Auteur : Solidaires78
Les occupations de lieux culturels se sont multipliées. Cela concerne aujourd’hui environ une centaine de lieux pour protester contre les difficultés spécifiques au monde de la culture, en particulier des intermittent.es, mais surtout pour exiger l’abrogation de la réforme de l’assurance chômage. La confirmation de la mise en place de cette réforme au 1er juillet va être une catastrophe pour plus d’un million de privé.es d’emplois qui vont voir leurs revenus fortement baisser. Des dizaines de milliers d’autres n’auront plus ou pas l’accès aux allocations chômage.
Dans ce contexte, l’Union syndicale Solidaires rejoint l’appel à faire du “vendredi de la colère” du 23 avril une journée de convergence pour l’abrogation de la réforme de l’assurance chômage, y compris par la grève, un préavis dans le secteur public sera déposé en ce sens.
Voir notre quatre pages “C’est le chômage et la précarité qu’il faut combattre pas les chômeurs·euses et les précaires !” et nos “visuels chômage”
Le 23 avril, le 1er mai et toutes les dates qui suivront, nous serons toutes et tous en grève et dans la rue.
Pour Paris : Manifestation à partir de 14h de la Place d’Italie à Bastille
Édito
Comme vous pouvez le constater dans ce numéro, il est principalement consacré à des textes législatifs. Ce n’est clairement pas ce qui est le plus intéressant à lire, mais connaître ses droits est une nécessité pour chacun·e d’entre nous. Car pour nos responsables, votre ignorance sur vos droits et obligations est leur pouvoir.
Osons dire NON. Nos responsables usent et abusent de la continuité de service dans la FPH, servant de prétexte à la moindre occasion, oubliant par la même le respect à votre vie privée. Si pour eux vous devez être dévoué à l’hôpital, ils/elles se posent moins de questions quand il s’agit de prendre leurs congés.
Mais cela voudrait-il dire que vous êtes plus indispensable au fonctionnement de l’hôpital que nos responsables? Nous avons une idée de la réponse.
Vendredi 16 avril, le ministère du travail a proclamé les résultats des élections dans les très petites entreprises et associations, et des salarié-es des particuliers employeurs, qui se sont déroulées du 22mars au 6 avril.
L’élément marquant de ce scrutin est le très faible taux de participation : 5,5% seulement des 4,9millions de salarié-s concerné-es ont voté (contre 7,5% en 2016).
Cela n’est pas une surprise !
Les pouvoirs publics ont refusé de mettre en place les moyens d’une véritable campagne permettant aux organisations syndicales de présenter leurs programmes et les enjeux de ce scrutin, privilégiant une campagne virtuelle sur les réseaux sociaux… laissant de côté des millions de personnes qui n’en sont pas familières.
En décidant de maintenir le scrutin durant la crise sanitaire et sociale, dans une période où le télétravail est recommandé et où de nombreux petits commerces sont fermés, le gouvernement a rendu impossible une campagne de terrain et de proximité.Par ailleurs, es difficultés à recevoir son matériel de vote par correspondance (avec des dizaines de milliers d’adresses erronées et un vote électronique nécessitant de trop nombreuses étapes ont privé des centaines de milliers de salarié-es de pouvoir voter s’ils/elles le désiraient.
Dans ces conditions et avec une si faible participation, le commentaire des résultats n’a que peu de sens.
En réalisant 4,27 % des suffrages exprimés (10973 Voix), contre 3,49 % en 2016 (11324 voix), Solidaires garde quasiment le même nombre de voix dans ces circonstances difficiles et progresse en pourcentage.
Alors que ce scrutin n’ouvrait pas véritablement de droits nouveaux aux salarié-es des très petites entreprises et associations, secteurs où le syndicalisme est durement combattu et donc très insuffisamment implanté, c’est bien la question de l’organisation de ces salarié-es et la défense de leurs droits au quotidien qui doit être une priorité du syndicalisme.
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Elections dans les très petites entreprises et associations : un fiasco prévisible
Le droit à la déconnexion est une obligation de l’employeur à qui il appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer protection de la santé et de la sécurité des salarié-es. Il doit notamment prendre en compte dans l’organisation du travail le temps nécessaire au traitement de l’information sur le temps de travail et non sur le temps de repos des salarié-es.
Il est clair que le « droit à la déconnexion » risque d’être un droit très difficile à rendre effectif. Aussi les représentant-es du personnel, du CHSCT devront exercer la plus grande vigilance et en cas d’utilisation abusive des outils numériques alerter la direction et/ou l’inspection du travail, le médecin du travail.
Inscrit dans la loi travail du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est entré en application le 1er janvier 2017. C’est au travers de la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » que les modalités concrètes de ce droit et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques doivent être déclinées.
Ce que prévoit la loi
L 2242-8, 7° du code du travail :
« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
Mise à part celle de négocier dans les entreprises de plus de 50 salarié-es, la loi ne prévoit ni l’obligation de conclure un accord, ni de délai pour négocier, ni de sanction en cas de non-respect. Ce qui laisse toute latitude à l’employeur pour imposer une charte rédigée de façon unilatérale et pétrie de bonnes intentions. On peut d’ores et déjà s’attendre à un droit plus virtuel que théorique.
Les enjeux du droit à la déconnexion
En l’absence de définition par le code du travail on peut en déduire que le droit à la déconnexion vise à respecter les temps de repos et de congés des salarié-es ainsi que leur vie personnelle et familiale.
Pour un certain nombre de métiers et de professions, le numérique a fait exploser les principaux repères de temps et d’espace avec la possibilité de réaliser des tâches depuis de multiples lieux, à tout moment de la journée dès lors qu’il existe une connexion internet. La possibilité pour un-e travailleur-euse d’être contacté-e par son employeur ou un client à toute heure de la journée brouille les frontières qui existaient précédemment entre vie professionnelle et vie personnelle. Etre joignable en permanence, répondre à tout moment aux sollicitations, réaliser des tâches dans des délais toujours plus courts est devenu une caractéristique de la vie professionnelle de beaucoup de salarié-es. C’est même devenu un critère de performance et de rentabilité des entreprises et des administrations.
Aujourd’hui il est fréquent de reporter une part de son travail en soirée, le samedi, le dimanche comme le traitement des messages électroniques dont le volume ne cesse de croitre.
Le numérique favorise également le développement de nouvelles formes de travail (travail à distance, télétravail) qui elles aussi participent au brouillage des frontières vie professionnelle/ vie personnelle.
Les outils de communication (tablettes, smartphones, internet) avec tout ce qu’ils permettent, contribuent à exercer une pression accrue sur les salarié-es , à les mettre sous contrôle permanent, à intensifier leur travail et augmenter leur temps de travail par un sur-présentéisme. Ce qui n’est pas sans conséquences sur la santé des salarié-es.
Dans un contexte de travail déjà dégradé (pressions sur les objectifs et sur les emplois, moyens insuffisants pour faire du bon travail, course à la rentabilité et la productivité) le numérique peut contribuer à une augmentation du temps de travail et de la charge de travail. L’allongement de la durée du travail est notamment favorisé par le système des forfaits jours qui en ne décomptant plus les heures mais les jours permet toutes les dérives. Répondre à ses multiples messages, continuer à travailler sur un dossier le soir ou le samedi c’est bien du travail supplémentaire non rémunéré. Dans ces conditions il est difficile de comptabiliser ses heures de travail.
La charge de travail supplémentaire est le plus souvent sous-évaluée, quand elle n’est pas niée par les employeurs.
Si le phénomène de connexion permanente (voire parfois abusive) concerne principalement les cadres, les commerciaux itinérants, les télétravailleur-euses il a tendance à s’étendre à de très nombreux métiers et secteurs d’activité avec à la clé une aggravation potentielle d’effets négatifs sur la santé. D’ailleurs des employeurs n’hésitent pas à solliciter leurs salarié-es en arrêt de travail ou en congés.
Aussi faut-il que le droit à la déconnexion permette de sécuriser et de protéger les salariè-es contre les dérives possibles sur le temps de travail, les modifications apportées à la nature du travail et les risques potentiels sur la santé.
1-Quelques éléments tirés d’accords déjà signés
Au travers de l’analyse de quelques accords1 (dont certains sont intervenus avant la loi travail) on retrouve des mesures visant à encadrer l’utilisation des outils de communication :
- ne pas être obligé-e de répondre aux courriels hors du temps de travail
- droit d’alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents
- utiliser les NTIC à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée
- assurer un usage raisonnable et efficient des outils numériques
- interdire ou bloquer l’accès aux messageries le soir ainsi que durant le week-end, exemplarité des managers exigée car si déferlement des messages le lundi matin cela ne sert à rien
- s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail
- maîtrise des flux d’informations : création de bibliothèques de mails types, éviter de multiplier les destinataires en copie
- charte d’utilisation ou guide de bonnes pratiques de la messagerie et des outils à distance
2- Que peut-on attendre d’une charte établie par l’employeur
« A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
Établie de façon unilatérale par l’employeur il faut s’attendre à une charte des bonnes pratiques où l’on retrouvera pêle-mêle des engagements (particulièrement creux) du type :
- Exemplarité des managers
- Respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle
- Optimisation des réunions
- Faire un bon usage des courriels
- Formation et sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques
L’analyse de Solidaires
Comme on peut le voir ces préconisations se ressemblent fortement et se limitent à l’utilisation des outils numériques et principalement les messageries. Il est certainement nécessaire d’encadrer l’utilisation des outils numériques pour stopper ou éviter les dérives et d’agir pour limiter le nombre de courriels, ne pas se trouver dans l’obligation de répondre à des messages en dehors de son temps de travail en imposant des plages de joignabilité et obtenir le respect des temps de travail et des temps de repos (c’est-à-dire les 11h minimum par jour ou les 35h hebdomadaires si c’est le cas).
Toutefois cela ne saurait suffire : il faut aller plus loin et avoir une approche globale de la situation de travail des personnes en interrogeant notamment le travail, son organisation, la charge, les objectifs fixés, les évolutions du contenu du travail, son intérêt… En clair il faut s’attaquer à l’organisation collective du travail et à la charge de chacun-e, tout en ayant une approche différenciée selon le type de fonctions exercées au sein de l’entreprise comme le forfait-jours pour l’encadrement, le mode d’exercice, ainsi pour les personnes en télétravail il existe déjà des garanties sur les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut les contacter…
Il est regrettable que le législateur n’ait pas envisagé la consultation du CHSCT pour l’élaboration du droit à la déconnexion, alors qu’en cas d’accord il se négocie dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Le CHSCT a pour rôle « De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs», il est donc légitime pour analyser tous les risques professionnels, l’organisation du travail, faire des propositions pour à la fois réduire les risques et améliorer les conditions de travail.
Les équipes syndicales ont donc tout intérêt à faire intervenir le CHSCT pour mettre en débat ces questions après avoir discuté avec les salarié-es de l’efficacité ou non des mesures mises en place et de porter des propositions pour améliorer l’existant.
Il est aussi essentiel d’intégrer dans l’évaluation des risques professionnels les conséquences de l’utilisation des outils informatiques sur la santé et la sécurité des personnes.
Autre question à suivre de très près avec les salarié-es celle du contrôle et du suivi des engagements de l’employeur et notamment comment très concrètement se manifeste le droit à la déconnexion.
Voici une série d’exigences que les équipes syndicales pourraient défendre :
- Vérifier que la charge de travail des salariés permette d’exercer son droit à la déconnexion ;
- Limiter les connexions aux heures de travail pour certains salariés en fonction de leur activité et des astreintes liées à leur poste de travail ;
- Interdire toute sollicitation des salarié-es en dehors de leurs horaires habituels de travail ;
- Refuser d’utiliser les outils (téléphone, ordinateur …) mis à disposition par l’employeur en dehors des heures de travail ;
- Refuser à l’employeur de contacter le ou la salarié-e en utilisant son téléphone personnel (ou sa messagerie)
- Bloquer -si l’activité de l’entreprise le permet- les serveurs le soir et les fins de semaine;
- Mettre en place un dispositif permettant aux salariés d’effacer tous les mails reçus durant leurs congés. L’expéditeur qui en est bien entendu informé reçoit également le nom d’un autre salarié qu’il peut contacter.
- Demander aux salarié-es de faire un relevé précis et détaillé de leurs horaires quotidiens (heure d’arrivée et de départ, pause méridienne) pour mettre en évidence les heures supplémentaires effectuées ;
- Les horaires des téléréunions devront respecter la vie privée (pas de téléconférence au-delà de 17h par exemple).
- Des alertes devront être mises en place lorsque les cadres au forfait se connectent trop souvent le soir ou le week end ou que le nombre d’heures dans la journée dépasse les 10h.
- Reconnaissance comme du temps de travail de toutes les activités administratives qui ont été décentralisées au niveau des salariés du fait de la dématérialisation ces tâches (déclaration de congés, stages, déplacements, formation, consultation de l’intranet de l’entreprise etc.) et pour les cadres (validation des congés, des déplacements, des formations, reporting divers et variés etc.)
- la présentation de statistiques sur les flux et échanges hors des heures de service
- Exiger un bilan annuel sur l’application du droit à la déconnexion
Qu’en est-il du droit à la déconnexion dans la Fonction publique ?
Il semble que parmi tous les sujets de discussions annoncés, le droit à la déconnexion soit à l’ordre du jour d’une prochaine réunion. Cela ne doit pas pour autant empêcher les représentants des personnels de mettre cette question à l’ordre du jour d’un comité technique ou d’un CHSCT.
1 Société Générale, Crédit Agricole, SNCF, Michelin, Orange, la Poste, Pôle emploi
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| Toutes et tous solidaires de la Plume noire, manifestation antifasciste le samedi 3 avril à Lyon |
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| La Plume noire, librairie de l’UCL à Lyon, a été attaquée le samedi 20 mars par un commando fasciste. C’est une attaque contre toute l’UCL, mais, au-delà, contre toutes les forces de progrès et contre notre camp social. Une attaque qui s’inscrit dans un climat nauséabond où les polémiques racistes s’enchaînent dans les médias, impulsées du plus haut sommet de l’État. L’UCL a pris l’initiative d’un appel national de soutien, large et unitaire, qui a reçu de nombreuses signatures de syndicats, d’organisations et partis politiques, d’associations et de collectifs. Manifestation nationale à Lyon Samedi 3 avril à 14h à la Manufacture des Tabacs Le samedi […] afficher en ligne. |
Plus d’une centaine de participant·es, habitant·es, syndicalistes (en particulier de Solidaires Finances publiques 78, Solidaires 78 et Sud éducation 78), élu·es pour ce premier rassemblement de lutte contre la fermeture de la trésorerie de Limay.
Une action réussie qui en appelle d’autres, à suivre !
Nouvelle rubrique pour notre site, un petit tour d’horizon des mobilisations sociales dans le département… Liste forcément non-exhaustive, n’hésitez pas à nous transmettre vos infos à solidaires78@wanadoo.fr
Moins de béton, plus de moutons !
Après trois semaines de mobilisation, les étudiants lèvent le blocus de Grignon : “Ils se sont rassemblés dans le gymnase le 15 mars au soir, après les cours. Dans la pénombre et en chuchotant, pour ne pas attirer l’attention du vigile chargé de prévenir toute tentative de “bamboche” en cette période d’épidémie, les étudiants de première année d’AgroParisTech dissertent sur l’avenir du domaine de Grignon (Yvelines). Avec le déménagement prochain de l’école, ce campus de 291 hectares est promis à la vente, une perspective qui génère son lot d’incertitude sur l’avenir de ses bois et de ses terres agricoles.” (source : franceinfo.fr)
Le barrage a été levé le 5 avril… Une association, le Cercle (Construisons ensemble une réflexion collective et étudiante), a été créée pour « mener une réflexion sur le devenir du site », et une pétition lancée pour demander le classement de Grignon au titre des monuments historiques.
Saint-Quentin-en-Yvelines : les chauffeurs de bus en grève dès lundi 29 mars sur le réseau SQYBUS
En raison de deux préavis de grève déposés chez les Cars Perrier, les lignes du réseau de bus SQYBUS ont connu des perturbations importantes le lundi 29 mars.
L’appel à la grève lancé par les syndicats CGT et Unsa fait suite à l’échec des Négociations annuelles obligatoires (NAO) menées dans l’entreprise. L’Unsa réclame 1,5 % d’augmentation sur le salaire de base, une prime Covid de 350 euros, l’intégration d’une prime d’accident sur le salaire et la hausse du tarif des tickets-restaurants. La CGT demande, elle, une augmentation salariale de 2,5% et une prime Covid de 1 000 euros.Les deux préavis de grève courent jusqu’au… 31 décembre. Si leurs revendications ne sont pas entendues, les conducteurs de bus menacent de mener des débrayages réguliers et de poursuivre le mouvement de grève durant l’année lors de périodes sensibles (jour de rentrée scolaire, départs en vacances…). Source : 78actu.fr
Procès Ikea au tribunal de Versailles
Repérer les éléments perturbateurs. Les faits incriminés concernent une large majorité d’entre eux. Même s’il est pour l’heure impossible de savoir combien de salariés ont été ciblés par cet espionnage, ni combien ont été évincés de leur poste à cause de ce système, on estime que 400 collaborateurs d’Ikea ont fait l’objet d’enquêtes privées sur la période 2009-2012. Par ce contrôle étroit, l’entreprise voulait éviter de recruter d’éventuels “éléments perturbateurs” et maîtriser les organisations syndicales.
(SUD Commerces et Services) PROCÈS IKEA 6ème, 7ème et dernier jour d’audience :
Sixième jour d’audience
Le matin, la procureure a livré son réquisitoire : elle demande des peines de prison allant de six mois avec sursis à trois ans, dont deux avec sursis, pour des ex-dirigeants et responsables des officines en charge de la surveillance du personnel, deux millions d’euros d’amende pour la société mais aussi la relaxe d’une ex-DRH et d’un ancien PDG en raison de la prescription des faits.
L’après-midi, c’était le tour des avocats de la dizaine de prévenus de plaider : évidement, la défense cherche à minimiser les faits, pinaille sur les demandes de dommages et intérêts revendiquées par les cent-vint parties civiles ou use de tous les arcanes du Code pénal pour échapper à une quelconque condamnation. On aura aussi droit à l’éloge des états de service d’un policier incriminé ou à la révélation de l’étrange situation du responsable de la sécurité d’un magasin, dispensé d’activité avec maintien de salaire et ce depuis plusieurs années.
Pire, la médiatisation de l’affaire est dénoncée… car c’est elle qui aurait causé davantage de préjudice aux victimes ! Moralité pour Ikea : pour vivre heureux, vivons cachés et surveillés à son insu.
Septième et dernier jour d’audience
Sans surprise, les autres avocats ont demandé la relaxe pour leurs clients, y compris celle de la société. En résumé, personne, pas même le PDG de l’époque, n’est responsable, aucun système centralisé de surveillance générale du personnel n’a été mis en place pendant plus d’une décennie chez le géant de l’ameublement ou, subsidiairement, les actes sont prescrits ou à relativiser… Magie de la défense.
Le délibéré est prévu lui le 15 juin prochain à 10 h, nous serons à nouveau présent au Tribunal de Versailles à cette date pour l’accueillir.
Au lycée Franco-allemande de Buc, mobilisation contre les violences sexistes et la culture du viol
Le Parisien révèle que des opérations de collage ont eu lieu devant l’établissement à Buc pour dénoncer des faits graves remontés à la direction, les élèves réclament davantage de sensibilisation, notamment sur le consentement.
“Déterminés. Les grévistes de l’usine Calcia de Gargenville ont décidé ce lundi matin de reconduire leur mouvement de grève entamé jeudi dernier. Un piquet a été installé à l’entrée de l’usine. Les camions ne peuvent ni entrer, ni sortir et les péniches sont elles aussi bloquées. Selon le personnel, seuls douze poids lourds ont franchi les grilles du site depuis jeudi. « C’est infime », précise un employé.
Une grande partie de la centaine d’employés du site a cessé le travail afin de dénoncer l’absence de prime de participation cette année. « Depuis, l’usine est à l’arrêt. Seuls les cadres essaient de travailler mais la production est quasi-nulle », assure Pascal Gaumer, délégué CGT et porte-parole de ce mouvement intersyndical appuyé également par la CFDT.”
Source 78actu.fr
Suite à l’appel intersyndicale et national des AESH sur les revendications suivantes le triptyque:
– Salaire, plus possible de vivre avec 660 euros par mois sur une base imposée de 20 h.
– Statut, un vrai statut et non des vagues missions.
– Pial, ( poles inclusifs d’accompagnement localisés) de moins en moins d’aesh I (Individualisées) et plus d’aesh M ( Mutualisée) c’est sur le dos des Aesh que le gouvernement fait des économies, les Aesh accompagnent de plus en plus d’enfants avec des troubles très variés, dans le premier et second degret, avec de moins en moins de moyens.
Suite à ce constat et ce ras-le-bol, une conférence de presse a été organisée par Sud éducation 78, mercredi 7 avril à la Nouvelle réserve.
Nous étions 7 aesh, des profs et des journalistes qui ont répondu présent, le Courrier de Mantes, la radio BPM, etc.
Ce fut l’occasion pour nous les précaires de l’Éducation nationale de porter haut et fort nos revendications, mais aussi de libérer une parole d’un quotidien parfois très violent.
Nous, les invisibles des établissements scolaires avions enfin la parole, trop souvent muselé(es) par les chef(fe)s d’établissement scolaire, des coordo, des gestionnaires, des sous responsables improvisés, nous qui devons être invisibles pour ne pas dénoncer une réalité qui fait peur
Nous, les invisibles des établissements scolaires avions enfin la parole, trop souvent muselé(es) par les chef(fe)s d’établissement scolaire, des coordo, des gestionnaires, des sous responsables improvisés, nous qui devons être invisibles pour ne pas dénoncer une réalité qui fait peur et que personne ne veux entendre, car la maltraitance que nous subissons avec se système, qui nous écrase et nous précarise de plus en plus, nous étrangle et étouffe peu à peu… Qui peut vivre avec 660 euros? Nous sommes obligées de cumuler plusieurs emplois.
Aucune assurance d’avoir un CDI, au bout des 6 ans, RIEN ! Et pourtant nous aimons ce métier d’accompagnant(e)s, plus encore d’éducateur d’enfant en situation d’handicap car nous ne sommes pas que des accompagnant(e)s nous sommes beaucoup plus nous incluons avec bienveillance, dans un système scolaire, des enfants avec des troubles très divers, nous les aidons dans les adaptations dans leurs interactions sociale, nous les rassurons et leurs donnons toute l’attentions pour qu’ils/elles puissent avancer en confiance et à leur rythme, nous faisons barrage lorsque la difficulté des apprentissages est trop présente et les découragent, nous tempérons lorsque leur comportement est débordant d’énergie ou de violence (TDHI), nous sommes présent(e)s dans tout leur quotidien scolaire.
Aucune prime, aucune revalorisation de notre quotité horaire, aucune reconnaissance de l’institution, de plus en plus d’enfants avec des troubles très variés pour une Aesh, des conditions de travail qui se dégradent, une formation de 60 heures dès la prise de fonction et rien en amont.
On n’en peut plus ! C’est un cri du cœur et de colère que nous avons poussé à cette conférence de presse.
Nous nous sommes mobilisé(e)s et rejoignons tous les camarades en luttes dans le secteur éduc et sociale pour que cette mobilisation soit un succès et que nos revendications soient entendues, nous appelons également les associations de parents d’élèves ainsi que les parents d’enfants en situation d’handicap à se mobiliser pour une meilleur prise en charge des enfants.
Des Aesh
la Gazette “Entre les grilles” rédigée par les juristes de l’ASSFAM intervenant dans les centres de rétention de Paris Vincennes, sur le thème de la rétention pendant la période de pandémie.
