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Dans le privé et le public, un syndicalisme de lutte pour la transformation sociale

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FICHE Solidaires N° 25 – LE HARCÈLEMENT SEXUEL

Quelle définition du harcèlement sexuel ?Quelle protection des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ?Quelles obligations de prévention ?Quel rôle des organisations syndicales, des associations ?Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel ? Où m’adresser ?

https://solidaires.org/connaitre-ses-droits/fiche-droits/fiche-n-25-le-harcelement-sexuel/
Selon l’enquête par questionnaire menée par l’IFOP en 2019 dans cinq pays européens, près d’une Française sur trois (30 %) a déjà été harcelée ou agressée sexuellement sur son lieu de travail au sens juridique du terme, soit une proportion quasi identique à celle mesurée par l’IFOP en janvier 2018 (32 %) sur une catégorie de travailleuses très similaire. Les violences sexuelles et sexistes peuvent être le fait de supérieurs hiérarchiques, de collègues n’exerçant pas d’autorité hiérarchique ou encore de personnes extérieures à l’entreprise (clients, fournisseurs, etc.). Vous n’êtes responsable ni des actes commis ni des propos tenus à votre encontre. Parlez-en, faites-vous aider, il est possible d’agir.

Pour plus d’informations, consultez le guide de Solidaires « Agir syndicalement contre les violences sexistes et sexuelles au travail »

https://solidaires.org/sinformer-et-agir/brochures/brochures-et-argumentaires-interpro/agir-syndicalement-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles-au-travail/

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Ressources juridiques Santé-Social

Sud santé sociaux : les Brochures Fédérales – édition 2022 – sont parues !

Connaître ses droits, les défendre : découvrez les brochures de SUD santé sociaux!

La mise à jour actuelle s’est concentrée sur la fonction publique hospitalière mais pas que, et à terme tous nos secteurs d’activité seront pourvus!

Certaines arriveront très prochainement en version papier dans les syndicats départementaux, les autres sont pour l’instant accessible uniquement en ligne

 https://www.sudsantesociaux.org/publications/brochures

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Automobile Ressources juridiques

Conférence/débat sur la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie

SUD poursuit son cycle de conférences avec un débat sur la nouvelle convention collective de la métallurgie mardi 25 octobre au Technocentre. Une date à réserver dès maintenant dans vos agendas !

SUD poursuit son cycle de conférences/débats au Technocentre. Après l’environnement et l’automobile, Mai 68 à Renault, les retraites ou les nouveaux modes de management en entreprise, nous débattrons de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie et de ses impacts sur les salariés de Renault :

Mardi 25 octobre 2022 à 12hAvec Inès Meftah, juriste en Droit du travail et maître de conférences à l’Université de Strasbourg

Rendez-vous dans les locaux SUD (bât. Logistique Porte 1) ou en direct sur Teams.

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Éducation Enseignement supérieur, recherche Ressources juridiques

C’est aussi la rentrée pour les étudiant-es

Tous les ans, Solidaires étudiant-e-s publie son Guide de l’étudiant-e afin de faire connaître les droits des étudiant-e-s à l’université.

Voici la nouvelle version pour l’année 2022 – 2023 !

À l’intérieur de ce guide vous sont expliqués les droits dont vous disposez en tant qu’étudiant-e-s ainsi que les bons conseils pour faciliter votre parcours universitaire.

Vous retrouverez notamment de multiples informations sur comment se loger ? se nourrir ? se soigner ? se déplacer ? lorsque vous êtes étudiant-e-s ainsi que des explications sur le fonctionnement de l’université.

De même, ce guide recense les numéros et adresses mails des syndicats et services qui vous accompagneront et que vous serez à même de croiser en tant qu’étudiant-e-s.

Si aujourd’hui, les étudiant-e-s disposent d’un certain nombre de droits (face auxquels ne se sommes pas tou-te-s égaux-les), ces derniers sont constamment menacés par les gouvernements successifs qui rêvent d’une université-entreprise où les étudiant-e-s seront une main d’œuvre docile et exploitable à souhait.

C’est pour cela qu’il est important de connaitre ses droits afin de les défendre et d’en conquérir de nouveaux !

https://solidaires-etudiant-e-s.org/site/guide2021/

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Ressources juridiques

Il fait trop chaud au boulot, on fait quoi ?

Les risques du travail en pleine chaleur

Les épisodes de canicule se multiplient. Hors ils sont dangereux pour la santé au travail : au-delà de 33 °C, le risque d’accident est accru ou lorsque la température
nocturne est supérieure à 25 °C.


Risques pour la santé : quand une personne est exposée de manière prolongée à une chaleur excessive, elle peut développer des pathologies diverses : œdèmes, céphalées, spasmes, nausées, vomissements, et dans les cas les plus graves perte de connaissance pouvant conduire à la mort.
Au premier signe de malaise, confusion… il faut mettre la personne dans un endroit frais, la rafraîchir, et faire le 15 ! La personne qui fait un malaise devra déclarer un accident de service pour bénéficier des droits attachés, surtout si le médecin fait le lien entre les conditions de travail et le malaise.


Ce qu’on peut faire


La loi prévoit que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salarié-es, en y intégrant les conditions de température. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes (art. L 4121-1 du code du travail).


La législation ne prévoit pas spécifiquement des températures maximales de travail mais l’employeur doit prendre des mesures pratiques de prévention :

– organisation du travail pour éviter les tâches fatigantes physiquement, aménagements horaires

pour travailler plus tôt, ou moins longtemps, pauses régulières,

– mise en place de mesure de protection collective (stores, volets, ventilation, etc )

– mise à disposition en quantité suffisante d’eau fraîche et potable à proximité des postes de

travail, distribution d’eau,

– mise à disposition de pièces de repli climatisées, d’abris…


Si la situation devient intenable, n’hésitez pas à demander l’intervention des représentant-es syndicaux-ales pour :


– obliger l’employeur à prendre les mesures de prévention
– de déclencher un droit d’alerte (DP, CSE ou CHSCT) pour situation de danger grave et imminent… cela vous permettra si rien n’est fait de faire des droits de retrait. (plus d’infos sur 2 fiches (actualisées en 2020) :


une pour le public :

et la seconde pour le privé : http://la-petite-boite-a-outils.org/fiche-n-6-danger-grave-et-imminent-le-droit-dalerte-et-le-droit-de-retrait-dans-le-secteur-prive


– demander la réunion dans l’urgence des CHSCT ou CSE pour acter des mesures.
– faire intervenir la médecine du travail ou de prévention pour les personnes vulnérables

Contre la chaleur au travail on peut agir syndicalement !

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2 fiches juridiques – La prise des congés payés

Tout·e salarié·e a droit à des congés payés, dès lors qu’il/elle a travaillé, chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congé. Pendant les congés, l’employeur verse au/à la salarié·e une indemnité de congés payés.
La prise des congés payés fait l’objet de la fiche 4B.


Les « congés payés », c’est quoi ?

C’est en 1936 que le gouvernement du Front Populaire a décrété les premiers congés payés de 15 jours. Il faudra attendre 1982 pour enfin obtenir la 5e semaine de congés payés. Tout·e salarié·e a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur. Les salarié·e·s de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de prise de congés payés retenue pour le personnel de l’entreprise.

Quelle est la différence entre jour ouvré et jour ouvrable ?

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf :

  • le jour consacré au repos hebdomadaire (c’est-à-dire, en général le dimanche) ;
  • les jours fériés et chômés dans l’entreprise.

Les jours ouvrés sont tous les jours habituellement travaillés dans l’entreprise (par exemple : du lundi au vendredi). En général, les congés payés sont décomptés en jours ouvrables mais rien n’interdit à un employeur de les calculer dans les jours ouvrés. Cette méthode ne doit cependant pas défavoriser le/la salarié·e.

Comment se calculent les congés payés ?

Chaque salarié·e acquiert 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés de congé par mois de travail effectif (sauf dispositions plus favorables prévues par le contrat de travail ou une convention collective). Si un·e salarié·e a travaillé 12 mois pendant la période de référence (en principe entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours), il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés (la durée totale du congé exigible ne peut pas excéder 30 jours ouvrables).

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Par travail effectif, la législation entend uniquement des périodes pendant lesquelles le/la salarié·e a été à son poste de travail.

Sont assimilés à du travail effectif, notamment :

  • les périodes de congés payés de l’année précédente ;
  • les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
  • les contreparties obligatoires, sous forme de repos, des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel ;
  • les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif, comme pour la « réduction du temps de travail » ;
  • les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • les périodes pendant lesquelles un·e salarié·e se trouve maintenu·e ou rappelé·e sous les drapeaux à un titre quelconque ;
  • certains congés de formation.

En revanche, les absences pour maladie (ou pour grève) ne sont pas considérées comme du travail effectif, sauf en cas de dispositions conventionnelles plus favorables. Un·e salarié·e qui a été en arrêt de travail pour maladie pendant 2 mois peut donc perdre 5 jours ouvrables de congés payés. Mais l’absence du/de la salarié·e ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Les salarié·e·s à temps partiel ont-ils les mêmes droits ?

Oui. Le nombre de jours de congés payés d’un·e salarié·e à temps partiel est le même que pour un·e salarié·e travaillant à temps plein (30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif chez le même employeur).

Dans la pratique, des questions se posent parfois concernant le décompte des congés. La règle à retenir est la suivante : le point de départ des congés est le premier jour où le/la salarié·e aurait dû travailler. On compte ensuite tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise effective de son travail (et non les seuls jours où il devait effectivement travailler).

Par exemple, pour un·e salarié·e qui ne travaille pas le mercredi :

  • s’il/elle demande une journée de congé un mardi, 2 jours ouvrables de congés sont décomptés (le mardi et le mercredi qui est un jour ouvré dans l’entreprise) ;
  • s’il/elle décide de partir un vendredi soir et de revenir une semaine plus tard, soit le lundi matin, il doit poser 6 jours ouvrables de congés payés ;
  • s’il/elle décide de partir en vacances un mardi soir et de reprendre le lundi matin suivant : son premier jour de congés sera le jeudi (puisqu’il ne travaille pas habituellement le mercredi), les suivants : le vendredi et le samedi. Il/elle aura donc pris 3 jours ouvrables de congés payés.

L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salarié·e·s à temps plein.

Existe-t-il d’autres congés payés ?

Le/la salarié·e a droit, sur justification, à un congé spécifique rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

La durée de ce congé spécifique est de :

  • 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
  • 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
  • 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
  • 7 jours pour le décès d’un enfant. Si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, le/la salarié·e a également droit a un congé supplémentaire, dit congé de deuil, d’une durée de 8 jours. Cette disposition s’applique également si la personne décédée âgée de moins de 25 ans est à la charge effective et permanente du/de la salarié·e ;
  • 3 jours pour le décès de l’époux·se, concubin·e ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
  • 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

La durée de ces congés spécifiques ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou de branche peut déterminer la durée de chacun de ces congés, en respectant les minimums légaux.

C’est l’employeur qui fixe la période et les dates de congés. Il doit tenir compte de la situation familiale des salarié·e·s pour cela et les en informer au moins un mois à l’avance. Pendant les congés, l’employeur verse au/à la salarié·e une indemnité de congés payés. S’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée. Si un·e salarié·e est en arrêt de travail à la date où il/elle aurait dû partir en vacances, son employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congés payés pendant son arrêt de travail. Si le/la salarié·e tombe malade durant ses congés, la durée des congés n’est pas prolongée.
L’acquisition des congés payés fait l’objet de la
fiche 4A.


Un·e salarié·e peut-il choisir librement la date de ses vacances ?

Non. Sauf accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, la loi donne le pouvoir à l’employeur de fixer la période et les dates de congés de ses salarié·e·s. Cependant, la période des congés d’été (congé principal) doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf si l’entreprise est soumise à une convention collective prévoyant des dispositions spécifiques sur ce point. Ainsi, un chef d’entreprise ne peut contraindre un·e salarié·e à prendre quatre semaines de vacances en avril. En revanche, il peut lui imposer de partir en juin ou en septembre.

Les familles ont-elles priorité pour obtenir leurs congés payés pendant les vacances scolaires ?

L’employeur doit tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation familiale des salarié·e·s pour fixer leurs dates de vacances. Les conjoint·e·s et les partenaires lié·e·s par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Les parents qui ont des enfants scolarisés ont légitimité à demander de préférence les périodes de vacances scolaires. Ils ont priorité sur des salarié·e·s sans enfant.

Un employeur peut-il modifier la date des congés payés ?

Les salarié·e·s doivent être informé·e·s de leurs dates de congés payés au moins un mois à l’avance. Passé ce délai, ces dates ne peuvent pas être modifiées par l’employeur sauf circonstance exceptionnelle (par exemple : commande importante de nature à sauver l’entreprise). La même contrainte pèse sur le/la salarié·e. Rien n’interdit toutefois à l’employeur et au/à la salarié·e de tomber d’accord à tout moment sur un changement de dates.

Peut-on poser des congés payés pendant un préavis ?

En principe non, sauf si employeur et salarié·e en sont d’accord.

Les jours de congé pris pendant un préavis suspendent celui-ci :

  • Si les dates de vacances n’ont pas été fixées avant le début du préavis, ni l’employeur ni le/la salarié·e ne peuvent exiger de prendre des congés pendant cette période ;
  • Si une démission ou un licenciement intervient pendant les congés payés, le préavis ne commence à courir qu’au retour dans l’entreprise.

Le/la salarié·e reçoit une indemnité compensatrice de congé pour la fraction de congé, dont il/elle n’a pas bénéficié.

Peut-on reporter les congés non pris sur l’année suivante ?

Les salarié·e·s doivent bénéficier chaque année de leur droit à congés payés. Ni un employeur ni un·e salarié·e ne peut imposer à l’autre un report de tout ou partie des congés payés sur l’année suivante. Malgré tout, dans la pratique, un tel arrangement avec l’accord exprès des parties est possible.

Un employeur peut-il exiger le fractionnement des congés ?

La règle à retenir est la suivante : un congé de 12 jours ouvrables minimum doit pouvoir être pris en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre. L’employeur ne peut en demander le fractionnement. En revanche, les jours restant dus peuvent être pris en plusieurs fois.

Si le/la salarié·e ne prend pas l’intégralité de son congé principal de 4 semaines durant la période du 1er mai au 31 octobre, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement :

  • deux jours ouvrables s’il ou elle prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période ;
  • un jour ouvrable s’il ou elle prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période.

Quelle rémunération pendant les congés ?

Lorsque le/la salarié·e prend ses congés, l’employeur doit calculer le montant de son indemnité de congé. Pour cela, il doit effectuer pour chaque salarié·e deux méthodes de calcul : celle du « maintien » du salaire et celle dite « du dixième ». Il doit retenir l’indemnité la plus favorable des deux.

La méthode du maintien du salaire correspond à la rémunération qu’aurait perçu le/la salarié·e pendant le congé, s’il ou elle avait travaillé durant cette période. La méthode dite du dixième correspond au dixième de la rémunération brute perçue par le/la salarié·e entre le 1er juin de l’année N-2 et le 31 mai de l’année N-1.

Si le/la salarié·e est malade pendant ses congés, ou avant son départ en vacances, peut-il/elle les reporter ?

Si le/la salarié·e est malade pendant ses congés, il/elle ne peut pas exiger de son employeur un report de ses congés payés. Si un médecin lui a prescrit un arrêt de travail, il/elle peut cependant envoyer cet arrêt à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et percevoir les indemnités journalières de Sécurité sociale auxquelles il/elle a droit, s’il/elle en remplit les conditions. Ce versement est sans incidence sur la rémunération perçue par le/la salarié·e pendant ses vacances.

Si le/la salarié·e est en arrêt de travail à la date où il/elle aurait dû partir en vacances, son employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congés payés pendant son arrêt de travail.

Même si la période des congés est close lorsque son arrêt de travail prend fin, le/la salarié·e ne perd pas ses droits à congés payés. Comme le précise la Cour de cassation, « lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».

Si le contrat de travail a pris fin, le/la salarié·e a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

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Ressources juridiques

Faire des accidents du travail dans l’entreprise un enjeu collectif

RENDRE VISIBLES LES ACCIDENTS DU TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES

La plupart du temps les accidents du travail sont considérés de façon isolée, sous l’angle individuel, sous l’angle des risques du métier et des risques professionnels voire comme des faits divers. Alors qu’ils vont parfois laisser des traces durables voire irréversibles sur l’état de santé des salarié·es, ils ne sont guère rendus visibles dans l’espace professionnel.
Or l’invisibilité des accidents du travail a des conséquences pour les victimes ainsi que sur la prévention des risques professionnels. Ainsi tout accident survenu sur le lieu de travail devrait être un signal d’alerte sur les conditions de travail, l’occasion d’interroger les conditions dans lesquelles il s’est produit, les raisons qui ont conduit à sa survenue afin d’éviter qu’il ne se reproduise. Cela nécessite d’enquêter, de questionner l’organisation du travail, les conditions dans lesquelles exerce le ou la salarié·e (son statut, sa formation…) et donc d’en faire une question collective.

Pour cela il est nécessaire que le syndicat et le Comité social économique (CSE) s’investissent dans le suivi et la mise en visibilité des at- teintes à la santé d’origine professionnelle ainsi que des risques d’éviction du poste ou de l’emploi qui peuvent s’ensuivre. Cela nécessite un travail de proximité avec les salarié·es pour qu’ils et elles déclarent chaque acci- dent survenu par le fait du travail et obtiennent réparation, pour qu’ils et elles résistent aux pressions de l’employeur ou de l’encadrement qui pour éviter une augmentation de leur taux de cotisation1, vont tout mettre en œuvre pour les dissuader de faire une déclaration. L’accompagnement lors de la reprise du travail est aussi essentiel pour favoriser le reclasse- ment le cas échéant et pour éviter les rechutes ou l’aggravation de l’état de santé.

Il est aussi important de redonner dans l’entreprise une visibilité aux victimes, à leur parcours parfois très compliqué pour recouvrer leur état de santé, aux incapacités temporaires ou permanentes qui peuvent s’en suivre et entraver leur parcours professionnel d’une manière durable.

Ensuite, il reviendra au CSE d’agir pour que l’accident du travail devienne dans l’entreprise un fait social qu’il faut questionner collectivement en analysant ses causes organisationnelles et structurelles. Pour supprimer et réduire les risques du travail, il est essentiel de développer localement des capacités d’action individuelles et collectives sur le travail et son organisation et d’obtenir de l’employeur le respect de ses obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail.

La question des accidents doit être abordée sous l’angle de la réparation (individuelle) et de la prévention (collective). Les équipes syndicales doivent appréhender ces questions en tenant compte de différents éléments. Il faudra s’interroger sur qui sont ces salarié·es accidenté·es (des hommes, des femmes qui le plus souvent occupent les emplois les moins qualifiés ou les emplois précaires) en sachant que le risque de se blesser au travail n’est pas le même pour toutes et tous. Il faudra également interroger les causes des accidents en dépassant les à priori des employeurs, qui le plus souvent les abordent sous l’angle technique, sur les règles de sécurité qui n’auraient pas été respectées. Dans ce prolongement, la prévention pour l’employeur passe uniquement par d’autres mesures de sécurité et le changement de comportement des salarié·es. Or nous devons mettre un terme à ces approches essentiellement techniques et/ou individuelles et placer l’organisation du travail au centre de nos réflexions.

Rendre visibles les accidents du travail et les accidenté·es du travail dans les entreprises, c’est rendre visibles les risques professionnels et les mauvaises conditions de travail.

Cette brochure est un outil destiné aux équipes syndicales pour leur donnerlesmoyensd’agirsyndicalementsurlesconditionsdetravail,inciter lessalarié·esàsignalertouteslesatteintesàleursantéenlienavecleurtravail, réduire les risques professionnels.
Nous pensons que là où c’est possible, il pourrait être intéressant de lancer
dans l’entreprise,dans un service ou unatelier une campagnepour luttercontrelesaccidentsdutravailenyassociantlessalarié·es.
Nous
avonsfaitlechoixden’aborderquelesaccidentsdutravail,les maladiesprofessionnellesétantplusdifficilesàappréhenderetfaisantappel à d’autres notions beaucoup plus complexes. Nous utiliserons toutefois le termeAT/MPpourmontrerquecertainesrèglesoudispositionssontcommunes à l’accident et à la maladie professionnelle.

Sommaire

INTRODUCTION
Rendre visibles les accidents du travail dans l’entreprise

CHAPITRE 1
Les obstacles à la déclaration des accidents du travail

CHAPITRE 2
Qu’est-ce qu’un accident du travail ?

CHAPITRE 3
Comment et pourquoi déclarer les accidents du travail ?

CHAPITRE 4
La reprise après un accident du travail

CHAPITRE 5
Les pratiques syndicales à développer autour des accidents du travail

ANNEXES

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Éducation Précarité Ressources juridiques

Renouvellement du contrat AESH : connaître ses droits, les défendre  !

Depuis juin 2014, le contrat doit être renouvelé en CDI à l’issue de 6 années de CDD. Depuis juin 2019, le code de l’éducation prévoit dans son article L917-1 que les contrats des personnels accompagnant·es des élèves en situation de handicap (AESH) soient établis pour trois ans.

Les premiers CDD de trois ans établis au 1er septembre 2019 arrivent à terme le 31 août 2022. Sur l’ensemble du territoire ce sont des milliers de collègues qui vont être concerné·es par leur renouvellement.

Dans cette fiche, SUD éducation fait le point sur ces conditions de (non)renouvellement et les actions à envisager.
Les employeurs publics ne peuvent pas faire n’importe quoi !

Les conditions de renouvellement des agent·es contractuel·les de la Fonction publique ne sont pas encadrées par des garanties suffisamment contraignantes ; les employeurs, DSDEN ou chef·fes d’établissement pour les AESH, ont ainsi une trop grande latitude pour décider arbitrairement de ne pas renouveler un contrat.

Cependant, comme dans toute situation arbitraire, il existe quelques leviers qui permettent de ne pas totalement se laisser faire :

délai de prévenance : l’administration doit respecter un préavis pour vous notifier le renouvellement ou non de votre contrat (article 45 du décret n°86-83 du 17 janvier 1986). Ce délai diffère en fonction de votre ancienneté :

vous avez moins de 6 ans d’ancienneté, votre contrat doit être renouvelé en CDD ; le délai de prévenance que doit respecter l’employeur est de 2 mois ;

vous avez 6 ans d’ancienneté, votre contrat doit être renouvelé en CDI ; le délai de prévenance que doit respecter l’employeur est de 3 mois.

Pour calculer votre ancienneté, il faut prendre en compte l’ensemble de vos contrats, y compris s’il y a une interruption inférieure à 4 mois entre deux contrats. Le délai se décompte à partir de la date de fin de contrat.

Si votre contrat est proposé au renouvellement, vous disposez ensuite de 8 jours pour faire connaître votre décision.

⚠ Vous avez plus de 3 ans d’ancienneté mais moins de 6 ans (car avant le CDD de trois ans vous avez déjà eu un contrat de 1 ou 2 ans) : il faut signer le CDD de trois ans, même si avant son terme vous devez être CDIsé·e. Dans ce cas, un avenant sera établi à la date anniversaire des 6 ans de CDD pour le transformer en CDI.

entretien préalable au non-renouvellement : un entretien préalable au non-renouvellement est obligatoire. Celui-ci doit être distinct d’un entretien professionnel (circulaire relative à la réforme du décret 86-83 du 20-10-2016). Vous devez être convoqué·e à cet entretien par écrit et avez la possibilité d’être accompagné·e par un·e représentant·e syndical·e. C’est un·e supérieur·e hiérarchique qui doit mener cet entretien (pilote du PIAL, IEN, chef·fe d’établissement).

motivation du non-renouvellement : si la décision de non-renouvellement n’a pas à être « formellement motivée », elle doit cependant être justifiée par « l’intérêt du service » ou « l’insuffisance professionnelle de l’agent », et cela reste à prouver ! Des éléments tangibles et matériellement établis doivent motiver la décision. La circulaire n° 2019-090 du 5-6-2019 cadre de gestion précise dans son 2.3 “en cas de contentieux, tout non renouvellement qui reposerait sur un motif étranger à l’intérêt du service serait considéré par le juge administratif comme entaché d’une erreur de droit”.

En cas de non-renouvellement on fait quoi ?

La première des solutions à envisager pour instaurer un rapport de force en vue d’obtenir le renouvellement de votre contrat, c’est de chercher des solidarités internes à l’école ou à l’établissement, auprès des autres personnels. Ne restez pas seul·es, faites part de votre situation autour de vous, si possible avant que la décision ne vous soit notifiée.

Si vous pensez que votre non-renouvellement n’a pas été fait dans les règles ou que vous souhaitez le contester, contactez au plus vite le syndicat SUD éducation de votre département afin de prendre conseil et d’organiser la riposte. Même si obtenir satisfaction risque d’être compliqué, nous avons déjà remporté des batailles et il est important de ne pas rester sans réponse face à l’arbitraire des chef·fes. Plusieurs types de recours juridiques peuvent être envisagés selon les situations.
Attention

⮊ Si vous ne souhaitez pas renouveler votre contrat, rien ne vous oblige à le signaler par écrit, contrairement à ce que demandent les DSDEN. Dans l’optique où vous souhaiteriez prétendre à l’allocation de retour à l’emploi nous conseillons de ne laisser aucune trace écrite d’un refus de votre part de renouvellement de contrat et de réclamer une fois votre contrat arrivé à terme votre attestation employeur et votre attestation Pôle emploi.

⮊ Il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas de renouvellement de CDD.

⮊ En cas de problème, contactez le syndicat SUD éducation de votre département.
SUD éducation revendique pour les AESH :

un statut de la Fonction publique par la création d’un nouveau métier d’éducateur·trice scolaire spécialisé·e ;

+400 euros pour les plus bas salaires et la reconnaissance d’un temps plein à 24h d’accompagnement pour les AESH ; l’attribution de l’indemnité REP/REP+ ;

des moyens pour l’école inclusive, l’abandon des PIAL et de la logique de mutualisation ;

des moyens pour une politique de formation initiale et continue ambitieuse ; la création de brigades de remplacement.

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Accidents du travail Collectivités territoriales Ressources juridiques

Guide de vos droits : congé pour Invalidité Temporaire Imputable au Service ou CITIS

La réforme engagée par l’ordonnance de 2017 reconnaissant la présomption d’imputabilité a donné lieu à plusieurs textes qui sont désormais applicables aux cas d’accidents de service ou de trajet ou de maladies imputables au service (articles 822-18 et suivants du Code général de la fonction publique et décret 2019-301 intégré dans le décret 87-602).

Un nouveau congé spécifique est appliqué :
le Congé pour Invalidité Temporaire Imputable au Service, dit CITIS.
Il est octroyé, dans certaines conditions, en cas d’accident ou de maladie imputable au service. Il donne droit au paiement du plein traitement jusqu’à la reprise du service ou la mise à la retraite de l’agent·e.

De plus, les honoraires et soins sont mis à la charge de la collectivité ou de l’établissement
qui emploie l’agent·e.

Pour télécharger le guide sur le site de la fédération SUD Collectivités Territoriales : CITIS

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