Catégorie : Automobile

Renault renforce son règlement intérieur sur les formations afin d’obtenir la certification Qualiopi qui permet de les faire subventionner par des fonds publics. Qualiopi vient du nom Calliope, la muse de l’éloquence en Grèce. En France, c’est surtout celle des subventions publiques.

Déclaration des élus SUD au CSE du 24 février 2022

Information et consultation du CSE de Guyancourt sur le projet de modifications du Règlement Intérieur de l’établissement de Guyancourt :

La direction modifie le règlement intérieur de l’établissement de Guyancourt pour y annexer une règlementation des formations organisées en France par Renault.

Cette modification ne doit rien au hasard. Elle s’inscrit dans le cadre de la certification QUALIOPI qui est devenue obligatoire à partir du 1er janvier 2022 pour bénéficier de fonds publics. Cette modification du règlement a donc pour but principal une prise en charge des formations par des financements publics ou mutualisés. SUD dénonce cette chasse systématique aux fonds publics, aux exonérations fiscales et de cotisations sociales, qui sont au final financées par les impôts et les cotisations des salariés.

A ce sujet, SUD souhaite connaitre le montant des subventions versées au titre des formations organisées par Renault en 2021, et la prévision pour celles de 2022.

D’autre part, le règlement « Renault organisme de formation » annexé au règlement intérieur de l’établissement encadre le respect des horaires (Article 3.1), ainsi que les absences, retards ou départs anticipés aux formations. L’article 3.2 stipule qu’« En cas d’absence, les stagiaires doivent informer l’organisme de formation et indiquer la durée de l’absence prévue afin que le formateur ou l’organisme de formation puisse statuer sur la possibilité de suivre ou non la formation. En cas de départ avant l’horaire prévu de fin de formation, le stagiaire doit avertir le formateur ou l’organisme de formation afin d’autoriser (ou non) cette absence et permettre la validation (ou non) de l’action de formation. »

Cet article donne beaucoup de pouvoir au formateur, qui ne partage pas les mêmes contraintes et objectifs que le salarié en formation. Le salarié peut être mis dans une situation d’urgence et ne pas pouvoir prévenir le formateur de son absence, qui doit alors faire preuve de tolérance.

Pour assurer un fort taux de présentéisme, le salarié doit avoir du temps libéré pour se former, être soustrait aux injonctions et aux urgences du travail pendant sa formation, et avoir une adaptation de sa charge de travail lui permettant de se former.

Renforcer le présentéisme aux formations, c’est aussi dispenser des formations intéressantes, menées avec pédagogie et qualifiantes, permettant notamment d’assurer une réelle reconversion.

Pour les salariés dont les postes sont supprimés, les RH doivent contacter les salariés et leur proposer des formations de reconversion, ce qui n’est pas le cas. Ces formations doivent s’inscrire dans un réel parcours de reclassement interne, c’est-à-dire avec l’assurance d’occuper un poste à l’issue de cette formation et de conserver son emploi dans l’entreprise.

Les élus SUD s’abstiendront sur cette modification du règlement intérieur.

Le 12 janvier 2022, les salariés de la SAM manifestaient devant le ministère de l’économie à Paris. Jérôme, délégué syndical SUD à Renault Guyancourt, était présent. Interviewé par Fréquence Paris Plurielle, il explique la politique de Renault vis-vis de ses sous-traitants.

La Société Aveyronnaise de Métallurgie, la SAM, emploie 350 personnes près de Decazeville, dans l’Aveyron. Le 26 novembre 2021, le tribunal de commerce de Toulouse ordonnait la liquidation judiciaire et la cessation d’activité immédiate de cet équipementier automobile. Un de plus dans une liste qui ne cesse de s’allonger.

« Ayant pris acte de la position de Renault », qui a refusé de soutenir l’unique projet de reprise, le tribunal « met fin (…) à la poursuite d’activité autorisée jusqu’au 10 décembre 2021, dans le cadre de la liquidation judiciaire », écrit-il dans son jugement.

Depuis des mois, les salariés de la SAM se battent pour conserver leur emploi en trouvant un repreneur, et obtenir de meilleures primes de licenciement. Le 12 janvier 2022, plus d’une centaine d’entre eux ont fait le voyage en car jusqu’à Paris pour manifester devant le ministère de l’Économie et des Finances à Bercy.

Jérôme, délégué SUD à Renault Guyancourt, était là pour les soutenir. Interviewé par Fréquence Paris Plurielle, il décrit les relations de Renault avec ses fournisseurs. Jérôme travaille à la direction de la Qualité Fournisseur et il connait bien le sujet.

A écouter en podcast

La direction déroule son programme re-TCR à marche forcée, malgré les alertes et les votes « contre » des élus du personnel en CSE. Ce programme prévoit le passage en bureaux partagés de tous les plateaux tertiaires de la Ruche au Technocentre.

Dura flex, sed lex : « le flex-office c’est dur, mais c’est la loi »

Information et consultation du CSE de Guyancourt sur le projet de déroulement global du Programme Re-tcr et sur le projet de référentiel d’implantation – Déclaration des élus SUD au CSE du 24 février 2022 :

Les ajustements au nouveau référentiel d’implantation présentés ce jour en CSE sont loin d’apporter les réponses satisfaisantes aux problèmes de condition de travail posés par les bureaux partagés.

Le nombre de postes de travail est insuffisant, particulièrement les jours de grande affluence au Technocentre comme le mardi.

La direction prévoit 12 000 résidents potentiels au Technocentre, avec les salariés qui reviennent du Connect et du Plessis. Les stagiaires ne sont pas compris dans cette évaluation. Ils doivent pourtant avoir un poste de travail lorsqu’ils sont présents sur site. D’autre part, le nombre de prestataires présents sur site peut aussi varier selon le nombre et les phases projets.

Sur les plateaux où des bureaux partagés sont déjà mis en place, on observe de nombreux problèmes.

Les espaces collaboratifs sont sous-occupés, tandis que les espace de concentration appelés « Library » sont surchargés.

Il n’y a pas de repère permettant d’identifier les zones affectées aux équipes. La question de l’identification des chargés d’évacuation et des secouristes reste toujours sans réponse.

Il n’est pas prévu de systématiser les écrans déportés aux postes de travail (hors concepteurs). Ce ne sont pas des « écrans de confort » comme il est écrit dans la présentation de la direction, mais des outils de travail qui permettent de combattre les Troubles MusculoSqueletiques (TMS).

Pour lutter contre le bruit, la solution ne peut pas être de distribuer des casques actifs qui sont pénibles à porter sur un temps long, et ont pour effet d’augmenter au final le niveau sonore global.

Ce référentiel n’est pas adapté aux salariés en situation de handicap, notamment pour les salariés en fauteuil roulant. La moquette rend leurs déplacements difficiles. Dans les nouveaux bureaux, toutes les tables sont des tables hautes ou des tables semi-debout dans les espaces de travail partagés (factory). Quant aux espaces dits « cabines téléphoniques », il faut d’abord enlever la chaise haute pour y rentrer, et ensuite il est impossible d’y travailler correctement.

Nous avons été choqués par la réaction du directeur du programme re-TCR lors de ce CSE disant qu’il ne fallait pas tout « niveler par le bas » en s’adaptant aux collègues qui ont un fauteuil roulant.

Par ailleurs, la certification Well prévue pour le e-TCR ne semble pas prévue pour le re-TCR. Dans la présentation d’aujourd’hui, il est également mentionné une rénovation du Labo, mais sans plus de précision.

La mode des flex-office permet aux employeurs de faire des économies au détriment des conditions de travail des salariés. Les bureaux partagés entrainent une déshumanisation au travail, la perte de liens sociaux, le risque d’isolement et sont une source supplémentaire de risques psycho-sociaux.

C’est pourquoi les élus SUD voteront contre le déroulement du Programme Re-tcr et le référentiel d’implantation [1].

Notes

[1] Tous les élus du personnel ont voté contre.

Dans le cadre des NAO, les syndicats CGT, SUD et SM-TE du Technocentre appellent à un rassemblement mardi 15 Février 2022 à 10h sur le parvis de la Ruche (côté PAUL), pour exiger une Augmentation Générale des Salaires (AGS) face à la montée de l’inflation.

La direction de Renault a entamé les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de 2022 qui, comme chaque année, ont pour objectif de définir les mesures salariales qui seront mises en œuvre dans l’année.

Une première réunion avec les représentants syndicaux centraux a eu lieu le 8 février. La direction a présenté son bilan salarial de 2021, soit :

• 0% d’Augmentation Générale des Salaires (AGS),
• 0,3% de mesures individuelles (ancienneté, dispositifs spécifiques et réglementaires, passages Cadre, préparations CUET et Unités d’Expérience Métier filière 100…),
• un maintien du salaire lors des périodes de chômage partiel payé par les congés des salariés et qui ne coute rien à Renault.

Une deuxième réunion aura lieu lundi 21 février où la direction de Renault doit annoncer ses mesures salariales pour 2022. Mais à la réunion du 8 mars, la direction a déjà annoncé la couleur :

Pour la direction, il n’est donc pas question de parler d’Augmentation Générale des Salaires (AGS) mais uniquement d’Augmentation Individuelle (AI), alors que les prix s’envolent et que l’INSEE prévoit une inflation de 3 à 3,5% pour le 1er semestre 2022.

D’autre part, la direction met en balance dans ces NAO son engagement à respecter les accords qu’elle a signés. Comme si c’était un objet de négociation, alors que c’est la loi.

L’absence d’AGS entrainera pour de nombreux salariés une baisse de leur salaire réel. Pour obtenir des AGS, il va donc falloir nous faire entendre.

C’est pourquoi dans le cadre des NAO, les syndicats CGT, SUD et SM-TE appellent l’ensemble des salariés du Technocentre à un rassemblement sur le parvis de la Ruche (côté PAUL) mardi 15 Février à 10h.
 

Les syndicats CGT, SUD et SM-TE de Renault Guyancourt appellent également à une heure de grève, pour que les salariés qui le souhaitent puissent exprimer leur mécontentement plus fortement.

En l’absence de mobilisation, la direction fera ce qu’elle veut. Nous n’avons par exemple aucune garantie que les salariés éligibles à la RCC ne soient pas discriminés lors de l’attribution des Augmentations Individuelles. Des AGS à hauteur minimum de l’inflation sont donc indispensables pour ne pas voir baisser notre pouvoir d’achat.

Pour les salariés en télétravail, il est proposé de faire « écran noir » pendant une heure ou de se connecter par Teams.

Pour nos salaires : mobilisons-nous mardi 15 février !

Le 31 janvier 2022, la direction a présenté aux élus du CSE de Renault Guyancourt/Aubevoye un projet de réorganisation des Ressources Humaines France prévoyant l’externalisation d’une partie de ses activités.

Réunion extraordinaire du Comité Social et Economique de Renault Guyancourt/Aubevoye du 31 janvier 2022 : Evolution de la fonction ressources humaines France et du rattachement de ses activités au sein de la DRH France.

Déclaration SUD

Renault est en pleine transformation avec des dizaines de réorganisations en 2021. Nous devons changer de métier, parfois changer d’équipe, de méthodes de travail, nous former, être mobiles, être agiles, nous projeter dans l’avenir… Tout cela alors que le droit du travail est attaqué, que ce soit au niveau national par une successions de réformes entaillant à chaque fois davantage notre modèle social, ou au niveau de l’entreprise avec une succession d’accords de compétitivité qui remettent en cause de nombreux droits acquis par les salariés de Renault.

Et pour accompagner les salariés dans cette tempête, il ne reste que 8 personnes RH au TCR pour gérer 9760 salariés, soit environ 1 RH pour 1000 salariés.

Nous avons toujours les mêmes interrogations sur la transformation des compétences et les formations de reconversion. Où sont-elles ? Que sont devenus les RH de proximité mis en place par la direction ?

Encore des délocalisations et des externalisations d’activités

La direction veut « regrouper et standardiser les activités administratives et digitalisables dans des centres de services partagés qui seraient externalisés et gérés au niveau mondial ». Sont concernés les « services aux collaborateurs », le « recrutement externe » et dans un deuxième temps la « formation » et le « support aux équipes RH ».

Une trentaine de salariés RH vont être priés d’aller voir ailleurs. Elles « bénéficieraient d’un reclassement au sein du Groupe, ou si elles le souhaitent des mesures d’accompagnement existantes  », c’est-à-dire un départ de l’entreprise.

SUD demande quels sont les postes de reclassement proposés aux salariés RH qui perdent leur activité ?

Cette externalisation pose un problème de transfert des données personnelles des salariés à l’extérieur de l’entreprise, de standardisation des modes de management avec la disparition d’une façon de faire propre à Renault et à son histoire sociale. La gestion du personnel est désormais pilotée par les multinationales du secteur (Korn Ferry Hay Group…) dans une conception de plus en plus néo-libérale, une perte du lien avec les RH internes…

La digitalisation est le prétexte également à transférer la plupart des tâches administratives vers les salariés et leurs hiérarchiques qui ont à gérer davantage de salariés dans les UET.

Plus d’agence RH de proximité pour répondre aux besoins des salariés. Ceux-ci devront utiliser leur téléphone portable personnel pour interroger un robot, un chatbot ou un prestataire extérieur si possible délocalisé dans un pays lowcost !

Résultat, ce seront encore moins de vraies relations humaines et sociales dans l’entreprise. Les salariés sont de plus en plus utilisés comme des pions.

SUD appelle les salariés à refuser cette logique et à créer de vraies relations humaines à la base.

C’est l’histoire d’un constructeur automobile qui ne fournit plus de véhicule à ses employés pour leurs déplacements professionnels…

Pour faire des économies et récupérer de la trésorerie, la direction de Renault a décidé de réduire drastiquement le nombre de véhicules d’entreprise du « pool taxi » du Technocentre de Guyancourt et du Centre Technique d’Aubevoye.

Le mode opératoire par défaut est à présent l’utilisation de sa voiture personnelle pour les déplacements professionnels (réponse de la direction au CSE de décembre 2021). Quelles qu’en soient les conséquences sur l’activité des projets, sur nos vies privées, etc…

« Y’a qu’à, faut qu’on » : bienvenue aux décisions arbitraires

La direction dans un aplomb sans faille explique qu’ « en cas accident, le salarié doit faire le constat amiable en son nom et sous son numéro de contrat d’assurance. Puis, après déclaration du fait auprès l’employeur, l’assurance Renault se « substituera » à l’assurance de l’employé ». Encore heureux !

• Mais mon assurance permet-elle d’utiliser mon véhicule personnel pour un usage professionnel ?
• Y-a-t-il un surcoût pour disposer de cette autorisation ? Sera-t-il compensé par l’entreprise ?
• Quel est le montant de la franchise RSAS en cas de bris de glace ? Idem en cas d’accident ?
• Quel est le montant RSAS de la garantie corporelle du conducteur ?
• Si mon véhicule est détruit, Renault m’en offre-t-il un neuf ?
• J’ai un seul véhicule dans mon foyer : dois-je le mettre en priorité à la disposition de ma famille (prise en charge des enfants, etc..) ou de l’entreprise ?
• Un refus d’utiliser son véhicule personnel sera-t-il pris en compte dans l’évaluation de son « savoir être » ?
• Comment est compensée la variation des prix des carburants du jour au lendemain ?

Et que de questions encore…

La direction doit fournir les moyens de travailler et redimensionner les pools taxi.