Réponse aux allégations du rectorat de Versailles par nos camarades de Sud éducation 95
C’est sans vraiment de surprise que nous avons lu la réponse du rectorat à la mobilisation des enseignant-e-s concernant la DHG suite à la journée de mobilisation du 8 avril – journée à la base orientée sur la lutte des AESH dont il n’est pas question dans l’article.
Les éléments de langage employés par les services du rectorat cités par l’article du Parisien relatant cette journée sont toujours les mêmes et montrent qu’ils ne veulent pas entendre les revendications des personnels et des parents d’élèves mobilisés. Pire que cela, le Rectorat de Versailles s’inscrit totalement dans les projets destructeurs du Ministère.
La « marge d’autonomie » (sic) ne correspond à rien d’autre qu’à un concept néo-managérial qui vise à cacher et à donner de faux choix aux personnels de l’Éducation Nationale. Cette « marge d’autonomie » (re-sic) laisse les équipes pédagogiques avec moins de moyens constants. Celles-ci se retrouvent à devoir déterminer ce qu’elles jugent prioritaires dans leur enseignement.
Toujours dans l’article, le Rectorat affirme « cette année encore, les établissements les plus défavorisés du département auront des dotations supérieures aux autres établissements ». La question posée était pourtant celle des baisses de moyens mais là encore… Langue de bois !
Nous avons pu observer que, cette année, les établissements touchés par la baisse des DHG étaient justement les établissements où le contexte social est le plus défavorisé : les établissements REP et REP +. Il y a bien en action une politique de destruction de l’éducation prioritaire avec la volonté de baisser les moyens dans certains bassins précisément.
Les établissements REP ont de moins en moins de moyens et sont de plus en plus proches des dotations des établissements les « moins défavorisés ». Dans bon nombre d’établissements REP, les classes sont à 28 ou 29 élèves et l’Institution nous répond qu’il serait réglementairement possible d’aller jusqu’à 30 élèves par classe.
Les baisses de DHG, n’en déplaisent aux services du rectorat, sont structurelles. C’est une véritable destruction de l’éducation prioritaire qui est engagée depuis maintenant plusieurs années mais qui s’accélère particulièrement depuis l’arrivée de Blanquer à la tête du Ministère de l’Education Nationale.
Dans les établissements, les conséquences de cette gestion de la pénurie sont très claires : hausse du nombre d’élèves par classes, moins de suivi des élèves en difficulté, hausse des violences, tarissement des dynamiques de travail collectif, épuisement professionnel et augmentation des risques psycho-sociaux pour les personnels.
Alors que l’Italie a décidé l’embauche de 84 000 nouveaux et nouvelles enseignant-e-s, Blanquer, en pleine pandémie, a supprimé 1800 postes cette année.
Sud Education exige :
Le retour des lycées dans l’éducation prioritaire
Une hausse significative des moyens dans les établissements scolaires et des recrutements massifs de titulaires en fonction des besoins
Des effectifs à 20 élèves par classe en éducation prioritaire pour améliorer le suivi et faciliter le travail pédagogique.
Une baisse du temps de travail significative pour tou-te-s.
Samedi 10 avril, rdv 14h à l’hôpital de Mantes la jolie, le mot s’était passé de bouche à oreille, à l’initiative de certains des gilets jaune de Buchelay.
14 h – Arrivée échelonnée, depuis le début de la crise sanitaire les journées de mobilisation se sont faites de plus en plus rare.
13 personnes au total devant l’entrée de l’hôpital, banderoles, affiches en carton…
Nous nous étions donné(e)s rendez vous pour dénoncer les positions du gouvernement de supprimer des lits, alors que la situation témoigne que le ce choix est irresponsable, voir dangereux si on continue sur cette lancée…
Nous étions présent(e)s pour soutenir le personnel hospitalier, qui à notre sens est complètement abandonné à son sort.
Nous sommes resté(e)s 1h30 avec des échanges très intéressants aussi bien avec les visiteurs que certains agent(e)s hospitalier(e)s.
Ces échanges furent très riches et nous ont permis de nous rendre compte qu’il était important de soutenir toutes ces personnes qui sur le terrain font un sacré travail.
Succès de l’opération “Sacs à pains – violentomètres” contre les violences sexistes, dans les Yvelines fin mars- début avril
L’idée venue d’Amérique latine et lancée par la mairie de Noisy-le-Sec en Seine-Saint-Denis, a été reprise par le collectif national Nous Toutes. 600 000 sacs à pain ont été financés par une cagnotte en ligne. Leur originalité : au recto, impression d’un “violentomètre”, questionnaire permettant de mesurer le degré de violences (physiques et psychologiques) dans un couple ou la relation à partir d’exemples concrets du quotidien; au verso, sont affichés les numéros utiles à contacter en cas de violences. Car même si la parole se libère depuis peu, la question est encore taboue et cachée y compris parmi les jeunes notamment.
Dans les Yvelines, plus de 80 membres du collectif NT 78, jeunes ou pas, sont allées sur le terrain où plus de 6000 emballages ont été distribués dans 60 boulangeries qui ont donné un accueil très favorable, de Rambouillet ou Saint-Germain, à Mantes la Jolie en passant par Poissy ou Verneuil. Des mairies se sont investies comme à Trappes en finançant des milliers de sachets ou en envisagent de le faire dans quelques villes. ( inciter votre mairie à participer : bit.ly/contactmairie ou bit.ly/baguettemairie – Sacs à pain en rupture de stock ? bit.ly/baguettepdf) La crise sanitaire et le confinement ont fait explosé les chiffres en termes de violences intra-familiales, cette nouvelle action est donc bienvenue. Il ne s’agit pas de de se substituer à l’Etat, mais constatons que les lois ne sont pas appliquées : telles les trois séances par an d’éducation à la sexualité, quasi inexistantes ou la présence trop rare d’un référent égalité dans chaque établissement.
Pourtant, c’est là qu’on devrait notamment aborder les questions du consentement, du viol et ne pas s’en tenir aux questions de tenue vestimentaire. Cette action de terrain avec les sacs à pain, a permis un minimum de faire comprendre que le sexisme constitue un problème systémique, issu de la domination patriarcale, reproduite par la société et dans l’éducation. Mais il sera certainement nécessaire de recommencer !Numéros utiles : En cas d’urgence, appelez le 17 ; Pour être écouté.e et informé.e, appelez le 3919 ; Viols Femmes Infos, appelez le 0 800 05 95 95 ; Le tchat « En avant toutes » sur commentonsaime.fr ; Enfance en danger, appelez le 119.Nous Toutes organise des formations et sensibilisations gratuites par zoom 2h et 2h30 sur les thèmes : violences sexistes et sexuelles, culture du viol, éduquer à la non-violence.
Le Violentomètre : permet de jauger facilement si votre relation amoureuse est saine, ou si, au contraire, il faut demander de l’aide. La frise dégradée et graduée est composée d’une échelle, allant de 1 à 24. Le niveau 1, dans la zone verte nommée “Profite, ta relation est saine”, représente la meilleure situation, celle où, comme note le document, le partenaire “respecte tes décisions et tes goûts”. Le vingt-quatrième pallier, en revanche, correspond à la pire situation : “T’obliges à avoir des relations sexuelles”. “Protège-toi, demande de l’aide, tu es en danger quand…” peut-on lire sur le dernier tiers de la jauge, dans laquelle cinq situations de violences conjugales sont décrites. Au milieu, il y a la zone orange, celle où le violentomètre recommande la vigilance.
Nouvelle rubrique pour notre site, un petit tour d’horizon des mobilisations sociales dans le département… Liste forcément non-exhaustive, n’hésitez pas à nous transmettre vos infos à solidaires78@wanadoo.fr
Guyancourt, 12 avril : la CGT dénonçait le plan social devant le siège de Sodexo qui touche notamment les travailleurs étrangers.
Se disant parfois « fatigués » de leur travail, les grévistes réclament aussi une revalorisation de salaire. Il est de « 760 euros net » pour 24 heures travaillés. « Le maximum de présence dans une école primaire est de 24 heures, explique Fatima, syndiquée chez Sud Education. Beaucoup de personnes sont obligées de faire un double emploi. » Une autre gréviste lance : « Cela ne suffit pas pour vivre ! ». Tous demandent une augmentation du « taux horaire » et l’accès aux primes. « On n’a pas de primes informatiques, on n’a pas de primes Rep, pas de primes enfants difficiles », conclut-elle.
Le rassemblement du 8 avril devant le siège de Renault a été un succès. 300 salariés Renault et sous-traitants de l’Ingénierie, de la Fonderie MBF à Saint-Claude ou encore de Renault Cléon ou Flins ont répondu à l’appel de plusieurs syndicats SUD et CGT Renault.
Le Covid et le renforcement des restrictions de déplacement n’ont rien fait à l’affaire. Le rassemblement du 8 avril devant le siège de Renault à Boulogne-Billancourt a été un succès avec environ 300 salariés Renault et sous-traitants de l’Ingénierie venus en car de Lardy (Essonne), d’Aubevoye (Eure) et du Technocentre (Yvelines). Les salariés de la Fonderie MBF à Saint-Claude, qui travaillent pour Renault et PSA et sont en redressement judiciaire, sont venus avec deux cars partis à 3h du matin du Jura. Des délégations d’autres sites Renault, comme Cléon, Le Mans, Flins ou des retraités, étaient également présentes.
L’ambiance était combative, et les prises de parole dénonçant les suppressions d’emplois à Renault et chez ses sous-traitants ont été suivies et appréciées.
Ce rassemblement avait été maintenu par les syndicats CGT et SUD de Renault Lardy, Guyancourt et Aubevoye malgré un communiqué de presse la coordination CGT Renault annonçant deux jours avant son annulation, un communiqué qui a semé le trouble et a été ressenti comme un coup de poignard dans le dos par de nombreux militants Renault.
Les salariés de l’Ingénierie Renault ont ensuite improvisé une Assemblée Générale pour faire le point sur la situation, avec la volonté de préparer la suite. Une expertise sur l’externalisation des 27 salariés de la maintenance des moyens d’essai de l’Ingénierie a été votée par les élus des CSE de Lardy et de Guyancourt/Aubevoye. Elle doit être envoyée aux élus CSE début mai. La direction met la pression pour refaire une information/consultation des deux CSE le 18 mai sur l’externalisation. Mais les salariés entendent bien bloquer les projets de la direction de Renault. La lutte continue !
Les occupations de lieux culturels se sont multipliées. Cela concerne aujourd’hui environ une centaine de lieux pour protester contre les difficultés spécifiques au monde de la culture, en particulier des intermittent.es, mais surtout pour exiger l’abrogation de la réforme de l’assurance chômage. La confirmation de la mise en place de cette réforme au 1er juillet va être une catastrophe pour plus d’un million de privé.es d’emplois qui vont voir leurs revenus fortement baisser. Des dizaines de milliers d’autres n’auront plus ou pas l’accès aux allocations chômage.
Dans ce contexte, l’Union syndicale Solidaires rejoint l’appel à faire du “vendredi de la colère” du 23 avril une journée de convergence pour l’abrogation de la réforme de l’assurance chômage, y compris par la grève, un préavis dans le secteur public sera déposé en ce sens.
Comme vous pouvez le constater dans ce numéro, il est principalement consacré à des textes législatifs. Ce n’est clairement pas ce qui est le plus intéressant à lire, mais connaître ses droits est une nécessité pour chacun·e d’entre nous. Car pour nos responsables, votre ignorance sur vos droits et obligations est leur pouvoir. Osons dire NON. Nos responsables usent et abusent de la continuité de service dans la FPH, servant de prétexte à la moindre occasion, oubliant par la même le respect à votre vie privée. Si pour eux vous devez être dévoué à l’hôpital, ils/elles se posent moins de questions quand il s’agit de prendre leurs congés. Mais cela voudrait-il dire que vous êtes plus indispensable au fonctionnement de l’hôpital que nos responsables? Nous avons une idée de la réponse.
Vendredi 16 avril, le ministère du travail a proclamé les résultats des élections dans les très petites entreprises et associations, et des salarié-es des particuliers employeurs, qui se sont déroulées du 22mars au 6 avril.
L’élément marquant de ce scrutin est le très faible taux de participation : 5,5% seulement des 4,9millions de salarié-s concerné-es ont voté (contre 7,5% en 2016).
Cela n’est pas une surprise !
Les pouvoirs publics ont refusé de mettre en place les moyens d’une véritable campagne permettant aux organisations syndicales de présenter leurs programmes et les enjeux de ce scrutin, privilégiant une campagne virtuelle sur les réseaux sociaux… laissant de côté des millions de personnes qui n’en sont pas familières.
En décidant de maintenir le scrutin durant la crise sanitaire et sociale, dans une période où le télétravail est recommandé et où de nombreux petits commerces sont fermés, le gouvernement a rendu impossible une campagne de terrain et de proximité.Par ailleurs, es difficultés à recevoir son matériel de vote par correspondance (avec des dizaines de milliers d’adresses erronées et un vote électronique nécessitant de trop nombreuses étapes ont privé des centaines de milliers de salarié-es de pouvoir voter s’ils/elles le désiraient.
Dans ces conditions et avec une si faible participation, le commentaire des résultats n’a que peu de sens.
En réalisant 4,27 % des suffrages exprimés (10973 Voix), contre 3,49 % en 2016 (11324 voix), Solidaires garde quasiment le même nombre de voix dans ces circonstances difficiles et progresse en pourcentage.
Alors que ce scrutin n’ouvrait pas véritablement de droits nouveaux aux salarié-es des très petites entreprises et associations, secteurs où le syndicalisme est durement combattu et donc très insuffisamment implanté, c’est bien la question de l’organisation de ces salarié-es et la défense de leurs droits au quotidien qui doit être une priorité du syndicalisme.
Le droit à la déconnexion est une obligation de l’employeur à qui il appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer protection de la santé et de la sécurité des salarié-es. Il doit notamment prendre en compte dans l’organisation du travail le temps nécessaire au traitement de l’information sur le temps de travail et non sur le temps de repos des salarié-es.
Il est clair que le « droit à la déconnexion » risque d’être un droit très difficile à rendre effectif. Aussi les représentant-es du personnel, du CHSCT devront exercer la plus grande vigilance et en cas d’utilisation abusive des outils numériques alerter la direction et/ou l’inspection du travail, le médecin du travail.
Inscrit dans la loi travail du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est entré en application le 1er janvier 2017. C’est au travers de la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » que les modalités concrètes de ce droit et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques doivent être déclinées.
Ce que prévoit la loi
L 2242-8, 7° du code du travail :
« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
Mise à part celle de négocier dans les entreprises de plus de 50 salarié-es, la loi ne prévoit ni l’obligation de conclure un accord, ni de délai pour négocier, ni de sanction en cas de non-respect. Ce qui laisse toute latitude à l’employeur pour imposer une charte rédigée de façon unilatérale et pétrie de bonnes intentions. On peut d’ores et déjà s’attendre à un droit plus virtuel que théorique.
Les enjeux du droit à la déconnexion
En l’absence de définition par le code du travail on peut en déduire que le droit à la déconnexion vise à respecter les temps de repos et de congés des salarié-es ainsi que leur vie personnelle et familiale.
Pour un certain nombre de métiers et de professions, le numérique a fait exploser les principaux repères de temps et d’espace avec la possibilité de réaliser des tâches depuis de multiples lieux, à tout moment de la journée dès lors qu’il existe une connexion internet. La possibilité pour un-e travailleur-euse d’être contacté-e par son employeur ou un client à toute heure de la journée brouille les frontières qui existaient précédemment entre vie professionnelle et vie personnelle. Etre joignable en permanence, répondre à tout moment aux sollicitations, réaliser des tâches dans des délais toujours plus courts est devenu une caractéristique de la vie professionnelle de beaucoup de salarié-es. C’est même devenu un critère de performance et de rentabilité des entreprises et des administrations.
Aujourd’hui il est fréquent de reporter une part de son travail en soirée, le samedi, le dimanche comme le traitement des messages électroniques dont le volume ne cesse de croitre.
Le numérique favorise également le développement de nouvelles formes de travail (travail à distance, télétravail) qui elles aussi participent au brouillage des frontières vie professionnelle/ vie personnelle.
Les outils de communication (tablettes, smartphones, internet) avec tout ce qu’ils permettent, contribuent à exercer une pression accrue sur les salarié-es , à les mettre sous contrôle permanent, à intensifier leur travail et augmenter leur temps de travail par un sur-présentéisme. Ce qui n’est pas sans conséquences sur la santé des salarié-es.
Dans un contexte de travail déjà dégradé (pressions sur les objectifs et sur les emplois, moyens insuffisants pour faire du bon travail, course à la rentabilité et la productivité) le numérique peut contribuer à une augmentation du temps de travail et de la charge de travail. L’allongement de la durée du travail est notamment favorisé par le système des forfaits jours qui en ne décomptant plus les heures mais les jours permet toutes les dérives. Répondre à ses multiples messages, continuer à travailler sur un dossier le soir ou le samedi c’est bien du travail supplémentaire non rémunéré. Dans ces conditions il est difficile de comptabiliser ses heures de travail.
La charge de travail supplémentaire est le plus souvent sous-évaluée, quand elle n’est pas niée par les employeurs.
Si le phénomène de connexion permanente (voire parfois abusive) concerne principalement les cadres, les commerciaux itinérants, les télétravailleur-euses il a tendance à s’étendre à de très nombreux métiers et secteurs d’activité avec à la clé une aggravation potentielle d’effets négatifs sur la santé. D’ailleurs des employeurs n’hésitent pas à solliciter leurs salarié-es en arrêt de travail ou en congés.
Aussi faut-il que le droit à la déconnexion permette de sécuriser et de protéger les salariè-es contre les dérives possibles sur le temps de travail, les modifications apportées à la nature du travail et les risques potentiels sur la santé.
1-Quelques éléments tirés d’accords déjà signés
Au travers de l’analyse de quelques accords1 (dont certains sont intervenus avant la loi travail) on retrouve des mesures visant à encadrer l’utilisation des outils de communication :
ne pas être obligé-e de répondre aux courriels hors du temps de travail
droit d’alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents
utiliser les NTIC à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée
assurer un usage raisonnable et efficient des outils numériques
interdire ou bloquer l’accès aux messageries le soir ainsi que durant le week-end, exemplarité des managers exigée car si déferlement des messages le lundi matin cela ne sert à rien
s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail
maîtrise des flux d’informations : création de bibliothèques de mails types, éviter de multiplier les destinataires en copie
charte d’utilisation ou guide de bonnes pratiques de la messagerie et des outils à distance
2- Que peut-on attendre d’une charte établie par l’employeur
« A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
Établie de façon unilatérale par l’employeur il faut s’attendre à une charte des bonnes pratiques où l’on retrouvera pêle-mêle des engagements (particulièrement creux) du type :
Exemplarité des managers
Respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle
Optimisation des réunions
Faire un bon usage des courriels
Formation et sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques
L’analyse de Solidaires
Comme on peut le voir ces préconisations se ressemblent fortement et se limitent à l’utilisation des outils numériques et principalement les messageries. Il est certainement nécessaire d’encadrer l’utilisation des outils numériques pour stopper ou éviter les dérives et d’agir pour limiter le nombre de courriels, ne pas se trouver dans l’obligation de répondre à des messages en dehors de son temps de travail en imposant des plages de joignabilité et obtenir le respect des temps de travail et des temps de repos (c’est-à-dire les 11h minimum par jour ou les 35h hebdomadaires si c’est le cas).
Toutefois cela ne saurait suffire : il faut aller plus loin et avoir une approche globale de la situation de travail des personnes en interrogeant notamment le travail, son organisation, la charge, les objectifs fixés, les évolutions du contenu du travail, son intérêt… En clair il faut s’attaquer à l’organisation collective du travail et à la charge de chacun-e, tout en ayant une approche différenciée selon le type de fonctions exercées au sein de l’entreprise comme le forfait-jours pour l’encadrement, le mode d’exercice, ainsi pour les personnes en télétravail il existe déjà des garanties sur les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut les contacter…
Il est regrettable que le législateur n’ait pas envisagé la consultation du CHSCT pour l’élaboration du droit à la déconnexion, alors qu’en cas d’accord il se négocie dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Le CHSCT a pour rôle « De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs», il est donc légitime pour analyser tous les risques professionnels, l’organisation du travail, faire des propositions pour à la fois réduire les risques et améliorer les conditions de travail.
Les équipes syndicales ont donc tout intérêt à faire intervenir le CHSCT pour mettre en débat ces questions après avoir discuté avec les salarié-es de l’efficacité ou non des mesures mises en place et de porter des propositions pour améliorer l’existant.
Il est aussi essentiel d’intégrer dans l’évaluation des risques professionnels les conséquences de l’utilisation des outils informatiques sur la santé et la sécurité des personnes.
Autre question à suivre de très près avec les salarié-es celle du contrôle et du suivi des engagements de l’employeur et notamment comment très concrètement se manifeste le droit à la déconnexion.
Voici une série d’exigences que les équipes syndicales pourraient défendre :
Vérifier que la charge de travail des salariés permette d’exercer son droit à la déconnexion ;
Limiter les connexions aux heures de travail pour certains salariés en fonction de leur activité et des astreintes liées à leur poste de travail ;
Interdire toute sollicitation des salarié-es en dehors de leurs horaires habituels de travail ;
Refuser d’utiliser les outils (téléphone, ordinateur …) mis à disposition par l’employeur en dehors des heures de travail ;
Refuser à l’employeur de contacter le ou la salarié-e en utilisant son téléphone personnel (ou sa messagerie)
Bloquer -si l’activité de l’entreprise le permet- les serveurs le soir et les fins de semaine;
Mettre en place un dispositif permettant aux salariés d’effacer tous les mails reçus durant leurs congés. L’expéditeur qui en est bien entendu informé reçoit également le nom d’un autre salarié qu’il peut contacter.
Demander aux salarié-es de faire un relevé précis et détaillé de leurs horaires quotidiens (heure d’arrivée et de départ, pause méridienne) pour mettre en évidence les heures supplémentaires effectuées ;
Les horaires des téléréunions devront respecter la vie privée (pas de téléconférence au-delà de 17h par exemple).
Des alertes devront être mises en place lorsque les cadres au forfait se connectent trop souvent le soir ou le week end ou que le nombre d’heures dans la journée dépasse les 10h.
Reconnaissance comme du temps de travail de toutes les activités administratives qui ont été décentralisées au niveau des salariés du fait de la dématérialisation ces tâches (déclaration de congés, stages, déplacements, formation, consultation de l’intranet de l’entreprise etc.) et pour les cadres (validation des congés, des déplacements, des formations, reporting divers et variés etc.)
la présentation de statistiques sur les flux et échanges hors des heures de service
Exiger un bilan annuel sur l’application du droit à la déconnexion
Qu’en est-il du droit à la déconnexion dans la Fonction publique ?
Il semble que parmi tous les sujets de discussions annoncés, le droit à la déconnexion soit à l’ordre du jour d’une prochaine réunion. Cela ne doit pas pour autant empêcher les représentants des personnels de mettre cette question à l’ordre du jour d’un comité technique ou d’un CHSCT.
1 Société Générale, Crédit Agricole, SNCF, Michelin, Orange, la Poste, Pôle emploi
