Mardi 14 novembre : travail sur les Que faire ? de Solidaires 78 (souffrance au travail, accident de travail / de service) de 17 à 19 h.
Entrée libre et gratuite
Librairie La Nouvelle réserve, 5 rue du Maréchal Foch, 78520 Limay.
Catégorie : Conditions de travail
Selon l’enquête par questionnaire menée par l’IFOP en 2019 dans cinq pays européens, près d’une Française sur trois (30 %) a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail au sens juridique du terme, soit une proportion quasi identique à celle mesurée par l’IFOP en janvier 2018 (32 %) sur une catégorie de travailleuses très similaire. Les violences sexuelles et sexistes peuvent être le fait de supérieurs hiérarchiques, de collègues n’exerçant pas d’autorité hiérarchique ou encore de personnes extérieures à l’entreprise (clients, fournisseurs, etc.). Vous n’êtes responsable ni des actes commis ni des propos tenus à votre encontre. Parlez-en, faites-vous aider, il est possible d’agir.
Pour plus d’informations, consultez le guide de Solidaires« Agir syndicalement contre les violences sexistes et sexuelles au travail »
Quelle définition du harcèlement sexuel ?
Selon le code pénal, le harcèlement sexuel est un délit qui peut revêtir deux formes :
- des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste non désirés et répétés ;
- une pression grave dans le but, réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuelle en contrepartie d’une embauche, d’une promotion, d’une prime…
D’un côté, il y a la répétition d’actes de harcèlement qui peuvent être des propos ou des comportements et qui surviennent au moins à deux reprises. De l’autre, il y a un seul acte. Le non consentement de la victime est déterminant dans la définition du harcèlement sexuel.
Par propos et comportements à caractère sexiste ou sexuel, on entend par exemple :
- des propos et plaisanteries à caractère sexiste ou sexuel, des remarques ou commentaires sur le physique, la tenue vestimentaire ;
- des gestes déplacés, des frottements ;
- l’envoi de courriels ou l’affichage d’images à caractère sexuel ou érotique.
Le harcèlement sexuel ne se définit pas uniquement par l’objectif poursuivi par son auteur (obtenir des faveurs sexuelles), mais aussi par les conséquences du comportement sur la victime. Ces comportements ou agissements doivent ainsi soit porter atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou dégradant, soit créer à l’encontre de la victime une situation intimidante, hostile ou offensante qui rend insupportables ses conditions de travail.
La définition donnée par le code du travail diffère de celle du code pénal, en cela qu’elle ne mentionne pas les propos et comportements à connotation sexiste.
Un viol et une agression sexuelle, c’est quoi ?
Le viol est un crime, défini pénalement (art. 222-23) comme « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis sur la personne d’autrui par violence, contrainte, menace et surprise ».
Une agression sexuelle est un délit, défini pénalement (art. 222-22) comme « toute atteinte sexuelle commise sur une victime avec violence, contrainte, menace ou surprise » (des attouchements, par exemple).
Quelle protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ?
Sont interdits toute sanction ou tout licenciement prononcés à l’encontre du/de la salarié·e victime ou témoin. Est également interdite toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, concernant le reclassement, l’embauche, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation.
Bénéficient de cette protection les candidat·e·s à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise et les salarié·e·s. Ils/elles sont protégé·e·s à l’occasion de l’embauche et tout au long de l’exécution du contrat de travail ainsi que lors de sa rupture. La protection s’étend au/à la salarié·e qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ainsi qu’à celui ou celle qui a témoigné de ces faits ou les a relatés.
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou témoigné de tels faits, y compris si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.
Quelles obligations de prévention ?
Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel. L’employeur est ainsi responsable des agissements de ses salarié·e·s, sauf s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires, et que informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.
L’affichage des définitions du harcèlement sexuel est obligatoire sur les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se déroule l’embauche. Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié·e·s, doit rappeler l’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ainsi que la procédure à suivre par les victimes et les témoins.
Les services de santé au travail peuvent intervenir, notamment sur les dispositions et mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement. L’inspection du travail est également compétente pour intervenir.
Les élus au comité social économique (CSE) peuvent exercer leur droit d’alerte en présence de faits de harcèlement sexuel. Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner parmi ses membres un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Ce ou cette référent·e doit bénéficier d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail.
Quel rôle des organisations syndicales, des associations ?
Soutien, accompagnement dans la constitution du dossier, orientation vers les associations compétentes… L’important est de casser l’isolement et la culpabilité, deux éléments fondamentaux qui permettent au harceleur de détruire la victime : aussi, il ne faut pas hésiter à prendre contact avec les militant·e·s syndicaux.
Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du/de la salarié·e, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Une association, avec l’accord écrit du/de la salarié·e, peut agir devant la juridiction pénale.
Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel ?
Toute personne qui commet des actes de harcèlement sexuel encourt le risque d’être poursuivie devant la juridiction pénale à l’initiative du Parquet. La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire.
Les faits de harcèlement sexuel sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis « par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; sur un mineur de quinze ans ; sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ».
Le salarié qui commet des actes de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur.
Où m’adresser ?
Par des actions concrètes, parfois dans l’urgence, pour protéger la salariée ou la collègue, les organisations syndicales peuvent intervenir. De nombreuses associations travaillent sur ces sujets et celui des violences faites aux femmes et peuvent accompagner les victimes dans leur démarche.
Parmi elles, on trouve :
AVFT (Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail)
01 45 84 24 24
avft.org
FNIDFF (Fédération nationale d’informations sur les droits des femmes et des familles)
infofemmes.com
Collectif féministe contre le viol
0 800 05 95 95 (appel anonyme, gratuit)
cfcv.asso.fr
Solidarité Femmes
solidaritefemmes.org
Programme prévisionnel des accueils Solidaires 78, tous les mardis de novembre à la librairie La Nouvelle Réserve de Limay, sur d’autres sites en décembre
(sous réserve de modifications liés à l’actualité)
Mardi 7 novembre : Enquête ouvrière suivi d’une rencontre pour la sortie du livre Quand l’extrême droite rêve de faire école, une bataille culturelle et sociale (avec pot/buffet) – Entrée libre et gratuite, ouvert à tou·tes. (couv. ci-dessous)
Mardi 14 novembre : travail sur les Que faire ? de Solidaires 78 (souffrance au travail, accident de travail / de service)
Mardi 21 novembre : lecture en arpentage du livre 10 questions sur l’antifascisme, La Horde, Libertalia.
Vendredi 24 novembre : rencontre à la librairie Féministes, luttes de femmes, luttes de classes.
Mardi 28 novembre : Débats – échanges “Quel syndicalisme dans le Mantois après la mobilisation contre la réforme des retraites ?”
Mardi 5 décembre (attention changement de lieu, la librairie ne pouvant nous accueillir en décembre) :
Au 64, rue Maurice-Braunstein, salle Guy Mainière
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Rencontre puboique Souffrances au travail
Mardi 12 décembre :
Rencontre intersyndicale Quel bilan d ela lutte contre la réforme des retraites dans le Mantois
Au 64, rue Maurice-Braunstein, salle Guy Mainière
Mardi 19 décembre (lieu à définir) : Repas partagé de fin d’année
Au 64, rue Maurice-Braunstein, salle Guy Mainière
Une veille sanitaire qui fait autorité
Poussée par la médiatisation des suicides de l’été 2009 à France Télécom, la direction, sous « la période Lombard », avait a été contrainte d’instaurer une veille sanitaire, consistant en une enquête triennale par questionnaire sur les « risques psychosociaux » (RPS). Cette enquête est fondée essentiellement sur 6 indicateurs qui font aujourd’hui autorité : les « facteurs psychosociaux de risque au travail » du rapport GOLLAC de 2011.
Une enquête qui met à mal deux mesures phares des politiques d’entreprise.
Pour la première fois, l’enquête de 2021 a permis de mettre en évidence des liens statistiquement significatifs entre politique d’entreprise et dégradation de certains facteurs de risque : 1° « recours à la sous-traitance » et « conflits de valeurs » ; 2° « baisse des effectifs » et « intensification du travail ». Les conséquences sur la santé des salarié.es sont désormais bien documentées : pathologies anxio-dépressives, maladies cardio-vasculaires et troubles musculo- squelettiques (TMS).
Manœuvres grossières
Lors du dernier Comité national de prévention du stress (CNPS)2 consacré au renouvellement de l’appel d’offres en vue de l’enquête de 2024, la direction d’Orange a usé d’une manœuvre grossière pour tenter d’évincer le cabinet agréé qui avait réalisé l’enquête de 2021, en proposant l’institut de sondage BVA, nullement agréé santé et conditions de travail. Une manière de se débarrasser des indicateurs GOLLAC reconnus par les DRIEETS (ministère du travail), et d’avancer des facteurs de stress externes tels que ceux évoqués récemment par Christel Heydeman lors du suivi du dispositif d’indemnisation et de réparation du harcèlement moral institutionnel de la période Lombard : les guerres, le climat, l’inflation…
Autre stratagème employé par la direction : multiplier les « sondages flash » sur le « bien-être au travail » ou la « QVT » (Qualité de Vie au Travail), considérations managériales qui n’ont aucune valeur scientifique, pour dégoûter les salarié.es des questionnaires et décrédibiliser l’enquête du CNPS.
Une veille pour la santé et les conditions de travail qui inquiète le capitalisme financiarisé
Pour SUD, ces mystifications éhontées résultent d’un lobbying patronal qui vise à se soustraire à ses obligations de santé, de sécurité et de prévention au travail pour satisfaire les intérêts de la finance. Elles ont le vent en poupe et opèrent la casse du Code du Travail et de ses jurisprudences, à l’instar de l’article 39 du PLFSS 2024 (projet de loi de financement de la Sécurité sociale), qui ferme la possibilité aux travailleur-se-s d’une meilleure indemnisation en cas notamment de Faute Inexcusable de l’Employeur.
Tous les subterfuges du patronat, comme cette dernière tentative d’Orange visant à échapper à ses responsabilités civiles et pénales, devraient alerter et engager l’ensemble des organisations syndicales ainsi que tous les autres acteurs de la santé publique.
Dans le cadre de la campagne électorale TPA (Très Petites Associations) qui a eu lieu du 22 mars au 6 avril 2021, ASSO-Solidaires a produit un guide d’autodéfense à l’usage des salarié-es des TPA, et il est beau ! Ce guide reste d’actualité pour tout·e salarié·e associatif qui souhaite mieux connaître ses droits ! (Merci Anaïs Enjalbert pour la couverture !)
Vous y trouverez toutes les infos juridiques mises à jour (attention ! ces infos se périment, c’est pour cela qu’on a noté la date de rédaction sur toutes les pages)
On a voulu ce guide outillant niveau technique, avec des références au code du travail chaque fois mises en exergue, mais aussi outillant syndicalement : dans les encadrés, vous trouverez des rappels des valeurs d’ASSO-Solidaires et des combats qu’on peut et veut mener collectivement.
Vous trouverez aussi en fin de guide un petit rappel des acquis obtenus en luttant !
Ce guide peut aussi être utile pour toutes les personnes salariées dans une association qui n’est pas une TPA, parce que le code du travail est le même pour tou-tes !
N’hésitez pas à le diffuser autour de vous et à nous faire parvenir vos retours, remarques, suggestions pour une prochaine réimpression !
>> contact@syndicat-asso.fr
RASSEMBLEMENT FESTIF ET REVENDICATIF
Vendredi 13 octobre 2023
10h
Gare de Mantes-la-Jolie
Dans le cadre de la mobilisation contre l’austérité, pour l’augmentation des salaires et le partage des richesse, l’intersyndicale du Mantois organise un rassemblement local festif et revendicatif le vendredi 13 octobre à 10h, devant la gare de Mantes-la-Jolie.
Autour d’un petit déjeuner partagé auquel chacun peut apporter sa contribution, des prises de parole de travailleuses et travailleurs locaux auront lieu pour échanger sur les conditions de travail, la précarisation, le recul de nos libertés.
Travailleurs et travailleuses, venez porter votre voix sur les luttes menées sur votre lieu de travail, ou sur la dégradation de ses conditions, et rencontrez d’autres personnes mobilisées localement. Ou venez simplement discuter, écouter, partager un café.
Un moment convivial, familial et engagé, ouvert à toutes et tous, pour participer à ce mouvement national et européen qu’est la journée de mobilisation du 13 octobre. Des départs collectifs, en bus ou en train, sont prévus pour se rendre ensemble à la manifestation parisienne (départ 14 h lieu à préciser).
Alors que les syndicats appellent les AESH à se mobiliser le mardi 3 octobre pour défendre leurs droits, pour de réelles augmentations de salaire et pour gagner un vrai statut de la Fonction publique, le ministre de l’Éducation nationale, Gabriel Attal, a envoyé, par mail une lettre à tou•tes les personnels AESH en fin de semaine pour faire la promotion de sa politique.
Dans sa lettre, le ministre exprime sa reconnaissance aux personnels AESH, sans qui, la scolarisation des élèves en situation de handicap ne serait pas possible, pour ensuite se satisfaire des pseudos revalorisations salariales engagées par son ministère. En effet, le salaire moyen des personnels AESH va passer de 800 à 900 euros, avec une hausse de 90 à 100 euros à la rentrée prochaine, au moyen d’une indemnité dite de fonction. Se satisfaire de ce résultat est scandaleux, les personnels AESH ont des difficultés à se loger, à se nourrir, à se déplacer. L’Éducation nationale les maintient dans une précarité inacceptable.
De même, le ministre se félicite de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat attribuée à tous les agents de la Fonction publique au prorata du temps de service. Là encore, les personnels AESH, employés sur des temps incomplets, recevront des demi-primes.
Enfin, SUD éducation le répète : les revalorisations du point d’indice ne sont pas des revalorisation salariale, elles permettent uniquement de pallier partiellement les effets de la hausse des prix.
Par ailleurs, le ministre annonce aux personnels AESH “des évolutions pour vous permettre d’exercer à temps complet et de faire évoluer vos missions, mais seulement sur la base du volontariat”. C’est bien le projet de création d’un métier d’ARE (Assistant·e à la Réussite Éducative) fusionnant les missions d’AED et d’AESH dont il est question ici. Or ce projet est dénoncé unanimement par les personnels et les syndicats.
Pour SUD éducation, il ne faut pas ajouter encore des missions et du temps de travail aux personnels AESH, il faut reconnaître que 24h d’accompagnement c’est un travail à temps plein.
SUD éducation appelle les personnels à se mobiliser massivement le 3 octobre pour gagner un vrai statut de la Fonction publique avec un temps de travail de 24h d’accompagnement pour un salaire complet et décent.
Depuis deux ans la fédération SUD-Rail porte la revendication de faire installer des distributeurs de protections hygiéniques dans les différents établissements . C’est en ce sens que dans plusieurs CSE les délégué-e-s SUD-Rail ont posé des audiences pour porter cette revendication, proposé des distributeurs afin d’aider les femmes qui se trouveraient en situation précaire ou non.
Pour SUD-Rail, la SNCF aurait pu être avant-gardiste sur le sujet mais non, elle préfère attendre que ce soit le gouvernement qui légifère… Une telle mesure n’est pas inscrite dans les textes, mais les entreprises sont libres de l’accorder à leurs employées dans les conditions qu’elles fixeront. Rien n’empêche la SNCF d’être pionnière en proposant un ou plusieurs jours de congés.
L’exemple plus actuel et plus “proche” est celui de la DDETS, 31 qui a instauré une journée d’autorisation d’absence exceptionnelle par mois, pour les femmes qui estimeraient en avoir besoin.
Santé au travail : SUD éducation revendique un congé menstruel !
Pour notre santé, imposons le congé menstruel au travail !
Avec un taux de féminisation de plus de 70 %, il est grand temps pour le ministère de l’Éducation Nationale, mais aussi pour l’Enseignement Supérieur, de prendre des mesures concrètes. L’invisibilisation au travail des douleurs menstruelles et de l’endométriose conduit à la normalisation des douleurs, à nous rendre silencieuses face à la douleur et à perpétuer le tabou des règles. Les douleurs menstruelles sont minimisées, invisibilisées ou considérées comme normales. Pourtant, elles pèsent sur la rémunération des personnes menstruées qui subissent le jour de carence lorsque la douleur les empêche d’aller travailler.
Que préconise la stratégie nationale de lutte contre l’endométriose du Ministère de la Santé et des Solidarités ?
“Améliorer les conditions d’exercice des femmes qui souffrent d’endométriose en aménageant leurs horaires et/ou poste de travail.
Recenser et valoriser les bonnes pratiques des employeurs accordant des jours de congés, rémunérés ou non, sans justificatif (congé menstruel) ou des aménagements alternatifs : horaires flexibles, espaces de repos, télétravail, temps dédié pour des consultations gynécologiques, etc. Cette action se fera en lien avec le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, le secrétariat d’État chargé des Retraites et de la Santé au travail et la direction générale du Travail.”
La dysménorrhée
→ Près d’une femme* sur deux dit souffrir de dysménorrhée (règles douloureuses).
→ 65 % des femmes salariées ont déjà été confrontées à des difficultés liées à leurs règles au travail.
→ 19% ont renoncé à aller au travail en raison de règles douloureuses.
→ 27% n’ont pas osé dire à leur supérieur hiérarchique qu’elles étaient dans l’incapacité de travailler à cause de leurs règles (douloureuses, trop intenses, flux trop abondant…).
→ 35 % déclarent que leurs douleurs menstruelles impactent négativement leur travail.
Sondage IFOP de mai 2021.
*Le terme “femmes” est celui employé par l’IFOP. À SUD éducation, nous n’oublions pas que les femmes cis, les personnes non-binaires et les hommes trans peuvent avoir leurs règles.
L’endométriose
→ 1 femme sur 10 souffre d’endométriose.
L’endométriose est une maladie gynécologique qui se caractérise par la présence anormale, dans la cavité abdominale, de tissu endométrial. L’endométriose se traduit essentiellement par des crises de maux de ventre et des troubles de la fertilité.
Selon sa localisation, ce tissu endométrial peut provoquer des douleurs parfois insupportables ou entraîner une envie d’uriner permanente. Les personnes qui souffrent d’endométriose attendent en moyenne 7 ans pour que les médecins posent un diagnostic.
Pour l’instant, certaines formes d’endométriose peuvent être reconnues comme Affection Longue Durée 31 (ALD31), mais la démarche est longue et compliquée pour les patientes et accorde une protection insuffisante.
Attention aux potentielles discriminations
Ces revendications doivent s’inscrire dans un plan d’égalité femmes-hommes global et ambitieux afin que le congé menstruel ne devienne pas, par un effet pervers, un frein à la carrière des femmes : on peut en effet craindre que les employeur·euses choisissent de ne pas les recruter ou de ne pas les promouvoir parce qu’elles auraient un droit à des congés plus importants et seraient moins rentables.
Au contraire, la prise en charge de la santé menstruelle dans le monde du travail doit inciter non seulement les personnels de santé à mieux soigner la dysménorrhée et l’endométriose, mais aussi les employeur·euses à améliorer les conditions de travail de tou·tes.
D’autres l’ont déjà fait !
→ à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) 31, il existe un droit à absence pour règles douloureuses d’une journée par mois.
→ le Parlement espagnol a voté le 15 décembre 2022 un texte instituant un congé menstruel pour les femmes souffrant de règles douloureuses.
→ Au Japon, le congé menstruel existe depuis 1947. Néanmoins, seules 30% des entreprises remboursent ce congé.
Les revendications de SUD éducation pour la santé et l’égalité professionnelle !
Dans le cadre du prochain Plan national d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le MEN et le MESRI, SUD éducation proposera l’inclusion de mesures prenant en compte la santé et l’hygiène menstruelle au travail avec :
la mise en œuvre d’un congé menstruel sous la forme d’ASA (Autorisation Spéciale d’Absence), à raison de vingt jours par an. La demande d’ASA pour indisposition en raison de symptômes inconfortables liés à son cycle menstruel ne devra pas faire l’objet d’un justificatif, et sera sans jour de carence ni délai.
la reconnaissance de l’endométriose comme affection longue durée en tant qu’ALD 30 (prise en charge à 100 % des soins conventionnés et des déplacements sans avance de frais, congés maladies sans jour de carence, aménagement du temps de travail…)
la mise à disposition d’une salle de détente et des pauses adaptées aux besoins des personnes qui ont leurs règles.
la mise à disposition de protections périodiques dans tous les établissements : en tant que produits de première nécessité, elles doivent être accessibles au même titre que le papier hygiénique dans les établissements scolaires et d’enseignement supérieur.
une formation des personnels sur l’intérêt et les enjeux de la santé menstruelle, afin d’améliorer les connaissances et de lever les tabous.
un recrutement massif de médecins du travail, formé·es en santé au travail ;
le bénéfice de la visite médicale annuelle pour l’ensemble des personnels.
Lors de l’examen du projet de loi gouvernemental “pour le plein emploi” à l’assemblée nationale, la droite a réussi à faire passer une de ses marottes : obliger les allocataires du RSA à travailler au moins 15h par semaine pour bénéficier de leur allocation, tout cela au bénéfice du patronat qui n’aura pas un centime à verser. En réalité ce travail forcé n’a qu’un seul objectif : radier en masse les bénéficiaires du RSA et jeter dans la misère la plus noire les classes populaires !
Et non les allocataires du RSA ne sont pas des profiteurs-es du système ! Le RSA est une allocation inconditionnelle et un filet de sécurité minimal qui permet tout juste de survivre. Ce sont des travailleurs et travailleuses en forte galère de vie, pour beaucoup abimé-es par le travail et totalement incapables de travailler. Les vrais profiteurs, ce sont les rentiers et la finance, c’est le monde à Macron !
Aujourd’hui comme hier et comme demain, Solidaires est et sera aux côtés des travailleurs et des travailleuses les plus précaires. A bas le travail gratuit et l’esclavage !
La production du documentaire « Par la fenêtre ou par la porte » est terminée
La sortie nationale dans les salles est fixée au 8 novembre au cinéma Espace Saint Michel à Paris.
Des « AVANT-PREMIERE » peuvent avoir lieu dans des salles avant cette date.
La liste des associations et organisations nationales qui soutiennent le film : ASD Pro, ATTAC, la CFDT F3C Orange, la CFE CGC Orange, la CGT des Aéroport de Paris, la CGT FAPT Orange, la CGT retraités des Aéroport de Paris, la CFTC Orange, l’association Coudes à Coudes, la FNATH, la Fondation Copernic, la fédération FO Com d’Orange, la Ligue des Droits de l’Homme, le Syndicat de la Magistrature, le journal Politis, le SNPST, l’Union syndicale Solidaires, SUD Culture, SUD Energie Région Parisienne, SUD INTER, SUD PTT, SUD TAS, le SUNDEP de Paris, l’UNSA Orange.
La bande annonce version longue sur le site YouTube de Par la fenêtre ou par la porte :
Synopsis
Septembre 2004, l’État privatise son fleuron historique France Télécom. Le cours de l’action devient primordial et le nouveau Pdg Didier Lombard décide de pousser 22 000 agent·es au départ “volontaire” : ce sera le plan NExT, le management piloté par les chiffres. Le 30 septembre 2022 se clôt en appel « l’Affaire des suicides de France TélécomOrange », la première condamnation pénale de dirigeants du CAC 40 pour harcèlement moral institutionnel. Derrière ce coup de tonnerre juridique, ce film retrace l’histoire d’un long combat syndical, inventif et ouvert sur la société, raconté par celles et ceux qui ont mené la lutte.
« Par la fenêtre ou par la porte », c’est l’affaire France Télécom-Orange, racontée pour la première fois par celles et ceux, syndicalistes, salarié·es, agents du service public, qui ont lutté sans relâche pour la dignité au travail dans cette entreprise.
Le film retrace des décennies de combat, d’abord contre une privatisation rampante, puis contre des dirigeants dont l’unique boussole était le cours de l’action, n’hésitant pas à pousser dehors en un temps record 22 000 personnes « par la fenêtre ou par la porte » selon les mots de Didier Lombard, l’ancien président.
Un personnel en état de choc, de nombreux suicides, deux procès, avec à la clé des peines de prison pour les dirigeants, du jamais vu pour une entreprise du CAC 40. Et la consécration d’une nouvelle arme de droit, primordiale pour les syndicalistes : le harcèlement moral institutionnel, qui ouvre une brèche importante dans un pouvoir de direction jusqu’alors inexpugnable.
À travers de nombreux témoignages, le film retrace les difficultés du syndicalisme face à l’individualisation du travail, à la tragédie des suicides, mais aussi son inventivité pour faire de son combat une question d’intérêt général et l’ouvrir à toutes les composantes de la société.
En résonance avec le débat qui s’impose depuis la puissante mobilisation intersyndicale contre la réforme des retraites, il questionne le travail lui-même – son sens, son utilité sociale, les conditions dans lesquelles il s’exerce. Ce film renouvelle l’image de l’univers syndical et contribuera – c’est le souhait de ses auteurs et autrices – à le rapprocher des citoyen·nes.
