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Dans le privé et le public, un syndicalisme de lutte pour la transformation sociale
Newsletter Solidaires Yvelines

Catégorie : Ressources juridiques

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Accidents du travail anti-validisme Conditions de travail Ressources juridiques

Invalidité, inaptitude : quelles conséquences pour les personnels ?

Invalidité, inaptitude, incapacité : qu’est-ce que c’est ? Source : https://travail-emploi.gouv.fr/inaptitude-incapacite-invalidite-quelles-differences

« L’incapacité désigne l’impossibilité de travailler ou d’effectuer certaines tâches de votre emploi et suit un accident du travail ou une maladie professionnelle. Elle est prescrite par un médecin et validée par le médecin-conseil de l’assurance maladie. » L’incapacité peut être temporaire ou permanente. »
Plus d’informations sur les accidents de service (de travail) et sur les maladies professionnelles :
https://www.sudeducation.org/guides/sante-et-securite-au-travail/#chapitre-5-2

« L’invalidité est déclarée lorsque votre capacité de travail est réduite et n’est pas d’origine professionnelle. Elle est constatée par le médecin-conseil de la caisse d’assurance maladie. L’assuré a droit à une pension d’invalidité lorsque la perte de sa capacité de travail ou de gain est estimée à au moins deux tiers. La déclaration d’invalidité ouvre droit au versement d’une pension d’invalidité pour compenser votre perte de salaire. Elle peut être révisée à tout moment. »
Plus d’informations sur la pension d’invalidité :
https://www.ameli.fr/assure/droits-demarches/invalidite-handicap/invalidite/pension-invalidite-definition-conditions

« L’inaptitude est déclarée lorsqu’aucune mesure d’aménagement ou d’adaptation de votre poste de travail actuel est possible. Dans ce cas, l’employeur est contraint de vous proposer le reclassement sur un autre poste au sein de l’entreprise. Si le reclassement est impossible ou si vous le refusez, il peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude. L’inaptitude est reconnue par le médecin du travail uniquement. »
Vigilance syndicale : Si cette reconnaissance peut parfois améliorer des situations, cette procédure présente un danger de licenciement ou de mise à la retraite d’office pour inaptitude. Il conviendra donc de s’engager sur cette voie avec beaucoup de précautions et un accompagnement très personnalisé par un syndicat SUD éducation.
La reconnaissance de l’inaptitude nécessite une expertise médicale qui peut être diligentée soit à la demande de l’employeur, soit à la demande de l’agent·e, et qui est réalisée par un·e médecin agréé·e.
Cette expertise médicale définit si l’inaptitude est totale ou limitée à une fonction. C’est un des éléments qui rendent la démarche périlleuse si l’on souhaite rester dans la fonction publique.
Cet avis du ou de la médecin agréé·e sera ensuite soumis à l’avis du conseil médical. Enfin, la décision finale de reconnaissance d’inaptitude revient à l’autorité administrative compétente (DASEN, Recteur·ice, Président·e d’Université).

Inaptitude, invalidité : quelles pistes ?

Sources :
https://www.sudeducation.org/guides/les-droits-a-conges-pour-maladie-non-imputable-au-service-cmo-clm-cld/#chapitre-4-3
https://www.sudeducation.org/guides/sante-et-securite-au-travail/#chapitre-5-6
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F34670
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000699956/

Le reclassement

Après avis du comité médical, si on est reconnu inapte physiquement, temporairement ou définitivement, à exercer les fonctions de son grade, on peut être reclassé·e dans un autre corps (décret n°84 – 1051). Le reclassement peut s’effectuer dans un corps de niveau équivalent (on est détaché·e). Dans ce cas on conserve l’indice détenu dans son ancien corps. On peut demander son intégration au bout d’un an de détachement. On peut demander un reclassement dans un autre corps équivalent, inférieur ou supérieur par concours, examen ou autre mode de recrutement. On doit remplir les conditions d’ancienneté fixées par les statuts. Les limites d’âge supérieures ne sont pas opposables.
Les personnels contractuels doivent elleux-mêmes faire la demande de reclassement.

La retraite anticipée

Si on est reconnu·e définitivement inapte à l’exercice de ses fonctions ou de toutes autres fonctions de reclassement en raison de son invalidité, on est placé·e en retraite anticipée d’office ou à sa demande (article L.29 du code des pensions civiles et militaires de retraite). Pour cela, il faut que la maladie, blessure ou infirmité soit survenue ou aggravée durant une période valable pour la retraite. Si l’invalidité résulte d’une maladie ou autre contractée pendant une période pendant laquelle on ne cotisait pas (ex : disponibilité pour convenance personnelle), on peut obtenir la mise en retraite anticipée sous réserve d’avoir accompli 15 années de service. Le taux d’invalidité est fixé par un médecin agréé sur la base d’un barème défini par le décret n° 68 – 756. Si on est handicapé à 80 % et qu’on est âgé d’au moins 55 ans, on peut bénéficier d’une pension de retraite majorée.
Attention, la rente perçue peut être assez faible en cas de carrière courte et il n’y a aucune possibilité de toucher les allocations chômage. De même, la pension d’invalidité n’est pas cumulable avec la pension de retraite.

Le licenciement pour inaptitude

Lorsque la reconnaissance de l’invalidité concerne tout poste, on peut être licencié·e. Dans ce cas, on peut toucher une indemnité de licenciement ainsi que les allocations chômage qui permettent de valider des trimestres pour la retraite. On peut aussi percevoir la pension d’invalidité liée à la situation de santé.

La précarité a des conséquences sur la santé ! Focus sur les AESH

Dans l’Académie de Versailles, SUD éducation siège à la CCP (commission consultative paritaire) pour les AESH et les AED depuis 2022. Nous avons constaté que les cas de licenciement pour inaptitude se multipliaient, en particulier concernant les AESH, et les possibilités de reclassement sont infimes pour ces personnels.

SUD éducation 78 rappelle la responsabilité institutionnelle qui maintient les AESH dans la précarité en refusant de leur donner un vrai statut, protecteur et valorisant, avec un vrai salaire, qui leur permette de vivre et non de survivre.
Ce mépris institutionnel s’illustre de nouveau lors des CCP, qui prévoient l’étude de chaque situation de licenciement pour inaptitude en … 30 minutes seulement ! 30 minutes pour « étudier » une situation médicale et sociale complexe !

Car, nous le savons bien, et c’est documenté de longue date : la précarité a des conséquences délétères inévitables sur la santé, comme le montre encore le récent travail de Médecins du monde(1), et en particulier pour les femmes (2) majoritaires dans les fonctions d’AESH. Précaires, ces personnels n’ont pas les moyens d’accéder aux soins qui leur sont nécessaires, refusent les arrêts maladies qui leur imposent une journée de carence et une indemnisation minorée, ne bénéficient pas des formations nécessaires pour bien exercer leur métier. Les conséquences sont visibles : arrêts pour longue maladie, burn out, accidents de service, incapacité de travail, etc.

L’enjeu est bien celui des conditions de travail imposées par l’institution, et non seulement de la situation propre aux individus !

C’est pourquoi SUD éducation revendique :

– l’abrogation du jour de carence et le rétablissement de l’indemnisation à 100 % des arrêts maladies ;
– une véritable médecine de prévention qui puisse exercer correctement l’ensemble de ses missions  avec un grand plan national d’embauche massive de médecins du travail en nombre suffisant et, pour l’ensemble des personnels une visite médicale annuelle afin de tracer nos expositions aux risques professionnels et de bénéficier des adaptations de postes le cas échéant. L’employeur, nous le rappelons, a l’obligation légale de protéger la santé des personnels ;
– la disparition des statuts précaires dans l’Éducation nationale, par la titularisation de toustes les AESH, AED et contractuel-les, avec des salaires dignes, des temps de travail à 24h pour les AESH et 32h pour les AED, un droit à la mobilité et la création ou le renforcement des brigades de remplacement.

(1) https://www.medecinsdumonde.org/actualite/rapport-2025-de-lobservatoire/
(2) https://www.vie-publique.fr/rapport/36759-la-sante-et-lacces-aux-soins-une-urgence-pour-les-femmes-en-situation

Tract à télécharger en pdf

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Conditions de travail Ressources juridiques

Connaître ses droits – Il fait trop froid au boulot, on fait quoi ?

Publié le 12 janvier 2025

En période de froid, nos conditions de travail peuvent être mises à rude épreuve si l’employeur ne prévoit pas de protections contre les conditions atmosphériques (s’agissant de salarié∙es travaillant dehors), si les installations de chauffage ou l’isolation du bâti sont défectueuses. Comment anticiper ces situations qui résultent pour une part des dérèglements climatiques et du manque d’anticipation face à ces derniers ? Comment agir ?

Que dit le droit ?

L’Institut national de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) indique : “Un environnement est considéré comme froid pour une température de l’air inférieure à 18° C, température à laquelle se déclenchent des déperditions de chaleur” (“Travailler dans des ambiances thermiques chaudes ou froides : quelle prévention ?”). Cela ne veut pas dire cependant qu’on puisse s’arrêter de travailler dès qu’on passe en dessous de 18° C ! En effet, le Code du travail ne fixe pas de température minimum précise, chiffrée, en dessous de laquelle on devrait arrêter de travailler.

Il est néanmoins légitime, dès lors, de demander à l’employeur quelles sont les mesures mises en place pour prévenir les risques liés au froid. Le Code du travail précise en effet que “Les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide” et que “Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère.” (article R4223-13). Ainsi, le délai mis à réparer un système de chauffage défaillant ne saurait être un argument pour l’employeur qui doit dans l’intervalle fournir des chauffages d’appoint.

Comme pour tout risque professionnel, il est de la responsabilité de l’employeur d’évaluer et de prévenir les risques liés au froid et il “prend, après avis du médecin du travail et du comité social et économique, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries.” (article R4223-15).

Le Code du travail précise également que “Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs.” (article R4213-7).

Pour les salarié∙es travaillant en extérieur, il est indiqué que les postes de travail “sont aménagés de telle sorte que les travailleurs (…) dans la mesure du possible soient protégés contre les conditions atmosphériques” (pluie, vent, froid, soleil…) (article R4225-1).

L’hébergement par l’employeur fait l’objet, quant à lui, d’une précision chiffrée de la température minimale : “Les équipements et caractéristiques des locaux affectés à l’hébergement doivent permettre de maintenir la température intérieure à 18 °C au moins et d’éviter les condensations et les températures excessives.” (article R4228-28).

Le Code du travail interdit enfin d’affecter des jeunes (moins de 18 ans) à des travaux les exposant à des températures extrêmes (mais sans pour autant définir cette notion) susceptibles de nuire à leur santé (article D4153-36).

Important : ces dispositions du Code du travail s’appliquent également à la fonction publique. En conséquence, chaque fois que l’intervention du CSE sera évoquée, il faudra la transposer au comité social de chaque versant (CSA, CSE et CST).

Quels sont les risques liés au froid ?

Les risques liés au froid sont la crispation, l’engourdissement des extrémités, la perte de dextérité ou de sensibilité tactile, les engelures, l’aggravation des maladies respiratoires (asthme, bronchite chronique), l’affaiblissement du système immunitaire et l’hypothermie. Travailler dans un environnement froid entraîne également un surcroît de fatigue et une irritabilité qui nuit au maintien de bonnes conditions de travail.

Que peut-on demander à l’employeur ?

L’Institut national de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) a publié en novembre 2024 deux documents servant d’appui pour évaluer les risques liés à la chaleur et au froid : un guide et un outil d’évaluation. Il recommande par ailleurs des mesures de prévention, qui concernent l’aménagement des locaux et des postes, l’organisation du travail ou encore les vêtements et équipement de travail.

Pour les salarié∙es travaillant en extérieur, il est conseillé d’isoler les surface métalliques, d’utiliser des équipements et outils qui peuvent être maniés avec des gants ou des mitaines, de choisir des matériaux non glissants pour les sols, de prévoir des aides à la manutention pour réduire la charge physique de travail, et d’utiliser des systèmes de signalisation. Une salle de repos chauffée doit être mise à disposition, avec des boissons chaudes et des moyens de séchage des vêtements.

En matière d’organisation du travail, les activités en extérieur doivent être planifiées en fonction des prévisions météorologiques. Le temps de travail au froid doit être limité, de même que le travail intense et le port de charge répétitif. Il faut prévoir des temps de récupération supplémentaires après l’exposition à des températures très basses. Il est nécessaire, enfin, de protéger les salarié∙es isolé∙es, de prévoir des dispositifs de communication et d’alarme.

L’employeur doit intégrer ces risques dans le Document unique d’évaluation des risques (DUER).

Que peut-on demander au médecin du travail ?

Le médecin du travail donne un avis sur les mesures envisagées par l’employeur et peut préconiser des mesures collectives, mais également des mesures individuelles. Ces dernières sont proposées par écrit et après échange avec le ou la salariée et l’employeur, en respectant la confidentialité médicale. Il peut s’agir de mesures d’aménagement du poste de travail ou du temps de travail qui tiennent compte de l’âge, de la santé physique et mentale, des pathologies, des antécédents, des médicaments ou de la grossesse du ou de la salariée.

Que faire si la situation devient intenable ?

On peut agir syndicalement ! N’hésitez pas à contacter les représentant∙es syndicaux∙ales qui pourront :

– déclencher un droit d’alerte pour situation de danger grave et imminent afin d’exiger de l’employeur des mesures immédiates de protection de la santé ;

– demander la réunion en urgence du Comité social et économique (CSE) pour contraindre l’employeur à agir ;

– saisir le médecin du travail et l’inspection du travail.

C’est aussi l’occasion d’imposer des évolutions de locaux en exigeant de l’employeur la communication de l’audit énergétique réglementaire qui est obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés ayant un CA de plus de 50 millions d’euros, à l’exception de celles ayant obtenu la certification ISO 50001 qui en sont dispensées.

S’il n’y a pas de syndicat ou de délégué∙e dans l’entreprise, le ou la salariée peut contacter l’union locale ou départementale Solidaires la plus proche ou le syndicat de son secteur professionnel, afin d’être aidé∙e, accompagné∙e, de ne pas être isolé∙e.

Dans quelles conditions puis-je arrêter de travailler ?

Le droit de retrait (qui existe aussi dans la fonction publique) permet au salarié ou à la salariée de se retirer de son poste de travail lorsqu’il ou elle a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente “un danger grave et imminent” pour sa vie ou sa santé, à condition d’en informer immédiatement son employeur.

Si l’employeur conteste le danger grave et imminent, il faut faire intervenir l’inspection du travail.

La validation d’un droit de retrait demeure à l’appréciation des Conseils de prud’hommes (ou du TA pour la FP) si l’employeur conteste le droit de retrait ou si le ou la salariée voit sa rémunération diminuer.

Comment agir à plus long terme ?

Par ailleurs, la nécessité d’appliquer les dispositions réglementaires et législatives peut être formalisée en CSE par la rédaction de réclamations individuelles ou collectives avec nécessité de réponses formelles de l’employeur. (Article L2312-5 pour CSE moins de 50 et Article L2312-8 pour les CSE+50) . Les réclamations peuvent anticiper les problèmes qui risquent de se poser.

Enfin, sur cette question du froid, les travailleurs et travailleuses ne réagissent pas de manière identique en fonction de l’activité réelle qui leur est confiée. “Adapter le travail à l’homme (et la femme), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail” (comme l’exige l’article L4121-2 du Code du travail) nécessite de prendre en compte une série de considérations qui concernent la physiologie de la personne (on réagit plus ou moins au froid…), la conception des locaux (courants d’air), le travail en open space ou en bureau isolé, la nature du travail qui nécessite plus ou moins d’activité (ou d’inactivité) physique. Toutes ces questions se prêtent bien à l’enquête syndicale et à la formalisation dans le cadre de réclamations.

L’Union syndicale Solidaires revendique :

– des températures minimales et maximales de travail, selon le type d’activité et de travailleurs et travailleuses ;

– des autorisations d’absence sans retenues de salaire lors d’événements climatiques violents.

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Éducation Précarité Ressources juridiques

AESH – Comment demander la rétroactivité de la prime REP/REP+ ?

Après la victoire d’un AESH soutenu par SUD éducation 93 au tribunal administratif de Paris, des campagnes pour demander la rétroactivité de la prime REP/REP+ pour les AESH sont lancées un peu partout.
SUD éducation 78 y participe et encourage les AESH à effectuer (ou à
relancer si cela a déjà été fait dans le passé) la demande de versement de
l’indemnité REP/REP+ auprès du rectorat avant le 31 décembre.

Quelles conditions faut-il remplir ?

– Avoir été AESH en REP ou REP+ sur les années civiles 2020, 2021 et/ou 2022 (avant
2022, il n’y a pas de rétroactivité car il y a la prescription quadriennale qui efface les dettes de l’État. Puis en 2023, la prime était versée).
– Ne pas être engagé·e au Tribunal administratif dans une procédure similaire avec un autre syndicat.


Comment faire ?
1- Les AESH doivent envoyer un courrier en recommandé avec accusé de réception au rectorat avant le 31 décembre.
Vous pouvez nous contacter pour obtenir un modèle de courrier, un tableur permettant de calculer le montant à réclamer et un tuto en images pour vous aider dans la rédaction du courrier.
Le courrier est à envoyer en recommandé avec accusé de
réception
A l’attention Monsieur le Recteur de l’académie de Versailles
3 boulevard de Lesseps
78017 Versailles

Après l’envoi, trois possibilités :
– Accord explicite de l’administration sous deux mois
– Refus écrit et donc explicite de l’administration
– Absence de réponses dans les deux mois

2- Dans les deux derniers cas, il s’agit d’un refus. A la suite de ce refus, une demande de médiation préalable obligatoire devra être faite dans un délai de deux mois à partir de la date de refus.

3- Puis le recours au tribunal administratif peut être fait dans un délai de deux mois après la médiation préalable avec un délai de 2 à 3 ans.

SUD éducation 78 est là pour vous accompagner dans vos démarches :

Par mail : sudeducation78@ouvaton.org
Par téléphone : 07 52 08 85 03 (bassin de Trappes – Versailles)
06 71 48 60 88 (bassin de Mantes – Thoiry)
06 01 77 93 49 (bassin des Mureaux – St Germain)

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Conditions de travail Ressources juridiques

Comment contacter l’inspection du travail

Pour joindre l’inspection du travail :

Pour les services de renseignement en droit du travail :

Par téléphone : 0 806 000 126 (service gratuit + prix d’un appel)

Pour les services de contrôle en entreprise :

Consulter le site internet de la DIRECCTE de votre région afin d’identifier l’agent de contrôle compétent et ses coordonnées :


ILE-DE-FRANCE
http://cartelie.application.developpement-durable.gouv.fr/cartelie/voir.do?carte=test_fond&service=DRIEA_IF&context=-75-5945088534653838957

NORMANDIE
https://s2.or2s.fr/carto-direccte-sections-inspections-travail/#/

Suivre les instructions et utiliser le document d’aide si besoin.

Cela vous permettra en fonction de l’adresse de votre lieu de travail de savoir de quelle section d’inspection et unité de contrôle vous dépendez, avec l’adresse mail où écrire

Activité partielle
Site Internet :
https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/activite-partielle

Dispositif exceptionnel :
https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/le-ministere-du-travail-donne-30-jours-aux-entreprises-pour-declarer-leurhnorm-ut76.rae.pie@direccte.gouv.fr

Portail dématérialisé : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/

Mesures d’accompagnement des entreprises
Voir sur les sites internet de chaque DIRECCTE
Difficultés entreprises un numéro vert gratuit 0 800 942 564 à compter du 23 mars 2020

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Poste / Télécom Ressources juridiques

Le nouveau guide des droits des postier·es par SUD PTT !

Voici la nouvelle édition du guide pratique du personnel de La Poste, toujours motivé par le même souci : vous faire connaître vos droits pour que vous puissiez vous en emparer et agir partout. Connaitre la réglementation est essentiel.

Pour SUD, l’information du personnel est indispensable.

Ce guide pratique s’inscrit dans cette démarche : être un outil au service des luttes. Néanmoins, il ne remplace pas le contact avec vos militant·es SUD, et cela, d’autant que la réglementation change régulièrement.

.http://www.sudptt.org/guidesd/GuidePoste2024/

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Agent·es territorial·es dans les lycées – Connaître ses droits pour mieux les défendre

Ce stage syndical est ouvert à toutes et tous, adhérent·es ou non, fraîchement syndiqué·es ou non, en instance de le devenir ou encore en réflexion, vous êtes les bienvenu·es !

Tou·tes les personnels ont droit à 12 jours de congés pour formation syndicale par an, sur temps de travail et rémunérés.

La date limite d’inscription est le 27 mai (il suffit d’écrire à sudeducation78@ouvaton.org et de déposer votre demande d’autorisation d’absence pour stage syndical auprès de ta hiérarchie – voir le document ci-dessous)

En pièce jointe, vous trouverez le modèle de demande d’autorisation d’absence pour stage.

En espérant vous retrouver nombreuses et nombreux !

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Accompagner les étudiantes et les étudiants étrangers avec ou sans papiers – Guide collectif

L’accueil des étudiantes et étudiants étrangers à l’université ne se limite pas aux étudiant·es Erasmus ou à celles et ceux passés par Campus France. Il doit également prendre en compte les adultes, plus ou moins jeunes, qui souhaitent commencer ou reprendre des études en France, après des périodes d’exil, ou des années de formation ou de travail en France sous divers statuts administratifs.

Les organisations associatives et syndicales de personnels et d’étudiant·es à l’origine de ce guide revendiquent un accès à l’université libre et ouvert à toutes et à tous. Cet ouvrage a donc pour but de donner des clés aux personnels de l’enseignement supérieur sur la diversité des profils des personnes souhaitant intégrer le système universitaire français ou déjà étudiantes, ainsi que sur les démarches à effectuer dans ce parcours. Il vise également à identifier les obstacles à la reprise d’études et à aider à l’organisation d’actions collectives pour les surmonter.

L’accompagnement des étudiantes et étudiants étrangers n’est pas qu’administratif, il est aussi humain et social car il touche des personnes qui ont pu vivre des expériences difficiles, et/ou qui peuvent se retrouver du jour au lendemain soumises à une décision d’éloignement du territoire français. Refusant la répression des sans-papiers et revendiquant leur régularisation, nous entendons à travers cette publication favoriser la mise en place d’une solidarité et d’un accompagnement inconditionnel dans les épreuves que peuvent traverser ces personnes, au sein des universités comme en dehors.

Ce guide vise à former à l’accompagnement des étudiantes et étudiants étrangers, avec ou sans papiers. Il est à destination des personnels des établissements d’enseignement supérieur et des bénévoles qui les accompagnent dans leurs démarches administratives et juridiques.

Malgré notre opposition au système de sélection des étudiant·es à l’entrée de l’université, le guide s’inscrit dans le cadre de la législation actuelle afin de pouvoir mettre en place des stratégies d’accompagnement réalistes, tout en continuant à porter le projet politique d’une université ouverte, critique et publique, sans discrimination ni marchandisation.

  • Octobre 2023, Co-édition CGT Ferc Sup / Fage / Ferc CGT / FSU / Gisti / LDH / RESF / Resome / RUSF / Snesup-FSU / Snasub-FSU / Solidaires Étudiant·e·s / Sud Éducation / UEE / Unef / Union Syndicale Solidaires, 64 pages, 9 € + éventuels frais d’envoi
    ISBN : 978-2-38287-176-8 (papier, NP69), 978-2-38287-177-5 (ebook, NP69E)

Sommaire

  1. Avant-propos
  2. I. Les étudiantes et étudiants internationaux
  3. II. Les étudiantes et étudiants exilés
  4. III. L’accès aux droits sociaux et à la santé
  5. IV. Se mobiliser
  6. V. Étude de cas
  7. Annexes

1 – Avant-propos

L’accueil des étudiantes et étudiants étrangers à l’université ne se limite pas aux étudiant·es Erasmus ni à celles et ceux passés par Campus France, l’agence nationale chargée de la promotion de l’enseignement supérieur français à l’étranger. Un grand nombre d’adultes, plus ou moins jeunes, souhaitent aussi commencer ou reprendre des études en France, après des périodes d’exil, ou des années de formation ou de travail en France sous divers statuts administratifs.

Les organisations associatives et syndicales de personnels et d’étudiant·es à l’origine de ce guide revendiquent un accès à l’université libre et ouvert à toutes et à tous. Cet ouvrage a donc pour but de :

  • donner des clés aux personnels de l’enseignement supérieur sur la diversité des profils des personnes souhaitant intégrer le système universitaire français ou déjà étudiant·es, et sur les démarches à effectuer dans ce parcours ;
  • identifier les obstacles à la reprise d’études et à aider à l’organisation d’actions collectives pour les surmonter.

L’accompagnement des étudiantes et étudiants étrangers n’est pas qu’administratif : il est aussi humain et social, car il touche des personnes qui ont pu vivre des expériences difficiles, et/ou qui peuvent se retrouver du jour au lendemain soumises à une décision d’éloignement du territoire français. Refusant la répression des personnes sans papiers et revendiquant la régularisation de toutes et tous, nous entendons à travers cette publication favoriser la mise en place d’une solidarité et d’un accompagnement inconditionnel dans les épreuves que peuvent traverser ces personnes, au sein des universités comme en dehors.

Ce guide vise à être diffusé largement afin de former un maximum de personnes à l’accompagnement des étudiantes et étudiants étrangers, avec ou sans papiers. Il est à destination des personnels des établissements d’enseignement supérieur ou des bénévoles qui les accompagnent dans leurs démarches administratives et juridiques.

Malgré notre opposition au système de sélection des étudiant·es à l’entrée de l’université, le guide expose et analyse le cadre de la législation actuelle afin de faciliter la mise en place de stratégies d’accompagnement réalistes, tout en continuant à porter le projet politique d’une université ouverte, critique et publique, sans discrimination ni marchandisation.

La notion d’étudiantes et d’étudiants étrangers recouvre une multitude de situations. Sont inclus dans cette catégorie :

  • Les étudiantes et les étudiants ressortissants d’un pays membre de l’Union Européenne, dont les droits tendent à s’assimiler à ceux des nationaux ;
  • Les étudiantes et étudiants internationaux, venus avec un visa long séjour, souvent via la procédure Campus France ou via des accords bilatéraux, et qui sont confrontés à des problématiques particulières (difficulté d’insertion, précarité spécifique, lourdeur des procédures administratives, difficulté de renouvellement de la carte de séjour et d’accès en préfecture, etc.) ;
  • Les étudiantes et les étudiants exilés, enfin, qui désignent toute personne déjà présente en France dans l’incapacité ou dans l’impossibilité de retourner dans son pays d’origine (et ce, quelle qu’en soit la raison, personnelle, psychologique, matérielle, liée à des persécutions ou à la violence dans le pays), ou souhaitant tout simplement rester en France pour étudier. Généralement, ces personnes ne sont pas passées par la procédure de demande de visa et de titre de séjour portant la mention « étudiant ». Leurs situations sont diverses. Elles peuvent être :
  • en situation régulière : en demande d’asile, bénéficiaires d’une protection internationale (réfugiées, apatrides, bénéficiaires de la protection subsidiaire ou temporaire) mais aussi, dans certains cas, primo-arrivantes (par exemple, les membres de famille de réfugié) ;
  • en situation irrégulière : personnes déboutées de leur demande d’asile, personnes arrivées par voie irrégulière ou par voie touristique et ayant décidé de rester en France ou personnes ayant bénéficié d’un titre de séjour à un moment mais qui n’ont pas réussi à le renouveler.

Toutes les personnes qui entrent dans ces catégories ont le droit de s’inscrire à l’université, même si elles n’ont pas bénéficié d’un visa ou d’un titre de séjour mention « étudiant ». L’accès aux études n’est pas conditionné à un droit au séjour : il s’agit de deux droits distincts. Le droit à l’instruction est un droit fondamental qui s’applique à toute personne quelle que soit sa nationalité et son âge.

Quelles sont les difficultés spécifiques rencontrées par les personnes en exil ?

  • Manque d’information
  • Problèmes d’orientation
  • Difficulté d’accès au niveau de français requis du fait du manque d’offre linguistique
  • Manque d’accompagnement administratif, psychologique, médical, etc.
  • Difficultés matérielles et précarité
  • Dispositifs de découragement

Ces difficultés peuvent être partagées par tous les étudiants et les étudiantes en exil, quel que soit leur statut administratif : manque d’information, manque d’accompagnement linguistique, administratif, psychologique, médical, extrêmes difficultés matérielles (précarité du logement, pécules misérables pour vivre ; interdiction de travail pour les personnes sollicitant l’asile, limitation du droit au travail pour les étudiantes et étudiants étrangers, etc.). Le manque de moyens alloués au Centre national des œuvres universitaires et scolaires (Cnous) et au Centre régional des œuvres universitaires et scolaires (Crous) ainsi qu’aux dispositifs psychologiques et dans la médecine universitaire se répercute sur leur qualité de vie. Elles et ils sont souvent victimes de maltraitance et de précarité administrative et doivent sans cesse faire face à des pratiques dissuasives : déplacement du jour au lendemain vers des centres d’hébergement éloignés qui brise les attaches et les projets, discours décourageants de certains personnels, rejets, racisme, etc.

Le parcours pour obtenir des papiers, que ce soit via l’asile, pour des études ou pour un autre motif, est de plus en plus pénible, long et incertain, voire impossible. Les conditions de renouvellement du titre de séjour étudiant sont si exigeantes et les services publics préfectoraux si dégradés, que beaucoup n’arrivent pas à obtenir un titre de séjour ou le perdent du fait de la lenteur ou de la mauvaise volonté de l’administration qui les place ainsi dans une situation d’irrégularité. Cette situation plonge les personnes en quête de stabilité administrative dans une incertitude difficile à supporter et dans une précarité administrative constante.

La situation des étudiantes et étudiants exilés s’est fortement dégradée : la prise en compte de leurs difficultés n’est pas une priorité pour les administrations. Toutefois, des actions et mobilisations se développent pour les aider :

  • l’aide apportée par le Réseau universités sans frontières (RUSF)1 ;
  • les programmes de reprise d’études dédiés aux personnes exilées qui existent depuis 2015 ;
  • la constitution du réseau Migrants dans l’enseignement supérieur (le MEnS), réseau national des universités, associations et écoles pour diffuser les bonnes pratiques, identifier les problèmes et créer une dynamique2 ;
  • les mobilisations contre le plan « Bienvenue en France » lancé en 2019 par le gouvernement prétendant vouloir attirer davantage d’étudiants étrangers en France tout en augmentant leurs frais d’inscription3 ;
  • des outils et des adaptations juridiques se mettent en place peu à peu : une page « Poursuivre ou reprendre ses études pendant son exil en France » sur le site de Campus France, l’habilitation par le Crous du diplôme d’université Passerelle, (DU Passerelle) [voir p. 47], l’ouverture du Crous à certaines catégories d’étudiant·es (les bénéficiaires de la protection subsidiaire), des guides pratiques, etc.
  1. Voir leur site https://rusf.org/
  2. Voir leur site https://reseau-mens.org/
  3. Voir Marion Tissier-Raffin, « “Bienvenue en France”, attirer ou trier ? », Plein droit, n° 130, novembre 2021.

Organisation du guide

Un souci de lisibilité a présidé au choix de distinguer deux catégories :

  • les étudiantes et étudiants internationaux, qui viennent en France avec un visa de long séjour prévu pour venir faire des études en France ;
  • les étudiantes et les étudiants exilés, les personnes qui sont déjà en France munies d’un autre titre de séjour (carte de séjour temporaire au titre du travail ou de la vie familiale, carte de résident au titre du statut de réfugié, attestation de demande d’asile, etc.) ou qui sont sans papiers.

Les personnes étrangères ressortissantes d’un pays hors de l’Union européenne (UE) titulaires d’un titre de séjour dans un autre pays de l’UE sont également dispensées de visa, mais ne sont autorisées à séjourner en France que dans la limite de 90 jours. Passé ce délai, elles doivent détenir un titre de séjour français pour rester en France.

Pour les personnes résidant déjà en France, certaines ont déjà un autre titre de séjour, d’autres sont sans papiers. Ces dernières peuvent solliciter leur régularisation et la délivrance d’un titre de séjour « étudiant » dans certaines conditions très restrictives. Dans tous les cas, les étudiantes et les étudiants déjà présents sur le territoire ont le droit de suivre des études même s’ils ne sont pas titulaires d’un titre de séjour portant la mention « étudiant », et s’ils ne sont titulaires d’aucun titre de séjour.

Ce guide passe en revue les règles s’appliquant d’une part aux étudiantes et étudiants internationaux (partie I) et, d’autre part, aux exilé·es (partie II). Il décrit les différents dispositifs d’aides sociales et de santé auxquels les étudiantes et les étudiants étrangers peuvent avoir accès en fonction de leur statut (partie III). Ce guide présente les différentes formes de mobilisation qui peuvent être déployées à l’université pour soutenir l’accès aux études des personnes étrangères et exilées : créer un comité de soutien, lancer un dispositif de reprise d’études ou s’investir dans un « DU Passerelle » existant (partie IV). Enfin, il expose diverses situations d’étudiants et d’étudiantes et analyse leurs droits, en fonction de leur situation (partie V).

Des fiches techniques sont disponibles en ligne sur le site : www.guide-etudiants-etrangers.org/

2 – I. Les étudiantes et étudiants internationaux

3 – II. Les étudiantes et étudiants exilés

4 – III. L’accès aux droits sociaux et à la santé

5 – IV. Se mobiliser

6 – V. Étude de cas

7 – Annexes

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Conditions de travail Culture Ressources juridiques Secteur associatif

Sauvegardons nos salaires avec Asso-Solidaires dans la branche animation

Les métiers de l’animation sont souvent précaires et mal payés. Pourtant, Hexopée (ex Cnea), le syndicat des employeurs de la branche animation (récemment rebaptisée Éclat), trouve que nous sommes encore trop payé.es. Il a donc récemment engagé une réforme à la baisse de l’évolution des salaires dans la branche au cours de la carrière. C’est l’avenant 182 à la convention collective.

Pour nous défendre, Asso-Solidaires vous propose une série d’articles décryptant cet avenant 182 et vous expliquant comment maintenir et augmenter nos salaires. Nous les publierons au fur et à mesure sur cette page : revenez la visiter souvent ! Si vous souhaitez mieux comprendre et réagir n’hésitez pas à contacter la commission branche animation d’Asso-Solidaires : brancheanimation@syndicat-asso.fr .

Le triste paradoxe d’une initiative censée favoriser les bas salaires qui conduit à casser les garanties collectives dans la branche et à individualiser les salaires

L’avenant 182 constitue une régression dans l’évolution des salaires des salarié·e·s de la branche animation au cours de leur carrière. Il remplace le dispositif de déroulement de carrière existant par une individualisation des salaires en instaurant des entretiens pouvant donner lieu à des primes au mérite déguisées en « valorisation du fait du renforcement de la maîtrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le·la salarié·e ». Un triste paradoxe dans cet avenant est qu’à l’origine, l’idée était d’ouvrir un chantier autour des bas salaires dans la branche, qui semblait être un engagement du CNEA (Hexopée aujourd’hui, syndicat employeur dans la branche).

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Les tours de passe-passe du CNEA (HEXOPEE)

Pour qui est salarié·e sous le régime de la convention collective ECLAT (ex. Animation) depuis longtemps, constater les dégradations de son système de rémunération (ancienneté et déroulement de carrière) par le syndicat employeur (CNEA, tout récemment renommé Hexopée) avec l’accompagnement de certaines organisations syndicales n’est pas une illusion.

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Résister à l’avenant 182 en concluant des accords
d’entreprises plus favorables

La modification des salaires avec l’avenant 182, contient de multiples régressions, et de maigres contreparties. Avec la vigilance des salarié·e·s et de leurs représentant·e·s, dans les négociations, nous pourrons nous appuyer sur ces quelques avancées. Et n’oublions pas que la convention collective constitue un plancher et pas un plafond, il est donc possible de négocier plus dans son association !

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Avenant 182 : une double sanction pour les salaires des femmes

La suppression du dispositif d’évolution de carrière aura un impact massif à long terme sur les salaires dans la branche. Cela impactera donc les salaires moyens des femmes ainsi que la retraite moyenne de celles-ci, alors que les retraites des femmes sont déjà en moyenne inférieure de 415€ à celle des hommes (INSEE, 2017). A l’inverse, une augmentation des salaires dans la branche, majoritairement féminine, aurait conduit à une réduction de l’inégalité de salaire moyen entre les femmes et les hommes dans la société. Les choix et accords conclus aujourd’hui auront, demain, un impact sur la vision que la société a des emplois féminins et des femmes en général !

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Pendant que l’avenant 182 détricote les salaires dans la branche Eclat-Animation, un rapport parlementaire tire la sonnette d’alarme

François Ruffin, député de la 1ère circonscription de la Somme (La France Insoumise), et Bruno Bonnell, député de la 6e circonscription du Rhône (La République En Marche), ont conduit depuis fin2019 une mission parlementaire d’information sur « les métiers du lien » dont le Rapport final a été présenté au Parlement en juin 2020. Parmi ces « métiers du lien » figure celui des « animatrices périscolaires ». Ce métier, bien que jugé essentiel pour le développement éducatif des enfants demeure la·mission « parent pauvre » du maillage éducatif. Les salaires stagnent à un très bas niveau (580€ mensuels nets en moyenne).

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Décrypter le discours d’Hexopée et des syndicats complaisant

Les signataires de cet avenant 182 font évidemment valoir leurs arguments. Mais notre opposition n’est pas une posture. Nous vous proposons dans le document ci-dessous de décrypter la justification de la mise en place de ce nouveau système de calcul des évolutions de carrière.

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La régression sociale et salariale est masquée par la complexité technique

Dans le système actuel, différents mécanismes de rémunération
coexistent afin de faire progresser les salaires des salarié·e·s lors de leurs
carrières. Ces différents systèmes sont notamment l’ancienneté et le
déroulement de carrière. Leurs objectifs sont de valoriser l’expérience
acquise par les salarié·e·s lors de leurs carrières sans introduire de biais
subjectifs liés aux relations avec l’employeur·se.

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Conditions de travail Luttes féministes Ressources juridiques

Fiche Solidaires N° 25 – Le harcèlement sexuel

Selon l’enquête par questionnaire menée par l’IFOP en 2019 dans cinq pays européens, près d’une Française sur trois (30 %) a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail au sens juridique du terme, soit une proportion quasi identique à celle mesurée par l’IFOP en janvier 2018 (32 %) sur une catégorie de travailleuses très similaire. Les violences sexuelles et sexistes peuvent être le fait de supérieurs hiérarchiques, de collègues n’exerçant pas d’autorité hiérarchique ou encore de personnes extérieures à l’entreprise (clients, fournisseurs, etc.). Vous n’êtes responsable ni des actes commis ni des propos tenus à votre encontre. Parlez-en, faites-vous aider, il est possible d’agir.
Pour plus d’informations, consultez le guide de Solidaires« Agir syndicalement contre les violences sexistes et sexuelles au travail »

Quelle définition du harcèlement sexuel ?

Selon le code pénal, le harcèlement sexuel est un délit qui peut revêtir deux formes :

  • des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste non désirés et répétés ;
  • une pression grave dans le but, réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuelle en contrepartie d’une embauche, d’une promotion, d’une prime…

D’un côté, il y a la répétition d’actes de harcèlement qui peuvent être des propos ou des comportements et qui surviennent au moins à deux reprises. De l’autre, il y a un seul acte. Le non consentement de la victime est déterminant dans la définition du harcèlement sexuel.

Par propos et comportements à caractère sexiste ou sexuel, on entend par exemple :

  • des propos et plaisanteries à caractère sexiste ou sexuel, des remarques ou commentaires sur le physique, la tenue vestimentaire ;
  • des gestes déplacés, des frottements ;
  • l’envoi de courriels ou l’affichage d’images à caractère sexuel ou érotique.

Le harcèlement sexuel ne se définit pas uniquement par l’objectif poursuivi par son auteur (obtenir des faveurs sexuelles), mais aussi par les conséquences du comportement sur la victime. Ces comportements ou agissements doivent ainsi soit porter atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou dégradant, soit créer à l’encontre de la victime une situation intimidante, hostile ou offensante qui rend insupportables ses conditions de travail.

La définition donnée par le code du travail diffère de celle du code pénal, en cela qu’elle ne mentionne pas les propos et comportements à connotation sexiste.

Un viol et une agression sexuelle, c’est quoi ?

Le viol est un crime, défini pénalement (art. 222-23) comme « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis sur la personne d’autrui par violence, contrainte, menace et surprise ».

Une agression sexuelle est un délit, défini pénalement (art. 222-22) comme « toute atteinte sexuelle commise sur une victime avec violence, contrainte, menace ou surprise » (des attouchements, par exemple).

Quelle protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ?

Sont interdits toute sanction ou tout licenciement prononcés à l’encontre du/de la salarié·e victime ou témoin. Est également interdite toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, concernant le reclassement, l’embauche, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation.

Bénéficient de cette protection les candidat·e·s à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise et les salarié·e·s. Ils/elles sont protégé·e·s à l’occasion de l’embauche et tout au long de l’exécution du contrat de travail ainsi que lors de sa rupture. La protection s’étend au/à la salarié·e qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ainsi qu’à celui ou celle qui a témoigné de ces faits ou les a relatés.

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou témoigné de tels faits, y compris si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Quelles obligations de prévention ?

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel. L’employeur est ainsi responsable des agissements de ses salarié·e·s, sauf s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires, et que informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’affichage des définitions du harcèlement sexuel est obligatoire sur les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se déroule l’embauche. Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié·e·s, doit rappeler l’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ainsi que la procédure à suivre par les victimes et les témoins.

Les services de santé au travail peuvent intervenir, notamment sur les dispositions et mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement. L’inspection du travail est également compétente pour intervenir.

Les élus au comité social économique (CSE) peuvent exercer leur droit d’alerte en présence de faits de harcèlement sexuel. Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner parmi ses membres un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Ce ou cette référent·e doit bénéficier d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail.

Quel rôle des organisations syndicales, des associations ?

Soutien, accompagnement dans la constitution du dossier, orientation vers les associations compétentes… L’important est de casser l’isolement et la culpabilité, deux éléments fondamentaux qui permettent au harceleur de détruire la victime : aussi, il ne faut pas hésiter à prendre contact avec les militant·e·s syndicaux.

Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du/de la salarié·e, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Une association, avec l’accord écrit du/de la salarié·e, peut agir devant la juridiction pénale.

Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel ?

Toute personne qui commet des actes de harcèlement sexuel encourt le risque d’être poursuivie devant la juridiction pénale à l’initiative du Parquet. La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire.

Les faits de harcèlement sexuel sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis « par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; sur un mineur de quinze ans ; sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ».

Le salarié qui commet des actes de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur.

Où m’adresser ?

Par des actions concrètes, parfois dans l’urgence, pour protéger la salariée ou la collègue, les organisations syndicales peuvent intervenir. De nombreuses associations travaillent sur ces sujets et celui des violences faites aux femmes et peuvent accompagner les victimes dans leur démarche.

Parmi elles, on trouve :

AVFT (Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail)
01 45 84 24 24
 avft.org

FNIDFF (Fédération nationale d’informations sur les droits des femmes et des familles)
infofemmes.com

Collectif féministe contre le viol
0 800 05 95 95 (appel anonyme, gratuit)
cfcv.asso.fr

Solidarité Femmes
 solidaritefemmes.org

Catégories
Conditions de travail Ressources juridiques Secteur associatif

Découvrez le guide d’autodéfense à l’usage des salarié-es des très petites associations !

Dans le cadre de la campagne électorale TPA (Très Petites Associations) qui a eu lieu du 22 mars au 6 avril 2021, ASSO-Solidaires a produit un guide d’autodéfense à l’usage des salarié-es des TPA, et il est beau ! Ce guide reste d’actualité pour tout·e salarié·e associatif qui souhaite mieux connaître ses droits ! (Merci Anaïs Enjalbert pour la couverture !)

Vous y trouverez toutes les infos juridiques mises à jour (attention ! ces infos se périment, c’est pour cela qu’on a noté la date de rédaction sur toutes les pages)

On a voulu ce guide outillant niveau technique, avec des références au code du travail chaque fois mises en exergue, mais aussi outillant syndicalement : dans les encadrés, vous trouverez des rappels des valeurs d’ASSO-Solidaires et des combats qu’on peut et veut mener collectivement.

Vous trouverez aussi en fin de guide un petit rappel des acquis obtenus en luttant !

Ce guide peut aussi être utile pour toutes les personnes salariées dans une association qui n’est pas une TPA, parce que le code du travail est le même pour tou-tes !

N’hésitez pas à le diffuser autour de vous et à nous faire parvenir vos retours, remarques, suggestions pour une prochaine réimpression !

>> contact@syndicat-asso.fr

Téléchargez le guide ici !

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