Auteur : Solidaires78

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérées par le code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre, jour de Noël (25 décembre). Le 1er mai est le seul jour férié chômé pour tous les salarié·e·s, avec quelques exceptions. Un accord peut définir les autres jours fériés chômés. Sinon, c’est l’employeur qui fixe leur liste. Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire. D’autres jours fériés peuvent exister dans certains secteurs d’activité ou certaines régions.

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Les jours fériés sont-ils chômés ?

Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salarié·e·s. Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines « à feu continu », hôpitaux…).

Les autres jours fériés peuvent être travaillés, sauf dispositions conventionnelles. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut définir les jours fériés chômés. Sinon, c’est l’employeur qui fixe la liste de ces jours.

Et pour les jeunes salarié·e·s ?

Le repos des jours fériés n’est obligatoire que pour les jeunes salarié·e·s et apprenti·e·s de moins de 18 ans. Une convention, un accord collectif étendu, d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction.

Les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l’activité justifient une dérogation sont les suivants : spectacle ; hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail…

Les jours fériés chômés sont-ils récupérés ?

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.

Comment les jours fériés sont-ils rémunérés ?

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salarié·e·s totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.

Ces dispositions s’appliquent aux salarié·e·s saisonnier·e·s si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils/elles cumulent une ancienneté totale d’au moins trois mois dans l’entreprise.

Ces dispositions ne s’appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salarié·e·s intermittent·e·s, ni aux salarié·e·s temporaires.

Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise, il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.

Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé :

• pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salarié·e·s ;
• pour les autres jours fériés, la loi prévoit que le salaire habituel est maintenu pour les salarié·e·s ayant trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour les salarié·e·s intérimaires.

Pour ceux/celles à temps partiel, l’obligation de travail est calculée au prorata.

Le 1er mai, les heures travaillées sont majorées à 100 %. Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire mais certaines conventions collectives, ou accords, peuvent contenir des dispositions plus favorables.

Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?

S’il s’agit d’un jour ouvrable chômé dans l’entreprise, il n’est pas décompté sur les congés payés. S’il s’agit d’un jour travaillé dans l’entreprise, il est décompté au titre des congés payés.

Et la journée de solidarité ?

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :

• d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salarié·e·s ;
• d’une contribution financière pour les employeurs.

Pour cette « journée », toute référence au lundi de Pentecôte est supprimée.

Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

• pour les salarié·e·s mensualisé·e·s, dans cette limite de sept heures ;
• pour les salarié·e·s dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, dans la limite de la valeur d’une journée de travail ;
• pour les salarié·e·s à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Ces heures ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du/de la salarié·e travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

C’est aux représentants du personnel de chaque entreprise de négocier ces 7 heures en accord avec la direction. Cet accord peut prévoir :

• soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
• soit le travail d’un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail ;
• soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.

A défaut de convention ou d’accord conclu, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité social et économique, s’il existe.

Comment sont organisés les ponts ?

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire. Elle est soumise à consultation du comité social et économique, s’il existe. L’horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l’inspecteur·trice du travail. S’il est octroyé, ce repos doit être payé.

D’autres jours fériés peuvent-ils exister dans une région ?

Oui, c’est le cas, par exemple, en Alsace et en Moselle, pour le vendredi saint (précédant Pâques) et le 26 décembre avec des applications spécifiques.

Dans les exploitations de mines, salines et carrières, établissements industriels, chantiers du bâtiment et du génie civil, chantiers navals, le repos donné aux salarié·e·s est de :

• 24 heures pour chaque dimanche ou jour férié ;
• 36 heures pour un dimanche et un jour férié consécutifs ;
• 48 heures pour les fêtes de Noël, Pâques et Pentecôte.

La période de repos est calculée à partir de minuit et, dans le cas d’un dimanche et d’un jour férié consécutifs, elle se prolonge jusqu’à 18 h le second jour.

L’accord ou la décision de l’employeur ne peut désigner ni le premier ou le second jour de Noël, ni le vendredi saint comme la date de la journée de solidarité.

En ces temps de départ en stage pour nombre d’élèves de 3e, quelques rappels salutaires sur l’apprentissage et les droits des apprenti-es, statut souvent vendu comme une aubaine… mais pour qui? Cédant à la pression des organisations patronales, l’apprentissage est encouragé depuis de nombreuses années par les dispositifs gouvernementaux d’exonérations fiscales et d’incitations financières. Il crée un effet d’aubaine pour les entreprises grandes ou petites et forme des travailleur·euse·s bon marché, dociles et corvéables à merci, alors qu’ils et elles devraient au contraire bénéficier de conditions de travail favorables, de salaires augmentés et d’une formation de qualité. Il s’est montré, en outre, particulièrement inefficace pour remplir son objectif affiché : lutter contre le chômage des jeunes.

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Fiche N° 36 – L’apprentissage

Cédant à la pression des organisations patronales, l’apprentissage est encouragé depuis de nombreuses années par les dispositifs gouvernementaux d’exonérations fiscales et d’incitations financières. Il crée un effet d’aubaine pour les entreprises grandes ou petites et forme des travailleur·euse·s bon marché, dociles et corvéables à merci, alors qu’ils et elles devraient au contraire bénéficier de conditions de travail favorables, de salaires augmentés et d’une formation de qualité. Il s’est montré, en outre, particulièrement inefficace pour remplir son objectif affiché : lutter contre le chômage des jeunes.

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Conformément la loi du 5 septembre 2018, une grande partie des présentes dispositions ne sont pas applicables aux contrats d’apprentissage conclus avant le 1^er janvier 2019.

Quel droit est applicable aux apprenti·e·s ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un·e apprenti·e ou son/sa représentant·e légal·e et un employeur. L’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti·e une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprenti·e·s ou section d’apprentissage. L’apprenti·e s’oblige en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre cette formation.

Les apprenti·e·s doivent avoir entre 16 et 29 ans au début de l’apprentissage.

Ils et elles relèvent du code du travail, ainsi que de la convention collective et des accords applicables à l’entreprise, qui doivent être tenus à leur disposition par l’employeur. Néanmoins, sur leur rémunération comme sur leur temps de travail, il y a des spécificités.

Ils et elles bénéficient de la complémentaire santé, mais peuvent y renoncer en cas d’affiliation y compris en tant qu’ayant droit, à une mutuelle par ailleurs, et si la durée du contrat est inférieure à 1 an ou si la cotisation correspond à 10 % du salaire perçu.

Ils et elles sont électeur·trice·s et éligibles lors des élections professionnelles dans l’entreprise ou pour les élections des représentant·e·s des très petites entreprises (TPE) et très petites associations (TPA).

Quel doit être leur contrat ?

L’embauche se fait avec un contrat écrit entre l’apprenti·e et l’employeur avec les mentions suivantes :

• l’identité et l’adresse de l’apprenti·e, si besoin de son/sa représentant·e légal·e ;
• le diplôme préparé ;
• l’établissement dans lequel la formation est organisée ;
• la date de début du contrat et sa durée, qui peut être éventuellement indéterminée (dans ce cas, l’apprentissage constitue une pré-embauche). Elle est égale à la durée de la formation et varie selon celle-ci de 6 mois à 3 ans sauf dérogation ;
• le salaire pour chaque année d’apprentissage ;
• les nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage ;
• attestation de l’employeur précisant que le/la maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle.

Le contrat doit être signé par le centre d’apprentissage et enregistré. Aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l’apprenti·e à l’occasion de la conclusion, l’enregistrement ou rupture du contrat d’apprentissage, ni à l’employeur à l’occasion de l’enregistrement du contrat.

Quelle organisation du travail et de la formation ?

L’apprentissage est une période de formation en alternance. L’apprenti·e doit avoir un·e référent·e dans l’entreprise, un·e « maître d’apprentissage », qui le/la suit dans sa formation. L’apprenti·e, dont les tâches dans l’entreprise doivent être liées à la formation préparée, doit pouvoir suivre ses périodes de formation en centre de formation.

Quelle rémunération ?

Les règles dépendent de l’âge de l’apprenti·e et évoluent chaque année avec l’ancienneté de son contrat et de son cycle de formation.

Il existe pour chaque tranche d’âge un salaire minimum légal correspondant à un pourcentage du SMIC en vigueur au 1er janvier. Dans certaines branches, en application de la convention collective dont dépend l’entreprise, la rémunération peut être supérieure au minimum légal.

Quel est leur temps de travail ?

Les apprenti·e·s sont soumis·e·s à des règles spécifiques :

• le temps consacré à la formation dispensée dans les centres d’apprentissage ou écoles est compris dans l’horaire de travail ;
• ils et elles ont droit aux congés payés, au minimum les 5 semaines prévues par le code du travail ;
• ils/elles ont droit à un congé spécifique de 5 jours dans le mois précédant les examens, pour les préparer.

S’ils ou elles sont mineur·e·s :

• durée de travail de 8 heures par jour et 35 heures par semaine (un dépassement de 2 heures par jour dans la limite de 5 heures par semaine peut exister après accord de l’inspection du travail et avis du médecin du travail) ;
• temps de pause quotidien de 30 mn minimum dès 4 heures 30 de travail consécutives ;
• repos quotidien de 12 heures minimum ;
• le travail du dimanche peut être réalisé dans certains secteurs mais le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs doit être respecté en tenant compte des semaines de formation ;
• le principe général est l’interdiction du travail de nuit sauf exceptions (spectacle, commerce où l’autorisation de l’inspection du travail est requise, boulangerie…).

Quelles conditions de travail et protection de leur sécurité ?

L’employeur d’un·e apprenti·e doit respecter ses obligations pour protéger sa santé et sa sécurité au travail. L’apprenti·e bénéficie des protections spécifiques aux accidents du travail et maladies professionnelles. L’employeur doit les déclarer dans les mêmes conditions que les autres salarié·e·s et l’apprenti·e bénéficie de la couverture spécifique de la sécurité sociale (indemnités journalières, prise en charge intégrale des soins).

Pour les apprenti·e·s mineur·e·s, l’employeur doit déclarer, avant affectation au poste et après avis du médecin du travail, les machines ou travaux dangereux que l’apprenti·e est susceptible d’utiliser ou d’effectuer. Il devra aussi le/la former de manière spécifique à ces risques.

L’inspection du travail peut mettre en œuvre deux procédures spécifiques de retrait en urgence des apprenti·e·s mineur·e·s :

• la suspension ou la résiliation du contrat en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale ;
• la procédure de retrait temporaire de travaux en cas de danger jusqu’à ce que la situation cesse.

En cas de conflit avec l’employeur ou de rupture du contrat, que se passe-t-il ?

Le contrat peut être rompu par l’apprenti·e ou l’employeur dans les 45 premiers jours de présence dans l’entreprise. Cette rupture doit être signifiée par écrit (recommandé avec avis de réception ou signature contre décharge).

Passé ce délai, le contrat ne peut être rompu que d’un commun accord ou par le conseil des prud’hommes saisi à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti·e : inaptitude, faute grave… En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement. Avant de saisir le juge prud’homal, l’apprenti·e doit préalablement solliciter le médiateur consulaire.

Si le diplôme est obtenu avant la fin du contrat, l’apprenti·e peut rompre celui-ci. Au-delà de la période prévue, la rupture du contrat peut intervenir à l’initiative de l’apprenti·e après respect d’un préavis.

Et en cas de problème avec le centre de formation ?

L’apprenti·e doit effectuer ses périodes de formation, le contrat peut être rompu s’il ne le fait pas. Si le centre d’apprentissage prononce son exclusion définitive, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il est de la responsabilité de l’employeur de vérifier que l’apprenti·e suit ses cours. En cas de difficulté, il peut y avoir un redoublement et une prorogation du contrat au-delà de la date prévue initialement.

Quelle ancienneté si l’apprenti·e est embauché·e ?

En cas d’embauche à la fin de l’apprentissage, l’ancienneté du contrat doit être établie depuis le début de la période d’apprentissage. Si la relation de travail ne se poursuit pas, l’employeur doit remettre à l’apprenti·e les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte).