Au sommaire : Bailly, Mantes-la-Jolie, Flins, grèves et mobilisation dans la fonction publique territoriale, l’éducation et le secteur social, automobile.
Petit tour d’horizon des mobilisations sociales dans le département… Liste forcément non-exhaustive, n’hésitez pas à nous transmettre vos infos à solidaires78@wanadoo.fr
Sur les fiches de paie de novembre, de nombreux salariés ont eu la surprise de découvrir que leur allocation mensuelle de télétravail était incomplète. S’agit-il d’une erreur du Service paie ou est-ce le mode de calcul de cette allocation qui pose problème ?
Cet écart vient d’abord de l’interprétation par la direction de l’accord fixant le montant de cette allocation [1].
L’allocation télétravail, plafonnée à 30 € par mois, n’est déjà pas bien lourde. Mais la direction l’a en plus proratisée selon le nombre de jours réellement télétravaillés [2], alors que cette proratisation ne figure pas dans l’accord.
D’autre part, des jours télétravaillés pourraient être déduits abusivement de cette allocation. Par exemple, si vous avez opté pour une formule de 2 jours de télétravail par semaine les mercredi et jeudi, vous avez droit normalement à 20 € d’allocation mensuelle. Mais si vous avez changé votre jour de télétravail ne serait-ce qu’une fois (en étant par exemple en télétravail un lundi au lieu du mercredi), il est possible que ce jour ne soit pas considéré comme télétravaillé, et qu’il soit décompté de votre allocation qui passe alors sous les 20 €. Même si ce changement s’est fait à la demande de votre hiérarchie…
Autre « anomalie » : cette prime semble proratisée pour les salariés à temps partiel. Par exemple, un salarié en 4/5ème peut faire 2 jours de télétravail par semaine et toucher 16 € par mois au lieu de 20 € (soit 20 € x 0,8). Pourtant, il n’a pas télétravaillé 2 x 0,8 jours, mais bien deux jours entiers.
Vérifiez bien vos fiches de paie, et contactez-nous si besoin. SUD compte bien interpeller la direction à ce sujet.
[1] « Allocation mensuelle : Une indemnité forfaitaire mensuelle de 10 € par jour de télétravail prédéterminée par semaine, plafonnée à 30 € par mois, est allouée. Elle est utilisée, au libre choix du salarié, en fonction de son organisation personnelle (repas, surcoûts des fluides, espace de co-working, etc.). » Article 1. 2. 1. « Formule de télétravail standard » de l’Accord relatif aux nouveaux modes de travail du 10 juin 2021.
[2] Voir l’actu’paie de septembre 2021
Au sommaire : grève intérimaires bâtiment, grève automobile PSA, grève hôpitaux, lutte pour des logements décents…
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Voir aussi notre précédent post
Le 4 novembre avait lieu la 4ème réunion de négociation du nouvel accord de compétitivité. La direction centrale de Renault a présenté les modalités d’un nouveau plan de départ basé sur de nouveaux dispositifs de Rupture Conventionnelle Collective et de Dispense d’Activité en 2022.
Lors de la 4ème réunion dite de « négociation du plan renaulution » [1] jeudi 4 novembre, la direction centrale de Renault sas a présenté les modalités d’un nouveau plan de départ basé sur de nouveaux dispositifs de Rupture Conventionnelle Collective et de Dispense d’Activité.
Rupture Conventionnelle Collective (RCC) :
Dispense d’activité (DA) :
| Présentation de la 4ème réunion CAR22 (réservé aux adhérents) : Version ordinateur Version smartphone Si vous êtes déjà connecté (sur ordinateur ou smartphone) |
Encore une action réussie à Renault Cléon. Jeudi 4 novembre, près de 400 salariés de Cléon, de Renault Lardy ou Flins étaient présents au rond-point principal devant l’usine pour protester contre « la casse de l’emploi » malgré la pluie.
Les salariés ont voté pour un nouvel appel à la grève le 18 novembre. Un rassemblement central en Région Parisienne, autour du 7 décembre jour de mise à signature du plan de compétitivité, est aussi mis en discussion.
A lire également :
[1] Le plan Renaulution est en réalité un nouveau plan de compétitivité que Renault voudrait imposer via un accord d’entreprise, les négociations des termes de cet accord ne pouvant porter selon la direction que sur des aspects mineurs.
Lors du CSE du 28/10/2021, les élus SUD ont alerté sur l’activité du Centre Technique d’Aubevoye où les salariés sont inquiets pour l’avenir. SUD demande que la direction vienne expliquer en CSE ses projets pour le CTA, et qu’elle fasse preuve de « transparence » et de « parler vrai ».
Déclaration lue par les élus SUD lors de la réunion du Comité Social et Économique de l’établissement Renault de Guyancourt/Aubevoye le 28/10/2021.
Depuis le lancement de Renaulution, l’ingénierie Renault subit de profondes restructurations à tout va avec des dégâts conséquents sur le personnel et son savoir-faire.
Ces bouleversements touchent tous les sites de l’ingénierie et en particulier celui de l’établissement de Guyancourt. Or dans cet établissement il y a le site d’Aubevoye [1], site peu abordé en séance de CSE. Pourtant il y a beaucoup de choses à dire sur l’activité du CTA, activité dont l’avenir s’assombrit depuis 2 décennies avec le transfert quasi-total de l’activité roulage endurance sur le site de TITU en Roumanie ou chez IDIADA en Espagne, activité de roulage qui pour rappel était la raison d’être des extensions CTA2 et CTA3. De plus depuis 2013, un fort transfert des activités essais vers des prestataires a d’autant diminué la charge de travail pour le personnel Renault.
Dans les négociations actuelles sur un futur accord de compétitivité 2022/2024, il est bien abordé le devenir du site de Lardy, ce qui est tout à fait légitime aux vues de l’avenir des GMP thermiques. Mais il n’y pas grand-chose sur le CTA.
Que vont devenir les infrastructures CTA 2 et CTA 3 ? L’ensemble des moyens lourds d’essais sont maintenant aux mains des prestataires : banc acoustique, souffleries thermiques, banc anti-pollution, banc d’essais liaison au sol… La liste est non exhaustive.
Que va devenir le personnel Renault ? Il serait question que 80 % du personnel Renault doive disparaitre dans les 4 prochaines années. Mutation, départ volontaire, ou vente des activités essais avec le personnel comme dans la maintenance ?
Trop de questions sur l’avenir du personnel Renault au CTA sont en suspens. C’est pourquoi les élus SUD du CSE demandent que Mr Le Borgne et Mme Oubella viennent faire le point sur la situation du CTA pour les prochaines années.
Notes
[1] Le Centre Technique d’Aubevoye est situé dans l’Eure à côté de Gaillon, entre Louviers et Vernon. Le CTA fait partie de l’établissement de Renault Guyancourt. Il comptait avant le dernier plan de départs environ 1000 salariés dont une grosse partie de prestataires .
Renault écrête chaque année des dizaines de milliers d’heures de travail capitalisées par les salariés de Guyancourt et d’Aubevoye en Horaire Variable. Du travail dissimulé dénoncé par SUD qui a assigné Renault en justice. Le Tribunal judiciaire de Nanterre rendra son verdict le 29 novembre 2021.
Il y a quelques années à l’issue de plusieurs suicides et de 3 condamnations pour faute inexcusable, la direction de Renault a été contrainte de mettre en place un décompte de la durée du temps de travail dans l’établissement.
En 2011, un accord sur la « Maitrise du Temps de Travail (MTT) et la mise en place d’Horaires Variables » a donc été signé avec les syndicats CFDT et CFE-CGC, afin de mettre fin à tous les agissements illégaux constatés : absence de contrôle du temps de travail, amplitudes de journée anormales, non-respect des temps de repos, inexistence des temps de pause.
Au fil du temps, nous avons observé que cet accord, qui a introduit le badgeage, a échoué durablement puisqu’il n’a jamais mis en échec le dépassement horaire massif.
Rien de surprenant à cela puisque la question de la charge de travail a toujours été soigneusement écartée des discussions.
On peut même avancer aujourd’hui que l’accord a rogné ses intentions pour devenir une implacable mécanique profitable, car en même temps qu’il autorise une souplesse pour les salariés qui en ont besoin, le système a aussi permis à la direction de RENAULT d’encaisser des milliers d’heures de travail gratuites, en faisant travailler les salariés de l’établissement au-delà de leurs horaires habituels et en écrêtant purement et simplement ces dépassements horaires.
Signalons au passage que cet accord ne concerne que les techniciens ETAM et APR, puisque les Ingénieurs et Cadres forfaitisés en jours en sont exclus. Ces derniers représentent 70% du personnel et sont pourtant largement impactés par l’accroissement de la durée de travail.
En cinq ans, 120 170 heures cumulées ont été écrêtées et perdues pour les salariés.
| 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Total | |
| Nombre d’heures écrêtées | 17 637 | 24 758 | 27 488 | 25 937 | 24 350 | 120 170 |
Les chiffres de l’année 2020 n’ont pas encore été donnés par la direction de l’établissement de Guyancourt/Aubevoye.
Dans un premier temps, la direction a intentionnellement dissimulé ces chiffres aux élus. Puis lorsqu’elle s’est vue contrainte de les communiquer, elle a tenté de minimiser les faits.
Elle a aussi repoussé les questions des élus SUD et a refusé notre demande de renégociation de l’accord. Il est devenu clair que tandis que nous insistions pour débattre des solutions permettant d’éradiquer ce dépassement horaire que nous estimions illégal, la direction entendait l’institutionnaliser.
Tout cela se déroulant sous le regard des syndicats signataires tantôt impuissants à apporter les ajustements efficaces et nécessaires, tantôt venant carrément au secours de la direction.
Pour SUD Renault, ces 120 170 heures représentent autant d’embauches non réalisées, de CDI fantômes, et finalement caractérisent un flagrant délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié en ayant recours à un système d’écrêtage des heures de travail de ces salariés.
L’affaire a été plaidée au Tribunal Judiciaire de Nanterre mardi 5 octobre 2021. Au cours de l’audience, SUD a demandé l’interdiction de l’écrêtage que nous jugeons illégal et non conventionnel, et réclamé la condamnation de Renault pour les 120 000 heures supplémentaires non payées.
La direction avait connaissance de cet énorme dépassement horaire. S’abstenir de le rémunérer représente un caractère intentionnel de travail dissimulé. L’écrêtage représente quant à lui l’élément matériel constitutif de l’infraction.
En nous appuyant sur un arrêt de la Cour de Justice Européenne de 2019, nous avons également exigé que le respect du temps de travail soit aussi incontournable pour les ingénieurs & cadres, et qu’en mettant en place les compteurs HV pour l’ensemble de la population au forfait jours, ces derniers pourront mieux gérer leur implication (importante) dans l’entreprise.
Pour sa défense, l’avocate de Renault s’est retranché derrière les termes de l’accord MTT, invoquant tour à tour les efforts de la direction dans d’innombrables réunions avec les RH, hiérarchies et toutes sortes de formations pour tenter de réduire le dépassement horaire (sans jamais y parvenir), et la carence déloyale des salariés qui devraient respecter leurs horaires de travail avec un peu plus de discipline !
Que dit l’URSAFF à propos de ces 120 000 heures non déclarées a interrogé un des juges ? Ce qui a mit l’avocate de Renault dans un certain embarras.
A l’évidence, la direction de Renault s’est bien gardée d’informer toute autorité, URSAFF ou inspection du travail, pour s’éviter un recadrage brutal. Tactique bien connue du pas vu, pas pris.
Les juges ont aussi rappelé certaines obligations, comme le respect du temps de travail et du temps de repos, ou l’adaptation de la charge de travail aux horaires, qui ne reposent pas uniquement sur les salariés, mais s’imposent surtout aux employeurs.
Le tribunal de Nanterre rendra son jugement le 29 novembre prochain.
Face à une participation en hausse à des débrayages, notamment à Cléon (600 grévistes le 4 octobre et 750 le 12 octobre), la direction a renoncé à basculer le paiement des 20 mn de pause dans la garantie accessoire. C’est une première victoire obtenue par la mobilisation.
A l’issue de la troisième réunion du 12 octobre de négociation d’un nouvel accord de compétitivité 2022/2024, la direction de Renault a annoncé avoir procédé à certains « ajustements » [1] :
La direction a également précisé les sites et les bâtiments qu’elle compte abandonner et faire évacuer [4] :
C’est donc un projet massif de fermeture de sites qui ne dit pas son nom. Renault parle juste de « libérer » certains sites !
La suite des réjouissances va être ponctuée par une série de réunions entre la direction et des délégués syndicaux centraux (gare au syndrome de Stockholm !) :
Si la direction a préféré reculer sur les 20 mn de pause, son projet comporte toujours de nombreux reculs sur le temps de travail et sur l’emploi : 2000 départs « volontaires » dans l’Ingénierie/Tertiaire [5], perte de 20 mn de salaire par jour pour les nouveaux embauchés, allongement possible d’une heure par séance de travail (overtime), calcul des Heures Supplémentaires sur le mois au lieu de la semaine… D’autres mobilisations vont donc être nécessaires.
[1] Les entités suivantes ne sont pas concernées par les propositions concernant l’OTT : ElectriCity, Société des Automobiles Alpine, Sodicam2, Renault Software Labs, Renault Digital.
[2] Dans son projet initial, la direction voulait réduire le salaire de base de 20 minutes par jour. Pour rappel, ces 20 mn/jour avaient été exclues du Temps de Travail Effectif (TTE) en 1999 (d’où la notion de « pause ») pour atteindre une moyenne de 35 h de TTE par semaine. Cependant, leur rémunération avait été maintenue. En basculant le paiement de ces 20 mn dans une prime dite « Garantie Accessoires », la direction promettait de maintenir le niveau de rémunération des salariés actuels (mais pas des nouveaux embauchés). Sauf que toutes nouvelles augmentations ou primes seraient ensuite déduites de cette « Garantie Accessoires », selon son principe de fonctionnement établi dans l’« Accord à Vivre de Renault » de 1989 (voir les articles 1 et 2 de l’annexe de cet accord).
[3] Au moment de la transition, les jours CTI supérieurs à 15 jours basculeraient dans le compte transitoire dans la limite de 10 jours. Ensuite, dans le nouveau dispositif, tous les CTI supérieurs à 15 jours basculeraient dans le CTC à la fin de chaque trimestre.
[4] Division par deux du nombre de sites tertiaires d’Ile-De-France d’ici 2025.
[5] Le caractère « volontaire » des départs est tout relatif lorsque de nombreuses activités sont supprimées, que les possibilités de reclassement interne se réduisent comme peau de chagrin et que l’avenir de son métier, voire de l’entreprise, s’assombrit.
La direction des établissements Renault d’Ile-de-France vient de rejeter la requête du syndicat SUD qui demandait l’annulation du transfert chez P2M d’un salarié du Technocentre hospitalisé pour une maladie grave. Il lui reste moins d’un mois pour changer d’avis et faire preuve d’humanité.
Bruno est Assistant Technique Maintenance au Technocentre, et fait partie des salariés de la maintenance des moyens d’essai de l’Ingénierie qui doivent être externalisés au 1er novembre 2021.
Il a été hospitalisé dans un état grave début septembre à l’hôpital Mignot à Versailles.
En refusant d’annuler son transfert chez P2M et de le maintenir dans les effectifs Renault, la direction de l’établissement montre le peu de cas qu’elle fait des êtres humains.
Il est évident que le transfert de notre collègue chez P2M ne peut avoir que des conséquences négatives sur son état de santé, sur sa situation psychologique et matérielle. Des questions se posent notamment pour la poursuite de sa prise en charge par la mutuelle et par le régime de prévoyance Renault.
Ce refus de garder Bruno comme salarié Renault est d’autant plus incompréhensible que sa hiérarchie a d’abord annoncé à son équipe, suite à son hospitalisation, qu’il n’était pas transféré chez P2M, ce qui lui a été transmis par ses collègues.
Lors du CSE du jeudi 30 septembre, les élus SUD ont redemandé solennellement à la direction de revenir sur sa décision. La direction a réitéré son refus d’annuler le transfert de Bruno chez P2M, en ajoutant que rien de prouvait l’authenticité de sa situation médicale, et qu’un état de santé et une externalisation sont deux choses distinctes !
De nombreux élus des autres syndicats présents à ce CSE se sont solidarisés avec notre demande.
Nous n’en resterons pas là. La direction de Renault doit annuler le transfert de Bruno chez P2M.
Renault veut encore supprimer 2000 emplois dans l’Ingénierie/Tertiaire en France. Les nouvelles technologies et mobilités exigeraient au contraire de renforcer la R&D, et pas de faire de l’« Ingénierie-washing » en parlant de développements « made in France » tout en délocalisant et en externalisant.
Communiqué SUD Renault Guyancourt/Aubevoye du 17 septembre 2021
La direction de Renault vient d’annoncer son intention de supprimer 2000 emplois supplémentaires dans l’Ingénierie/Tertiaire en France. Dans les 3 prochaines années, ce seraient 1 300 suppressions d’emplois dans l’Ingénierie produit, 300 dans l’Ingénierie process et 400 dans les fonctions supports (tertiaire). Durant la même période, Renault procéderait à 400 recrutements dans ces secteurs. On est loin du compte.
Le précédent plan dit de « transformation des compétences », signé par la CFE/CGC, la CFDT et FO, avait déjà comme objectif de supprimer 2500 emplois dans l’Ingénierie/Tertiaire. La direction y a pris gout et en redemande. Le triumvirat Senard/De Meo/Le Borgne à la tête de Renault et de son Ingénierie est bien dans les pas de leurs prédécesseurs Ghosn/Bolloré/Gascon.
Le plan « Renaulution » n’est en rien une rupture avec les précédents plans stratégiques de Renault, mais une accélération du dépeçage de son ingénierie et de ses fonctions supports, sur fond d’attaques contre les conditions de travail et de rémunérations des salariés : intensification et complexification du travail, flexibilité, bureaux partagés, individualisation de la politique de rémunération menant à une hausse des inégalités salariales…
Tout en continuant d’externaliser et de délocaliser de nombreuses activités, la direction de Renault ose parler de « développement des projets véhicules « made in France » » . En fait, de plus en plus de développements sont « not made by Renault in France », mais plutôt « made in Romania », « made in India » ou « made by out-sourcing ».
Les départs du dernier plan n’ont de volontaires que le nom pour une partie des salariés qui voient leur activité supprimée et qui sont fortement incités à adhérer à un dispositif de « Rupture Conventionnelle Collective ». Quant aux mesures d’âges (des Dispenses d’Activité pour ceux qui sont à moins de 3 ans de leur âge de départ en retraite à taux plein), beaucoup de salariés les sollicitent tant la politique menée depuis des années par les directions successives de Renault ont des effets dévastateurs et démotivants.
Pour SUD, ces suppressions d’emplois sont inacceptables. Il faut que cette hémorragie d’emplois et de compétences s’arrête. Les enjeux des nouvelles technologies et mobilités demandent au contraire de renforcer la Recherche et Développement (R&D).
Les syndicats qui ont déjà signé les précédents accords de compétitivité et de réduction d’effectifs (parfois en se disant par la suite « trahis » par la direction) doivent cesser d’y apporter leur caution et d’accompagner la politique délétère de la direction de Renault.
SUD en appelle aux salariés qui, en se mobilisant massivement, auraient la force de contraindre la direction à renoncer à ces nouvelles suppressions d’emplois. L’avenir est à la lutte.
Le 1er juillet 2021 s’est déroulé au Technocentre la première édition des Trophées de l’innovation Renault Frères. Cinq inventions ont été mises à l’honneur. Les lauréats ont été récompensés par des primes dont les montants laissent pantois et interrogent.
Jean-Dominique Senard, Luca de Meo, Clotilde Delbos et Gilles Le Borgne avaient fait le déplacement au Technocentre pour la première édition des Trophées de l’innovation Renault Frères ce 1er juillet 2021. C’est dire l’importance accordée à l’évènement par nos dirigeants. A cette occasion, cinq inventions brevetées de salariés du groupe ont été mises à l’honneur. Les lauréats ont été récompensés par des primes. Mais les montants de ces primes laissent pantois … et interrogent.
Les montants des primes (partagées entre co-inventeurs) dans les différentes catégories sont les suivants :
Oui, vous avez bien lu : un million d’euros !!
Il est utile de rappeler ici les règles en vigueur dans l’entreprise concernant l’octroi de primes aux inventeurs. Ceux-ci perçoivent des primes selon les modalités suivantes :
Où est passée l’égalité de traitement entre les salariés, garantie par le code du travail ?
Le code du travail comporte un principe fondamental : « à travail égal salaire égal ». Ce principe vaut pour toutes les formes de rémunérations, y compris les primes exceptionnelles dont la différence de montant doit être justifiée par des éléments objectifs et pertinents.
Il y a donc une règle écrite, applicable à tous, qui accorde à un salarié qui dépose seul un brevet une prime de 476 euros. Et il y a nos dirigeants qui décident seuls, lors de la cérémonie des Trophées de l’innovation, de récompenser 3 salariés par la coquette somme de un million d’euros.
La volonté affichée par Luca de Meo pendant la cérémonie de promouvoir l’innovation ne constitue pas en soi un élément objectif et pertinent de nature à justifier ces écarts de traitement abyssaux entre les salariés.
Ces pratiques visant à différencier à l’extrême les traitements des salariés sont délétères.
S’il est légitime de chercher à développer l’esprit d’innovation dans l’entreprise (et SUD tient à rappeler qu’il ne conteste en aucune façon la valeur irremplaçable de l’innovation et des brevets pour un groupe comme Renault), cela ne doit pas se faire au détriment de la cohésion d’équipe.
L’esprit d’équipe, la volonté d’un ensemble de salariés de travailler ensemble, de se serrer les coudes et de demeurer unis dans la poursuite de ses objectifs ne résisteront pas longtemps face à des pratiques managériales aussi contre-productives.
La technologie hybride E-TECH, plébiscitée par nos clients, a fait l’objet de multiples brevets. Comme rappelé dans la communication d’entreprise, « elle bénéficie de l’expérience de Renault Group en F1 et de plus de 10 ans dans le véhicule 100 % électrique ». Ce sont donc des dizaines de salariés qui ont contribué à son succès. Comment dès lors accepter que trois salariés soient récompensés par l’extravagante somme d’un million d’euros ? C’est l’ensemble de l’équipe qui doit être reconnue.
SUD dénonce cette dérive inquiétante qui consiste à récompenser de façon indécente une poignée de salariés, gageant que tous les autres se surpasseront dans le vain espoir de gagner le gros lot.
La reconnaissance des salariés ne se joue pas dans une loterie de fête foraine.
