Tout·e salarié·e a droit à des congés payés, dès lors qu’il/elle a travaillé, chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congé. Pendant les congés, l’employeur verse au/à la salarié·e une indemnité de congés payés.
La prise des congés payés fait l’objet de la fiche 4B.

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Les « congés payés », c’est quoi ?

C’est en 1936 que le gouvernement du Front Populaire a décrété les premiers congés payés de 15 jours. Il faudra attendre 1982 pour enfin obtenir la 5e semaine de congés payés. Tout·e salarié·e a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur. Les salarié·e·s de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de prise de congés payés retenue pour le personnel de l’entreprise.

Quelle est la différence entre jour ouvré et jour ouvrable ?

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf :

• le jour consacré au repos hebdomadaire (c’est-à-dire, en général le dimanche) ;
• les jours fériés et chômés dans l’entreprise.

Les jours ouvrés sont tous les jours habituellement travaillés dans l’entreprise (par exemple : du lundi au vendredi). En général, les congés payés sont décomptés en jours ouvrables mais rien n’interdit à un employeur de les calculer dans les jours ouvrés. Cette méthode ne doit cependant pas défavoriser le/la salarié·e.

Comment se calculent les congés payés ?

Chaque salarié·e acquiert 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés de congé par mois de travail effectif (sauf dispositions plus favorables prévues par le contrat de travail ou une convention collective). Si un·e salarié·e a travaillé 12 mois pendant la période de référence (en principe entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours), il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés (la durée totale du congé exigible ne peut pas excéder 30 jours ouvrables).

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Par travail effectif, la législation entend uniquement des périodes pendant lesquelles le/la salarié·e a été à son poste de travail.

Sont assimilés à du travail effectif, notamment :

• les périodes de congés payés de l’année précédente ;
• les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
• les contreparties obligatoires, sous forme de repos, des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel ;
• les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif, comme pour la « réduction du temps de travail » ;
• les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• les périodes pendant lesquelles un·e salarié·e se trouve maintenu·e ou rappelé·e sous les drapeaux à un titre quelconque ;
• certains congés de formation.

En revanche, les absences pour maladie (ou pour grève) ne sont pas considérées comme du travail effectif, sauf en cas de dispositions conventionnelles plus favorables. Un·e salarié·e qui a été en arrêt de travail pour maladie pendant 2 mois peut donc perdre 5 jours ouvrables de congés payés. Mais l’absence du/de la salarié·e ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Les salarié·e·s à temps partiel ont-ils les mêmes droits ?

Oui. Le nombre de jours de congés payés d’un·e salarié·e à temps partiel est le même que pour un·e salarié·e travaillant à temps plein (30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif chez le même employeur).

Dans la pratique, des questions se posent parfois concernant le décompte des congés. La règle à retenir est la suivante : le point de départ des congés est le premier jour où le/la salarié·e aurait dû travailler. On compte ensuite tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise effective de son travail (et non les seuls jours où il devait effectivement travailler).

Par exemple, pour un·e salarié·e qui ne travaille pas le mercredi :

• s’il/elle demande une journée de congé un mardi, 2 jours ouvrables de congés sont décomptés (le mardi et le mercredi qui est un jour ouvré dans l’entreprise) ;
• s’il/elle décide de partir un vendredi soir et de revenir une semaine plus tard, soit le lundi matin, il doit poser 6 jours ouvrables de congés payés ;
• s’il/elle décide de partir en vacances un mardi soir et de reprendre le lundi matin suivant : son premier jour de congés sera le jeudi (puisqu’il ne travaille pas habituellement le mercredi), les suivants : le vendredi et le samedi. Il/elle aura donc pris 3 jours ouvrables de congés payés.

L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salarié·e·s à temps plein.

Existe-t-il d’autres congés payés ?

Le/la salarié·e a droit, sur justification, à un congé spécifique rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

La durée de ce congé spécifique est de :

• 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
• 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
• 7 jours pour le décès d’un enfant. Si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, le/la salarié·e a également droit a un congé supplémentaire, dit congé de deuil, d’une durée de 8 jours. Cette disposition s’applique également si la personne décédée âgée de moins de 25 ans est à la charge effective et permanente du/de la salarié·e ;
• 3 jours pour le décès de l’époux·se, concubin·e ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

La durée de ces congés spécifiques ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou de branche peut déterminer la durée de chacun de ces congés, en respectant les minimums légaux.

C’est l’employeur qui fixe la période et les dates de congés. Il doit tenir compte de la situation familiale des salarié·e·s pour cela et les en informer au moins un mois à l’avance. Pendant les congés, l’employeur verse au/à la salarié·e une indemnité de congés payés. S’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée. Si un·e salarié·e est en arrêt de travail à la date où il/elle aurait dû partir en vacances, son employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congés payés pendant son arrêt de travail. Si le/la salarié·e tombe malade durant ses congés, la durée des congés n’est pas prolongée.
L’acquisition des congés payés fait l’objet de lafiche 4A.

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Un·e salarié·e peut-il choisir librement la date de ses vacances ?

Non. Sauf accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, la loi donne le pouvoir à l’employeur de fixer la période et les dates de congés de ses salarié·e·s. Cependant, la période des congés d’été (congé principal) doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf si l’entreprise est soumise à une convention collective prévoyant des dispositions spécifiques sur ce point. Ainsi, un chef d’entreprise ne peut contraindre un·e salarié·e à prendre quatre semaines de vacances en avril. En revanche, il peut lui imposer de partir en juin ou en septembre.

Les familles ont-elles priorité pour obtenir leurs congés payés pendant les vacances scolaires ?

L’employeur doit tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation familiale des salarié·e·s pour fixer leurs dates de vacances. Les conjoint·e·s et les partenaires lié·e·s par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Les parents qui ont des enfants scolarisés ont légitimité à demander de préférence les périodes de vacances scolaires. Ils ont priorité sur des salarié·e·s sans enfant.

Un employeur peut-il modifier la date des congés payés ?

Les salarié·e·s doivent être informé·e·s de leurs dates de congés payés au moins un mois à l’avance. Passé ce délai, ces dates ne peuvent pas être modifiées par l’employeur sauf circonstance exceptionnelle (par exemple : commande importante de nature à sauver l’entreprise). La même contrainte pèse sur le/la salarié·e. Rien n’interdit toutefois à l’employeur et au/à la salarié·e de tomber d’accord à tout moment sur un changement de dates.

Peut-on poser des congés payés pendant un préavis ?

En principe non, sauf si employeur et salarié·e en sont d’accord.

Les jours de congé pris pendant un préavis suspendent celui-ci :

• Si les dates de vacances n’ont pas été fixées avant le début du préavis, ni l’employeur ni le/la salarié·e ne peuvent exiger de prendre des congés pendant cette période ;
• Si une démission ou un licenciement intervient pendant les congés payés, le préavis ne commence à courir qu’au retour dans l’entreprise.

Le/la salarié·e reçoit une indemnité compensatrice de congé pour la fraction de congé, dont il/elle n’a pas bénéficié.

Peut-on reporter les congés non pris sur l’année suivante ?

Les salarié·e·s doivent bénéficier chaque année de leur droit à congés payés. Ni un employeur ni un·e salarié·e ne peut imposer à l’autre un report de tout ou partie des congés payés sur l’année suivante. Malgré tout, dans la pratique, un tel arrangement avec l’accord exprès des parties est possible.

Un employeur peut-il exiger le fractionnement des congés ?

La règle à retenir est la suivante : un congé de 12 jours ouvrables minimum doit pouvoir être pris en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre. L’employeur ne peut en demander le fractionnement. En revanche, les jours restant dus peuvent être pris en plusieurs fois.

Si le/la salarié·e ne prend pas l’intégralité de son congé principal de 4 semaines durant la période du 1er mai au 31 octobre, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement :

• deux jours ouvrables s’il ou elle prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période ;
• un jour ouvrable s’il ou elle prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période.

Quelle rémunération pendant les congés ?

Lorsque le/la salarié·e prend ses congés, l’employeur doit calculer le montant de son indemnité de congé. Pour cela, il doit effectuer pour chaque salarié·e deux méthodes de calcul : celle du « maintien » du salaire et celle dite « du dixième ». Il doit retenir l’indemnité la plus favorable des deux.

La méthode du maintien du salaire correspond à la rémunération qu’aurait perçu le/la salarié·e pendant le congé, s’il ou elle avait travaillé durant cette période. La méthode dite du dixième correspond au dixième de la rémunération brute perçue par le/la salarié·e entre le 1er juin de l’année N-2 et le 31 mai de l’année N-1.

Si le/la salarié·e est malade pendant ses congés, ou avant son départ en vacances, peut-il/elle les reporter ?

Si le/la salarié·e est malade pendant ses congés, il/elle ne peut pas exiger de son employeur un report de ses congés payés. Si un médecin lui a prescrit un arrêt de travail, il/elle peut cependant envoyer cet arrêt à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et percevoir les indemnités journalières de Sécurité sociale auxquelles il/elle a droit, s’il/elle en remplit les conditions. Ce versement est sans incidence sur la rémunération perçue par le/la salarié·e pendant ses vacances.

Si le/la salarié·e est en arrêt de travail à la date où il/elle aurait dû partir en vacances, son employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congés payés pendant son arrêt de travail.

Même si la période des congés est close lorsque son arrêt de travail prend fin, le/la salarié·e ne perd pas ses droits à congés payés. Comme le précise la Cour de cassation, « lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».

Si le contrat de travail a pris fin, le/la salarié·e a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.