Catégorie : Ressources juridiques

En ces temps de départ en stage pour nombre d’élèves de 3e, quelques rappels salutaires sur l’apprentissage et les droits des apprenti-es, statut souvent vendu comme une aubaine… mais pour qui? Cédant à la pression des organisations patronales, l’apprentissage est encouragé depuis de nombreuses années par les dispositifs gouvernementaux d’exonérations fiscales et d’incitations financières. Il crée un effet d’aubaine pour les entreprises grandes ou petites et forme des travailleur·euse·s bon marché, dociles et corvéables à merci, alors qu’ils et elles devraient au contraire bénéficier de conditions de travail favorables, de salaires augmentés et d’une formation de qualité. Il s’est montré, en outre, particulièrement inefficace pour remplir son objectif affiché : lutter contre le chômage des jeunes.

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Fiche N° 36 – L’apprentissage

Cédant à la pression des organisations patronales, l’apprentissage est encouragé depuis de nombreuses années par les dispositifs gouvernementaux d’exonérations fiscales et d’incitations financières. Il crée un effet d’aubaine pour les entreprises grandes ou petites et forme des travailleur·euse·s bon marché, dociles et corvéables à merci, alors qu’ils et elles devraient au contraire bénéficier de conditions de travail favorables, de salaires augmentés et d’une formation de qualité. Il s’est montré, en outre, particulièrement inefficace pour remplir son objectif affiché : lutter contre le chômage des jeunes.

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Conformément la loi du 5 septembre 2018, une grande partie des présentes dispositions ne sont pas applicables aux contrats d’apprentissage conclus avant le 1^er janvier 2019.

Quel droit est applicable aux apprenti·e·s ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un·e apprenti·e ou son/sa représentant·e légal·e et un employeur. L’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti·e une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprenti·e·s ou section d’apprentissage. L’apprenti·e s’oblige en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre cette formation.

Les apprenti·e·s doivent avoir entre 16 et 29 ans au début de l’apprentissage.

Ils et elles relèvent du code du travail, ainsi que de la convention collective et des accords applicables à l’entreprise, qui doivent être tenus à leur disposition par l’employeur. Néanmoins, sur leur rémunération comme sur leur temps de travail, il y a des spécificités.

Ils et elles bénéficient de la complémentaire santé, mais peuvent y renoncer en cas d’affiliation y compris en tant qu’ayant droit, à une mutuelle par ailleurs, et si la durée du contrat est inférieure à 1 an ou si la cotisation correspond à 10 % du salaire perçu.

Ils et elles sont électeur·trice·s et éligibles lors des élections professionnelles dans l’entreprise ou pour les élections des représentant·e·s des très petites entreprises (TPE) et très petites associations (TPA).

Quel doit être leur contrat ?

L’embauche se fait avec un contrat écrit entre l’apprenti·e et l’employeur avec les mentions suivantes :

• l’identité et l’adresse de l’apprenti·e, si besoin de son/sa représentant·e légal·e ;
• le diplôme préparé ;
• l’établissement dans lequel la formation est organisée ;
• la date de début du contrat et sa durée, qui peut être éventuellement indéterminée (dans ce cas, l’apprentissage constitue une pré-embauche). Elle est égale à la durée de la formation et varie selon celle-ci de 6 mois à 3 ans sauf dérogation ;
• le salaire pour chaque année d’apprentissage ;
• les nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage ;
• attestation de l’employeur précisant que le/la maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle.

Le contrat doit être signé par le centre d’apprentissage et enregistré. Aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l’apprenti·e à l’occasion de la conclusion, l’enregistrement ou rupture du contrat d’apprentissage, ni à l’employeur à l’occasion de l’enregistrement du contrat.

Quelle organisation du travail et de la formation ?

L’apprentissage est une période de formation en alternance. L’apprenti·e doit avoir un·e référent·e dans l’entreprise, un·e « maître d’apprentissage », qui le/la suit dans sa formation. L’apprenti·e, dont les tâches dans l’entreprise doivent être liées à la formation préparée, doit pouvoir suivre ses périodes de formation en centre de formation.

Quelle rémunération ?

Les règles dépendent de l’âge de l’apprenti·e et évoluent chaque année avec l’ancienneté de son contrat et de son cycle de formation.

Il existe pour chaque tranche d’âge un salaire minimum légal correspondant à un pourcentage du SMIC en vigueur au 1er janvier. Dans certaines branches, en application de la convention collective dont dépend l’entreprise, la rémunération peut être supérieure au minimum légal.

Quel est leur temps de travail ?

Les apprenti·e·s sont soumis·e·s à des règles spécifiques :

• le temps consacré à la formation dispensée dans les centres d’apprentissage ou écoles est compris dans l’horaire de travail ;
• ils et elles ont droit aux congés payés, au minimum les 5 semaines prévues par le code du travail ;
• ils/elles ont droit à un congé spécifique de 5 jours dans le mois précédant les examens, pour les préparer.

S’ils ou elles sont mineur·e·s :

• durée de travail de 8 heures par jour et 35 heures par semaine (un dépassement de 2 heures par jour dans la limite de 5 heures par semaine peut exister après accord de l’inspection du travail et avis du médecin du travail) ;
• temps de pause quotidien de 30 mn minimum dès 4 heures 30 de travail consécutives ;
• repos quotidien de 12 heures minimum ;
• le travail du dimanche peut être réalisé dans certains secteurs mais le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs doit être respecté en tenant compte des semaines de formation ;
• le principe général est l’interdiction du travail de nuit sauf exceptions (spectacle, commerce où l’autorisation de l’inspection du travail est requise, boulangerie…).

Quelles conditions de travail et protection de leur sécurité ?

L’employeur d’un·e apprenti·e doit respecter ses obligations pour protéger sa santé et sa sécurité au travail. L’apprenti·e bénéficie des protections spécifiques aux accidents du travail et maladies professionnelles. L’employeur doit les déclarer dans les mêmes conditions que les autres salarié·e·s et l’apprenti·e bénéficie de la couverture spécifique de la sécurité sociale (indemnités journalières, prise en charge intégrale des soins).

Pour les apprenti·e·s mineur·e·s, l’employeur doit déclarer, avant affectation au poste et après avis du médecin du travail, les machines ou travaux dangereux que l’apprenti·e est susceptible d’utiliser ou d’effectuer. Il devra aussi le/la former de manière spécifique à ces risques.

L’inspection du travail peut mettre en œuvre deux procédures spécifiques de retrait en urgence des apprenti·e·s mineur·e·s :

• la suspension ou la résiliation du contrat en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale ;
• la procédure de retrait temporaire de travaux en cas de danger jusqu’à ce que la situation cesse.

En cas de conflit avec l’employeur ou de rupture du contrat, que se passe-t-il ?

Le contrat peut être rompu par l’apprenti·e ou l’employeur dans les 45 premiers jours de présence dans l’entreprise. Cette rupture doit être signifiée par écrit (recommandé avec avis de réception ou signature contre décharge).

Passé ce délai, le contrat ne peut être rompu que d’un commun accord ou par le conseil des prud’hommes saisi à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti·e : inaptitude, faute grave… En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement. Avant de saisir le juge prud’homal, l’apprenti·e doit préalablement solliciter le médiateur consulaire.

Si le diplôme est obtenu avant la fin du contrat, l’apprenti·e peut rompre celui-ci. Au-delà de la période prévue, la rupture du contrat peut intervenir à l’initiative de l’apprenti·e après respect d’un préavis.

Et en cas de problème avec le centre de formation ?

L’apprenti·e doit effectuer ses périodes de formation, le contrat peut être rompu s’il ne le fait pas. Si le centre d’apprentissage prononce son exclusion définitive, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il est de la responsabilité de l’employeur de vérifier que l’apprenti·e suit ses cours. En cas de difficulté, il peut y avoir un redoublement et une prorogation du contrat au-delà de la date prévue initialement.

Quelle ancienneté si l’apprenti·e est embauché·e ?

En cas d’embauche à la fin de l’apprentissage, l’ancienneté du contrat doit être établie depuis le début de la période d’apprentissage. Si la relation de travail ne se poursuit pas, l’employeur doit remettre à l’apprenti·e les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte).

Les risques du travail en pleine chaleur

Les épisodes de canicule se multiplient. Hors ils sont dangereux pour la santé au travail : au-delà de 33 °C, le risque d’accident est accru ou lorsque la température
nocturne est supérieure à 25 °C.

Risques pour la santé : quand une personne est exposée de manière prolongée à une chaleur excessive, elle peut développer des pathologies diverses : œdèmes, céphalées, spasmes, nausées, vomissements, et dans les cas les plus graves perte de connaissance pouvant conduire à la mort.
Au premier signe de malaise, confusion… il faut mettre la personne dans un endroit frais, la rafraîchir, et faire le 15 ! La personne qui fait un malaise devra déclarer un accident de service pour bénéficier des droits attachés, surtout si le médecin fait le lien entre les conditions de travail et le malaise.

Ce qu’on peut faire

La loi prévoit que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salarié-es, en y intégrant les conditions de température. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes (art. L 4121-1 du code du travail).

La législation ne prévoit pas spécifiquement des températures maximales de travail mais l’employeur doit prendre des mesures pratiques de prévention :

– organisation du travail pour éviter les tâches fatigantes physiquement, aménagements horaires

pour travailler plus tôt, ou moins longtemps, pauses régulières,

– mise en place de mesure de protection collective (stores, volets, ventilation, etc )

– mise à disposition en quantité suffisante d’eau fraîche et potable à proximité des postes de

travail, distribution d’eau,

– mise à disposition de pièces de repli climatisées, d’abris…

Si la situation devient intenable, n’hésitez pas à demander l’intervention des représentant-es syndicaux-ales pour :

– obliger l’employeur à prendre les mesures de prévention
– de déclencher un droit d’alerte (DP, CSE ou CHSCT) pour situation de danger grave et imminent… cela vous permettra si rien n’est fait de faire des droits de retrait. (plus d’infos sur 2 fiches (actualisées en 2020) :

une pour le public :

Fiche N° 6 bis Droit d’alerte et droit de retrait pour les fonctionnaires d’État ou comment alerter pour protéger sa vie et sa santé au travail ?

et la seconde pour le privé : http://la-petite-boite-a-outils.org/fiche-n-6-danger-grave-et-imminent-le-droit-dalerte-et-le-droit-de-retrait-dans-le-secteur-prive

– demander la réunion dans l’urgence des CHSCT ou CSE pour acter des mesures.
– faire intervenir la médecine du travail ou de prévention pour les personnes vulnérables

Contre la chaleur au travail on peut agir syndicalement !

Tout·e salarié·e a droit à des congés payés, dès lors qu’il/elle a travaillé, chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congé. Pendant les congés, l’employeur verse au/à la salarié·e une indemnité de congés payés.
La prise des congés payés fait l’objet de la fiche 4B.

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Les « congés payés », c’est quoi ?

C’est en 1936 que le gouvernement du Front Populaire a décrété les premiers congés payés de 15 jours. Il faudra attendre 1982 pour enfin obtenir la 5e semaine de congés payés. Tout·e salarié·e a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur. Les salarié·e·s de retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de prise de congés payés retenue pour le personnel de l’entreprise.

Quelle est la différence entre jour ouvré et jour ouvrable ?

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf :

• le jour consacré au repos hebdomadaire (c’est-à-dire, en général le dimanche) ;
• les jours fériés et chômés dans l’entreprise.

Les jours ouvrés sont tous les jours habituellement travaillés dans l’entreprise (par exemple : du lundi au vendredi). En général, les congés payés sont décomptés en jours ouvrables mais rien n’interdit à un employeur de les calculer dans les jours ouvrés. Cette méthode ne doit cependant pas défavoriser le/la salarié·e.

Comment se calculent les congés payés ?

Chaque salarié·e acquiert 2,5 jours ouvrables ou 2,08 jours ouvrés de congé par mois de travail effectif (sauf dispositions plus favorables prévues par le contrat de travail ou une convention collective). Si un·e salarié·e a travaillé 12 mois pendant la période de référence (en principe entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours), il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés (la durée totale du congé exigible ne peut pas excéder 30 jours ouvrables).

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.

Par travail effectif, la législation entend uniquement des périodes pendant lesquelles le/la salarié·e a été à son poste de travail.

Sont assimilés à du travail effectif, notamment :

• les périodes de congés payés de l’année précédente ;
• les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
• les contreparties obligatoires, sous forme de repos, des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel ;
• les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif, comme pour la « réduction du temps de travail » ;
• les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• les périodes pendant lesquelles un·e salarié·e se trouve maintenu·e ou rappelé·e sous les drapeaux à un titre quelconque ;
• certains congés de formation.

En revanche, les absences pour maladie (ou pour grève) ne sont pas considérées comme du travail effectif, sauf en cas de dispositions conventionnelles plus favorables. Un·e salarié·e qui a été en arrêt de travail pour maladie pendant 2 mois peut donc perdre 5 jours ouvrables de congés payés. Mais l’absence du/de la salarié·e ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Les salarié·e·s à temps partiel ont-ils les mêmes droits ?

Oui. Le nombre de jours de congés payés d’un·e salarié·e à temps partiel est le même que pour un·e salarié·e travaillant à temps plein (30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif chez le même employeur).

Dans la pratique, des questions se posent parfois concernant le décompte des congés. La règle à retenir est la suivante : le point de départ des congés est le premier jour où le/la salarié·e aurait dû travailler. On compte ensuite tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise effective de son travail (et non les seuls jours où il devait effectivement travailler).

Par exemple, pour un·e salarié·e qui ne travaille pas le mercredi :

• s’il/elle demande une journée de congé un mardi, 2 jours ouvrables de congés sont décomptés (le mardi et le mercredi qui est un jour ouvré dans l’entreprise) ;
• s’il/elle décide de partir un vendredi soir et de revenir une semaine plus tard, soit le lundi matin, il doit poser 6 jours ouvrables de congés payés ;
• s’il/elle décide de partir en vacances un mardi soir et de reprendre le lundi matin suivant : son premier jour de congés sera le jeudi (puisqu’il ne travaille pas habituellement le mercredi), les suivants : le vendredi et le samedi. Il/elle aura donc pris 3 jours ouvrables de congés payés.

L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salarié·e·s à temps plein.

Existe-t-il d’autres congés payés ?

Le/la salarié·e a droit, sur justification, à un congé spécifique rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

La durée de ce congé spécifique est de :

• 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
• 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
• 7 jours pour le décès d’un enfant. Si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, le/la salarié·e a également droit a un congé supplémentaire, dit congé de deuil, d’une durée de 8 jours. Cette disposition s’applique également si la personne décédée âgée de moins de 25 ans est à la charge effective et permanente du/de la salarié·e ;
• 3 jours pour le décès de l’époux·se, concubin·e ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

La durée de ces congés spécifiques ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou de branche peut déterminer la durée de chacun de ces congés, en respectant les minimums légaux.

C’est l’employeur qui fixe la période et les dates de congés. Il doit tenir compte de la situation familiale des salarié·e·s pour cela et les en informer au moins un mois à l’avance. Pendant les congés, l’employeur verse au/à la salarié·e une indemnité de congés payés. S’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée. Si un·e salarié·e est en arrêt de travail à la date où il/elle aurait dû partir en vacances, son employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congés payés pendant son arrêt de travail. Si le/la salarié·e tombe malade durant ses congés, la durée des congés n’est pas prolongée.
L’acquisition des congés payés fait l’objet de lafiche 4A.

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Un·e salarié·e peut-il choisir librement la date de ses vacances ?

Non. Sauf accord d’entreprise, d’établissement ou de branche, la loi donne le pouvoir à l’employeur de fixer la période et les dates de congés de ses salarié·e·s. Cependant, la période des congés d’été (congé principal) doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf si l’entreprise est soumise à une convention collective prévoyant des dispositions spécifiques sur ce point. Ainsi, un chef d’entreprise ne peut contraindre un·e salarié·e à prendre quatre semaines de vacances en avril. En revanche, il peut lui imposer de partir en juin ou en septembre.

Les familles ont-elles priorité pour obtenir leurs congés payés pendant les vacances scolaires ?

L’employeur doit tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation familiale des salarié·e·s pour fixer leurs dates de vacances. Les conjoint·e·s et les partenaires lié·e·s par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Les parents qui ont des enfants scolarisés ont légitimité à demander de préférence les périodes de vacances scolaires. Ils ont priorité sur des salarié·e·s sans enfant.

Un employeur peut-il modifier la date des congés payés ?

Les salarié·e·s doivent être informé·e·s de leurs dates de congés payés au moins un mois à l’avance. Passé ce délai, ces dates ne peuvent pas être modifiées par l’employeur sauf circonstance exceptionnelle (par exemple : commande importante de nature à sauver l’entreprise). La même contrainte pèse sur le/la salarié·e. Rien n’interdit toutefois à l’employeur et au/à la salarié·e de tomber d’accord à tout moment sur un changement de dates.

Peut-on poser des congés payés pendant un préavis ?

En principe non, sauf si employeur et salarié·e en sont d’accord.

Les jours de congé pris pendant un préavis suspendent celui-ci :

• Si les dates de vacances n’ont pas été fixées avant le début du préavis, ni l’employeur ni le/la salarié·e ne peuvent exiger de prendre des congés pendant cette période ;
• Si une démission ou un licenciement intervient pendant les congés payés, le préavis ne commence à courir qu’au retour dans l’entreprise.

Le/la salarié·e reçoit une indemnité compensatrice de congé pour la fraction de congé, dont il/elle n’a pas bénéficié.

Peut-on reporter les congés non pris sur l’année suivante ?

Les salarié·e·s doivent bénéficier chaque année de leur droit à congés payés. Ni un employeur ni un·e salarié·e ne peut imposer à l’autre un report de tout ou partie des congés payés sur l’année suivante. Malgré tout, dans la pratique, un tel arrangement avec l’accord exprès des parties est possible.

Un employeur peut-il exiger le fractionnement des congés ?

La règle à retenir est la suivante : un congé de 12 jours ouvrables minimum doit pouvoir être pris en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre. L’employeur ne peut en demander le fractionnement. En revanche, les jours restant dus peuvent être pris en plusieurs fois.

Si le/la salarié·e ne prend pas l’intégralité de son congé principal de 4 semaines durant la période du 1er mai au 31 octobre, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement :

• deux jours ouvrables s’il ou elle prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période ;
• un jour ouvrable s’il ou elle prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période.

Quelle rémunération pendant les congés ?

Lorsque le/la salarié·e prend ses congés, l’employeur doit calculer le montant de son indemnité de congé. Pour cela, il doit effectuer pour chaque salarié·e deux méthodes de calcul : celle du « maintien » du salaire et celle dite « du dixième ». Il doit retenir l’indemnité la plus favorable des deux.

La méthode du maintien du salaire correspond à la rémunération qu’aurait perçu le/la salarié·e pendant le congé, s’il ou elle avait travaillé durant cette période. La méthode dite du dixième correspond au dixième de la rémunération brute perçue par le/la salarié·e entre le 1er juin de l’année N-2 et le 31 mai de l’année N-1.

Si le/la salarié·e est malade pendant ses congés, ou avant son départ en vacances, peut-il/elle les reporter ?

Si le/la salarié·e est malade pendant ses congés, il/elle ne peut pas exiger de son employeur un report de ses congés payés. Si un médecin lui a prescrit un arrêt de travail, il/elle peut cependant envoyer cet arrêt à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et percevoir les indemnités journalières de Sécurité sociale auxquelles il/elle a droit, s’il/elle en remplit les conditions. Ce versement est sans incidence sur la rémunération perçue par le/la salarié·e pendant ses vacances.

Si le/la salarié·e est en arrêt de travail à la date où il/elle aurait dû partir en vacances, son employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congés payés pendant son arrêt de travail.

Même si la période des congés est close lorsque son arrêt de travail prend fin, le/la salarié·e ne perd pas ses droits à congés payés. Comme le précise la Cour de cassation, « lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».

Si le contrat de travail a pris fin, le/la salarié·e a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.