droits qui doivent être notifiés par procès-verbal immédiatement au moment du placement en garde à vue dans une langue que la personne comprend.

On peut voir un médecin ?

Oui, à tout moment au cours des premières 24 heures, on peut demander un examen médical. C’est le policier qui choisit le médecin et en attendant sa venue, la GAV se poursuit normalement. En cas de prolongation, un nouvel examen est possible.

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