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Dans le privé et le public, un syndicalisme de lutte pour la transformation sociale
Newsletter Solidaires Yvelines

Catégorie : Conditions de travail

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anti-validisme Conditions de travail

Loi plein emploi et handicap : vers une exclusion aggravée, bien loin d’une société inclusive

Loi Plein Emploi et handicap : vers une exclusion aggravée, bien loin d’une société inclusive Alors que le gouvernement se glorifie de son action dans le cadre de la 27ème Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées qui débute le 20 novembre, il mitonne dans le même temps des dispositions régressives concernant les droits des travailleurs/euses en situation de handicap dans le cadre du projet de loi Plein Emploi dont la phase conclusive approche, avec un texte remanié par la commission mixte paritaire du Parlement le 23 octobre, texte qui est en train d’être soumis au vote de l’assemblée nationale et du sénat.

Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées : une politique d’affichage bien orchestrée

A l’occasion de cette semaine européenne, le gouvernement déclare vouloir mobiliser autour de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, avec comme axe principal pour cette année l’accessibilité numérique comme facteur d’inclusion. Le temps fort annoncé pour cette semaine européenne : les Duoday le 23 novembre (une entreprise accueille une personne en situation de handicap en duo avec un employeur professionnel volontaire), pour « changer le regard, dépasser les préjugés, créer des vocations et faire naître des opportunités ». Bref, de la com’, beaucoup de com’.

PL Plein Emploi : les travailleurs/euses en situation de handicap livré-es au marché du travail

  • Le projet de loi pérennise la précarité pour les travailleurs/euses en situation de handicap. En effet, il entérine de manière définitive les deux expérimentations de « CDD Tremplin » et de mise en place d’« Entreprise de Travail Temporaire – EATT», expérimentations issues de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. En 2022, il existait déjà 25 EATT employant 1326 intérimaires en situation de handicap. Introduire le travail précaire chez les travailleurs/euses en situation de handicap, fallait oser… Mais ce gouvernement ultra-libéral ne recule devant rien !
  • Orientation des travailleurs/euses en situation de handicap transférée à France Travail en lieu et place des MDPH ! Avec le projet de loi Plein Emploi, l’accompagnement des travailleurs/euses en situation de handicap n’est plus réalisé par les MDPH (maisons départementales des personnes handicapées) mais par France Travail. Jusqu’à aujourd’hui, la reconnaissance de travailleur/euse handicapé-e (RQTH) s’accompagne d’une orientation délivrée par la MDPH, soit vers le marché du travail, soit vers un centre de rééducation fonctionnelle, soit vers un ESAT. Désormais, c’est France Travail qui gère l’orientation ! L’objectif est que l’orientation en milieu professionnel ordinaire devienne la norme, et la situation est inversée : si l’insertion en milieu professionnel ordinaire n’est pas possible, France Travail ou les Cap Emploi pourront proposer une orientation en milieu adapté, qui sera mise en œuvre par les MDPH. On marche sur la tête ! La mise en concurrence directe des travailleurs/euses en situation de handicap sur le marché du travail devient la voie privilégiée. Ils ont toutes les chances de se trouver en difficulté….
  • Les ESAT qui sont aujourd’hui des établissements d’aide par le travail au nombre de 1400, deviennent des établissements d’accompagnement par le travail : les 120 000 travailleurs/euses en situation de handicap qui y travaillent sur la base d’un contrat spécifique (qui n’est pas un contrat de travail) bénéficieront désormais du droit de grève, du droit de retrait, d’une instance de représentation (CSE) ainsi que d’une PSC à adhésion obligatoire….Mais resteront rémunéré-es le plus souvent en dessous du SMIC comme auparavant (rémunération garantie de 55% à 110% du SMIC).

Le projet de loi Plein emploi précipite les travailleurs/euses en situation de handicap dans la concurrence du marché du travail en précarisant encore un peu plus leur situation. Les questions essentielles de transport, d’adaptation du poste et de logement adapté PMR ne sont absolument pas abordées dans ce projet de loi. Alors que selon la loi, le taux d’emploi des travailleurs/euses en situation de handicap doit être de 6 % dans les entreprises de plus de 20 salarié-es, il ne s’élève qu’à 3,5% (à noter que, dans les administrations publiques, cette obligation est la même, et le taux d’emploi ne s’élève qu’à 5, 45%). On est donc encore loin du compte.

Avec le PL Plein Emploi, cela ne risque pas de s’arranger.

CP_Loi_PleinEmploi_et_Handicap201123Télécharger
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Conditions de travail Licenciements

La CGT, FSU et Solidaires continuent de lutter contre France Travail et les sanctions contre les allocataires du RSA

Le projet de loi pour le soi-disant « plein emploi », qui crée notamment France Travail, a été soumis au Conseil Constitutionnel par des député∙es de gauche. La CGT, FSU et Solidaires déposent une contribution volontaire au Conseil pour continuer de combattre cette attaque contre les personnes en situation de précarité, d’une violence inégalée, qui s’inscrit dans une suite de réformes toutes plus destructrices les unes que les autres pour leurs droits.

Nous faisons valoir que la condition d’effectuer 15h d’activité minimum pour bénéficier des prestations versées par France Travail (RSA, AAH et assurance chômage) porte une atteinte majeure aux principes de solidarité, de respect de la dignité, et de droit à la sécurité matérielle garantis par les textes fondamentaux. Cela est d’autant plus vrai que le législateur n’a pas pris la peine de préciser ce qu’est une « activité », et qu’il est clair que l’objectif à peine dissimulé est de fournir de la main d’œuvre quasi gratuite aux entreprises, le RSA étant financé sur fonds publics et prend le risque de supprimer le RSA, auparavant considéré comme le minimum pour survivre.

Nous contestons aussi les dispositions relatives aux personnes en situation de handicap, qui sont totalement dépossédées de leur vie privée et de leur choix du milieu, ouvert ou protégé, dans lequel elles peuvent ou veulent travailler. En outre le non-respect des données de santé, transmises automatiquement aux employeurs, est source de potentielles lourdes discriminations.

Nous espérons que le Conseil Constitutionnel réalisera la gravité des atteintes aux droits fondamentaux présentes dans le projet de loi pour le plein emploi, et le censurera en conséquence.

Quoi qu’il advienne, nous continuerons de nous battre pour les droits des travailleur∙ses, précaires et privé∙es d’emploi.

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Conditions de travail Culture Ressources juridiques Secteur associatif

Sauvegardons nos salaires avec Asso-Solidaires dans la branche animation

Les métiers de l’animation sont souvent précaires et mal payés. Pourtant, Hexopée (ex Cnea), le syndicat des employeurs de la branche animation (récemment rebaptisée Éclat), trouve que nous sommes encore trop payé.es. Il a donc récemment engagé une réforme à la baisse de l’évolution des salaires dans la branche au cours de la carrière. C’est l’avenant 182 à la convention collective.

Pour nous défendre, Asso-Solidaires vous propose une série d’articles décryptant cet avenant 182 et vous expliquant comment maintenir et augmenter nos salaires. Nous les publierons au fur et à mesure sur cette page : revenez la visiter souvent ! Si vous souhaitez mieux comprendre et réagir n’hésitez pas à contacter la commission branche animation d’Asso-Solidaires : brancheanimation@syndicat-asso.fr .

Le triste paradoxe d’une initiative censée favoriser les bas salaires qui conduit à casser les garanties collectives dans la branche et à individualiser les salaires

L’avenant 182 constitue une régression dans l’évolution des salaires des salarié·e·s de la branche animation au cours de leur carrière. Il remplace le dispositif de déroulement de carrière existant par une individualisation des salaires en instaurant des entretiens pouvant donner lieu à des primes au mérite déguisées en « valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le·la salarié·e ». Un triste paradoxe dans cet avenant est qu’à l’origine, l’idée était d’ouvrir un chantier autour des bas salaires dans la branche, qui semblait être un engagement du CNEA (Hexopée aujourd’hui, syndicat employeur dans la branche).

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Les tours de passe-passe du CNEA (HEXOPEE)

Pour qui est salarié·e sous le régime de la convention collective ECLAT (ex. Animation) depuis longtemps, constater les dégradations de son système de rémunération (ancienneté et déroulement de carrière) par le syndicat employeur (CNEA, tout récemment renommé Hexopée) avec l’accompagnement de certaines organisations syndicales n’est pas une illusion.

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Résister à l’avenant 182 en concluant des accords
d’entreprises plus favorables

La modification des salaires avec l’avenant 182, contient de multiples régressions, et de maigres contreparties. Avec la vigilance des salarié·e·s et de leurs représentant·e·s, dans les négociations, nous pourrons nous appuyer sur ces quelques avancées. Et n’oublions pas que la convention collective constitue un plancher et pas un plafond, il est donc possible de négocier plus dans son association !

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Avenant 182 : une double sanction pour les salaires des femmes

La suppression du dispositif d’évolution de carrière aura un impact massif à long terme sur les salaires dans la branche. Cela impactera donc les salaires moyens des femmes ainsi que la retraite moyenne de celles-ci, alors que les retraites des femmes sont déjà en moyenne inférieure de 415€ à celle des hommes (INSEE, 2017). A l’inverse, une augmentation des salaires dans la branche, majoritairement féminine, aurait conduit à une réduction de l’inégalité de salaire moyen entre les femmes et les hommes dans la société. Les choix et accords conclus aujourd’hui auront, demain, un impact sur la vision que la société a des emplois féminins et des femmes en général !

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Pendant que l’avenant 182 détricote les salaires dans la branche Eclat-Animation, un rapport parlementaire tire la sonnette d’alarme

François Ruffin, député de la 1ère circonscription de la Somme (La France Insoumise), et Bruno Bonnell, député de la 6e circonscription du Rhône (La République En Marche), ont conduit depuis fin2019 une mission parlementaire d’information sur « les métiers du lien » dont le Rapport final a été présenté au Parlement en juin 2020. Parmi ces « métiers du lien » figure celui des « animatrices périscolaires ». Ce métier, bien que jugé essentiel pour le développement éducatif des enfants demeure la·mission « parent pauvre » du maillage éducatif. Les salaires stagnent à un très bas niveau (580€ mensuels nets en moyenne).

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Décrypter le discours d’Hexopée et des syndicats complaisant

Les signataires de cet avenant 182 font évidemment valoir leurs arguments. Mais notre opposition n’est pas une posture. Nous vous proposons dans le document ci-dessous de décrypter la justification de la mise en place de ce nouveau système de calcul des évolutions de carrière.

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La régression sociale et salariale est masquée par la complexité technique

Dans le système actuel, différents mécanismes de rémunération
coexistent afin de faire progresser les salaires des salarié·e·s lors de leurs
carrières. Ces différents systèmes sont notamment l’ancienneté et le
déroulement de carrière. Leurs objectifs sont de valoriser l’expérience
acquise par les salarié·e·s lors de leurs carrières sans introduire de biais
subjectifs liés aux relations avec l’employeur·se.

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Conditions de travail Culture

Sans emploi mais pas sans salaire !

SUD Culture Solidaires

Les allocataires du RSA, désormais rattachés à cette nouvelle institution, verront le versement du RSA (608 €) conditionné à 15 heures de travail gratuit par semaine, de « stage en entreprise » et d’accompagnement vers un hypothétique retour à l’emploi.

Cette mesure pourrait s’étendre à tous·tes les demandeur·euse·s d’emploi ainsi qu’aux jeunes inscrits dans les Missions locales et aux personnes en situation de handicap. Tou.tes auront l’obligation de signer un « contrat d’engagement « qui fera la part belle aux devoirs au détriment des droits. France travail va permettre la généralisation du contrôle de tou.tes les privé·es d’emploi pour les forcer à travailler dans les secteurs dits « en tension » – dont la liste s’allonge sans fn – sous peine de se voir supprimer leurs revenus de remplacement ou allocations de survie que sont les minima sociaux.

D’autre part, les dispositifs de surveillance et de contrôle déjà à l’œuvre tendent à s’implanter massivement, tout en permettant l’ouverture d’un marché aux entreprises de conseil, elles- aussi largement sollicitées par Pôle Emploi aujourd’hui.

Par ailleurs, la nouvelle convention d’assurance chômage doit être fnalisée avant la fn 2023. Des « négociations » sont en cours à la fois concernant le régime général ainsi que les annexes 8 et 10 spécifques aux intermittent·e·s du spectacle. Le gouvernement impose 12 milliards d’€ d’économies sur 3 ans sur le fonds de l’UNEDIC pour entre autres fnancer France Travail.

Un grand nombre de secteurs dépendant de subventions publiques sont déjà fortement impactés (santé, culture, éducation, social…). L’ensemble des conditions de travail en sont dégradées, entraînant le départ d’un très grand nombre de travailleurs et travailleuses.

Poussé·e·s ainsi vers un chômage diminué, dans l’incapacité de retrouver un poste qui réponde à des conditions décentes d’emploi, ou vers le RSA, car dans l’impossibilité d’ouvrir des droits suite aux dernières contre-réformes. Ces dernières, additionnées à la création de France Travail, aggraveront profondément la situation économique d’un grand nombre de travailleurs et de précaires. En clair le projet de loi « Plein emploi » sera bel et bien celui du plein emploi précaire, tel que l’a rêvé le MEDEF.

Nous refusons toutes mesures d’économie impactant les travailleurs et travailleuses, déjà en souffrance et en grande précarité, qui visent à casser nos droits sociaux.

Nous revendiquons :

  • L’abrogation de toutes les dernières contre-réformes chômage ayant détérioré les droits des travailleurs et travailleuses (avec ou sans-emploi)
  • Des indemnités chômage pour tou·te·s les sans-emploi avec ou sans papiers et dès 18 ans (au minimum du SMIC) mais aussi pour les travailleur/euses qui perdent leur emploi, la continuité de leurs salaires pour une durée minimale de 36 mois, quelle que soit la durée d’emploi et la durée de cotisations préalables.
  • La suppression du conditionnement du RSA et son augmentation pour l’ensemble des territoires et son extension pour les 18-25 ans en guise de 1er pas…
  • L’arrêt des suppressions de cotisations sociales, qui mettent à mal les caisses de l’Unédic et de la Sécurité sociale (20 milliards / an et 80 milliards d’€ en 2021 année du Covid) et l’augmentation de la part patronale.
  • L’arrêt des contrôles, pressions et persécutions sur les chômeur·se·s et les allocataires du RSA
    Le contrôle et la gestion totale de l’assurance chômage par les 1ers concerné·e·s, les travailleur·euse·s avec ou sans emplois
  • Une solidarité vis-à-vis des travailleur-euses de Pôle Emploi face à son démantèlement.
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Conditions de travail

Assurance chômage : toujours plus de casse !

Le gouvernement a fixé jusqu’au 15 novembre pour que les organisations patronales et syndicales représentatives trouvent un accord pour la nouvelle convention d’assurance chômage. Sans quoi il reprendrait la main et imposerait ses propres règles.

Ces négociations se sont déroulées avec plusieurs « lignes rouges » imposées par le gouvernement : ne pas revenir sur les réformes précédentes et sur les dernières mesures (et notamment la « contracyclicité » ou la réduction de la durée d’indemnisation) ou encore l’obligation de financer en partie France Travail. Ce qui signifie donc que même si accord il y a, il se fera sur le dos des chômeurs-euses. Sans pour autant lier le gouvernement, celui-ci pouvant l’accepter… ou le refuser jugeant que les « partenaires sociaux » ne seront pas allés assez loin dans la régression et la restriction des droits des chômeur-euses.

Au nom du principe « vaut mieux un accord mauvais que pas d’accord du tout », un accord a finalement été trouvé entre certaines organisations syndicales (CFDT et CFTC) et les organisations patronales.

Avec à la clé de nouvelles régressions :

  • suite à la réforme des retraites, le report de 2 ans du maintien des droits de 62 à 64 ans : au-delà d’une mesure logique, c’est deux ans supplémentaires dans la galère pour les chômeurs-euses les plus âgé-es dont faut-il le rappeler une majorité de femmes (un « gain de 440 millions » selon les signataires).
  • la baisse de la condition d’affiliation de 6 à 5 mois (508 h) semble une avancée mais elle ne serait réservée qu’aux nouveaux-elles demandeurs-euses d’emploi ou aux saisonniers. Par ailleurs, les saisons dans l’agriculture ou le tourisme sont souvent inférieures à 4 mois. Il y a en outre peu de chances que cette mesure soit constitutionnelle.
  • la « mensualisation » à 30 jours fixes : elle aboutit à diminuer le montant de l’allocation versée pour les 7 mois de 31 jours dans l’année. Cette économie de « bout de chandelle » est rétroactive, ce qui rompt avec la règle fondamentale de non- rétroactivité (cf jurisprudence des recalculés). Cette mensualisation a aussi un impact direct en cas de cumul d’une partie des allocations avec un salaire.
  • l’augmentation des contrôles (« contrôle partout, service nulle part » !) sur les créateurs d’entreprise et la remise en cause de leurs droits à un cumul avec leurs allocations quand ils et elles ont atteint 60% de leur « capital » est un scandale. Cela impactera brutalement tous les auto ou micro entrepreneurs pour qui le maintien de droits de cumul d’allocation tient de la survie …
  • Concernant les intermittent-es du spectacle c’est un véritable camouflet. Certes leur situation resterait inchangée si l’accord était approuvé. Mais cela gèlerait leurs droits pour 4 ans jusqu’à la prochaine renégociation de l’assurance chômage. Et surtout ce serait revenir sur l’accord interprofessionnel du 27 octobre dernier (sic) qui comporte de vrais progrès pour les intermittent-es sans toucher à l’équilibre financier du régime !

Enfin cet accord valide le transfert de 11 % des cotisations sociales « chômage » pour financer France Travail, le futur service public de l’emploi. Autant d’argent en moins pour indemniser dignement les chômeurs-euses dont ce sont les ressources ! C’est un scandale par rapport au principe d’affectation des cotisations sociales à la protection sociale et aux chômeurs-euses. De même que l’allégement partiel prévu des cotisations patronales prévu dans cet accord participe encore un peu plus à l’assèchement du financement de l’assurance chômage.

Tout cela sans aucune assurance que le gouvernement valide cet « accord » qui est un cran de plus dans la mécanique de la destruction continuelle des droits des travailleurs-euses les plus fragiles.

L’Union syndicale Solidaires dénonce ces reculs de droits inacceptables. Il faut au contraire arrêter la culpabilisation et les économies de bouts de chandelle sur le dos des chômeur-euses, instaurer un véritable statut des salarié-es et de toutes les catégories des travailleurs-euses.

Elle soutient et appelle à renforcer toutes les mobilisations des privé-es d’emploi et intermittent-es du spectacle qui se multiplient pour permettre une assurance chômage réellement protectrice des droits et des conditions de vie des chômeurs-euses.

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Conditions de travail Poste / Télécom

PAR LA FENÊTRE OU PAR LA PORTE – Mercredi 8 novembre 2023 – Sortie nationale dans les salles de cinéma

« Par la fenêtre ou par la porte »

c’est l’affaire France Télécom-Orange racontée par celles et ceux, salarié·es et syndicalistes, qui pendant des décennies ont combattu l’inhumanité d’une direction d’entreprise orientée uniquement par la rentabilité financière. C’est l’histoire d’une privatisation à l’hypocrite, de dizaines de milliers d’emplois supprimés, d’un management toxique ayant entraîné de nombreux suicides de salarié·es et, au terme de deux procès hors norme, de la condamnation pénale de dirigeants du CAC 40.


Pour plus d’informations sur le film et sur les lieux de projection  :

https://parlafenetreouparlaporte.fr

Projections débats à Paris à l’Espace Saint-Michel les 8, 9, 10 et 11 novembre

Contact pour organiser une projection dans votre ville :
programmation@parlafenetreouparlaporte.fr

« Par la fenêtre ou par la porte » Un film de Jean-Pierre Bloc. Une idée originale de Patrick Ackermann. Des entretiens menés par Isabelle Bourboulon et Pascal Vitte. Avec la voix d’Ariane Ascaride

Production Thélème films, Canal Marches et TéléBocal, avec le soutien du CNC, de plusieurs organisations syndicales et associatives, et d’une campagne de financement participatif.

Plus d’information :

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Conditions de travail Luttes féministes Ressources juridiques

Fiche Solidaires N° 25 – Le harcèlement sexuel

Selon l’enquête par questionnaire menée par l’IFOP en 2019 dans cinq pays européens, près d’une Française sur trois (30 %) a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail au sens juridique du terme, soit une proportion quasi identique à celle mesurée par l’IFOP en janvier 2018 (32 %) sur une catégorie de travailleuses très similaire. Les violences sexuelles et sexistes peuvent être le fait de supérieurs hiérarchiques, de collègues n’exerçant pas d’autorité hiérarchique ou encore de personnes extérieures à l’entreprise (clients, fournisseurs, etc.). Vous n’êtes responsable ni des actes commis ni des propos tenus à votre encontre. Parlez-en, faites-vous aider, il est possible d’agir.
Pour plus d’informations, consultez le guide de Solidaires« Agir syndicalement contre les violences sexistes et sexuelles au travail »

Quelle définition du harcèlement sexuel ?

Selon le code pénal, le harcèlement sexuel est un délit qui peut revêtir deux formes :

  • des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste non désirés et répétés ;
  • une pression grave dans le but, réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuelle en contrepartie d’une embauche, d’une promotion, d’une prime…

D’un côté, il y a la répétition d’actes de harcèlement qui peuvent être des propos ou des comportements et qui surviennent au moins à deux reprises. De l’autre, il y a un seul acte. Le non consentement de la victime est déterminant dans la définition du harcèlement sexuel.

Par propos et comportements à caractère sexiste ou sexuel, on entend par exemple :

  • des propos et plaisanteries à caractère sexiste ou sexuel, des remarques ou commentaires sur le physique, la tenue vestimentaire ;
  • des gestes déplacés, des frottements ;
  • l’envoi de courriels ou l’affichage d’images à caractère sexuel ou érotique.

Le harcèlement sexuel ne se définit pas uniquement par l’objectif poursuivi par son auteur (obtenir des faveurs sexuelles), mais aussi par les conséquences du comportement sur la victime. Ces comportements ou agissements doivent ainsi soit porter atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou dégradant, soit créer à l’encontre de la victime une situation intimidante, hostile ou offensante qui rend insupportables ses conditions de travail.

La définition donnée par le code du travail diffère de celle du code pénal, en cela qu’elle ne mentionne pas les propos et comportements à connotation sexiste.

Un viol et une agression sexuelle, c’est quoi ?

Le viol est un crime, défini pénalement (art. 222-23) comme « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis sur la personne d’autrui par violence, contrainte, menace et surprise ».

Une agression sexuelle est un délit, défini pénalement (art. 222-22) comme « toute atteinte sexuelle commise sur une victime avec violence, contrainte, menace ou surprise » (des attouchements, par exemple).

Quelle protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ?

Sont interdits toute sanction ou tout licenciement prononcés à l’encontre du/de la salarié·e victime ou témoin. Est également interdite toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, concernant le reclassement, l’embauche, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation.

Bénéficient de cette protection les candidat·e·s à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise et les salarié·e·s. Ils/elles sont protégé·e·s à l’occasion de l’embauche et tout au long de l’exécution du contrat de travail ainsi que lors de sa rupture. La protection s’étend au/à la salarié·e qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ainsi qu’à celui ou celle qui a témoigné de ces faits ou les a relatés.

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou témoigné de tels faits, y compris si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Quelles obligations de prévention ?

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel. L’employeur est ainsi responsable des agissements de ses salarié·e·s, sauf s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires, et que informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’affichage des définitions du harcèlement sexuel est obligatoire sur les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se déroule l’embauche. Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié·e·s, doit rappeler l’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ainsi que la procédure à suivre par les victimes et les témoins.

Les services de santé au travail peuvent intervenir, notamment sur les dispositions et mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement. L’inspection du travail est également compétente pour intervenir.

Les élus au comité social économique (CSE) peuvent exercer leur droit d’alerte en présence de faits de harcèlement sexuel. Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner parmi ses membres un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Ce ou cette référent·e doit bénéficier d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail.

Quel rôle des organisations syndicales, des associations ?

Soutien, accompagnement dans la constitution du dossier, orientation vers les associations compétentes… L’important est de casser l’isolement et la culpabilité, deux éléments fondamentaux qui permettent au harceleur de détruire la victime : aussi, il ne faut pas hésiter à prendre contact avec les militant·e·s syndicaux.

Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du/de la salarié·e, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Une association, avec l’accord écrit du/de la salarié·e, peut agir devant la juridiction pénale.

Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel ?

Toute personne qui commet des actes de harcèlement sexuel encourt le risque d’être poursuivie devant la juridiction pénale à l’initiative du Parquet. La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire.

Les faits de harcèlement sexuel sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis « par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; sur un mineur de quinze ans ; sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ».

Le salarié qui commet des actes de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur.

Où m’adresser ?

Par des actions concrètes, parfois dans l’urgence, pour protéger la salariée ou la collègue, les organisations syndicales peuvent intervenir. De nombreuses associations travaillent sur ces sujets et celui des violences faites aux femmes et peuvent accompagner les victimes dans leur démarche.

Parmi elles, on trouve :

AVFT (Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail)
01 45 84 24 24
 avft.org

FNIDFF (Fédération nationale d’informations sur les droits des femmes et des familles)
infofemmes.com

Collectif féministe contre le viol
0 800 05 95 95 (appel anonyme, gratuit)
cfcv.asso.fr

Solidarité Femmes
 solidaritefemmes.org

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