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Dans le privé et le public, un syndicalisme de lutte pour la transformation sociale
Newsletter Solidaires Yvelines

Catégorie : Ressources juridiques

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Ressources juridiques

Travail saisonnier : le guide des droits des salarié·es saisonnier·ères

Les travailleur-euses saisonniers ont des droits : L’Union syndicale Solidaires les aide à les défendre !

Cet été, ce seront plus de 800 000 contrats saisonniers qui seront à pourvoir.
Chaque année, leur nombre augmente de plus de 10%, ils représentent plus de 40% des recrutements annuels. Dans certains secteurs comme la viticulture ou le cueillage, c’est la quasi totalité des embauches qui se fait sous cette forme ; mais les contrats saisonniers représentent aussi 70 % des embauches dans la restauration et l’hôtellerie et le secteur de l’animation socio-culturelle, plus de la moitié pour les manutentionnaires, plus de 20% pour les aides à domicile et aides ménagères, et près d’un quart pour les agents d’entretien des locaux…

Loin de l’image courante du job d’été agréable, le travail saisonnier concerne aujourd’hui de nombreuses populations précaires et est souvent l’occasion d’abus qu’il faut faire cesser. Pour ces contrats, on retrouve notamment des jeunes qui veulent payer leurs études, des retraité-e-s qui doivent compléter leur faible pension, des seniors licenciée- s qui n’arrivent pas à retrouver un emploi, des femmes avec des périodes d’inactivité forcée, des travailleur-euses migrant-es soumi-es à des situations d’esclavage moderne, et des chômeur-euses de longue durée…

Ces salarié-es sont bien souvent les plus éloigné-es des organisations syndicales et les moins informé-es de leurs droits. Pourtant, il existe de nombreux droits et recours pour se faire respecter. L’Union Syndicale Solidaires a donc réédité son guide récapitulant l’essentiel de ce qu’il faut savoir lorsqu’on effectue un travail salarié saisonnier. Ce guide donne les bases juridiques des droits des salarié-es en se référant systématiquement au code du travail et traite particulièrement des points posant le plus souvent problèmes (contrat de travail, rémunération, heures supplémentaires, temps de pause, travail de nuit, congés payés, arrêt maladie, congé pour examen…).

Durant cet été, comme les années précédentes, les Unions départementales de Solidaires comme ses organisations professionnelles iront à la rencontre des salarié-és saisonniers pour les informer sur leurs droits et les aider à les faire respecter.

2017-06-08_guide_saisonniers.compressedTélécharger

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Répression Ressources juridiques

Agir face aux sanctions dans le secteur privé

Avertissement : cette brochure a été réalisée par des militants de Sud Travail-Affaires Sociales du Nord en 2009. Elle a été révisée et actualisée en novembre 2020.

SOMMAIRE

  1. Quelques rappels
  2. Définition de la faute & procédure
    1. Définition de la faute
    2. Comment cela se manifeste dans l’entreprise ? quelle sanction ?
    3. Procédure
  3. Que faire ? comment se défendre ?
    1. Répondre individuellement
    2. Répondre collectivement
  4. Annexe
    1. Annexe 1 : www.sud-travail-affaires-sociales.org un site pour vous défendre
    2. Annexe 2 : des lettres types pour répondre à votre employeur ou le solliciter
brochure_agir_contre_les_sanctions_dans_le_secteur_priveTélécharger
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Actu Solidaires 78 Défense de nos libertés Répression Ressources juridiques

Fiche : La garde à vue en 10 questions

Version actualisée (décembre 2019)

Un policier ou un gendarme n’a pas tous les droits. Il peut vous demander vos papiers (c’est le relevé ou contrôle d’identité), vous emmener au poste ( c’est la vérification d’identité), vous interpeller (c’est la garde à vue).

La garde à vue est une mesure de privation de liberté prise par un officier de police judiciaire pour « maintenir à la disposition des enquêteurs une personne soupçonnée d’un crime ou d’un délit ».

Cette mesure doit constituer l’unique moyen de parvenir à certains objectifs comme empêcher que la personne ne modifie les preuves, ne fuit ou ne consulte ses complices.
Mais même en garde à vue, vous avez des droits à faire respecter, calmement et poliment (si possible) pour éviter toute accusation d’outrage et rébellion.

Plus de 800 000 gardes à vue ont lieu chaque année : chacun-e d’entre nous, dans sa vie privée ou dans son activité militante peut y être confronté-e.

On a le droit de prévenir un proche ?

Oui. C’est à l’intéressé-e d’en faire la demande : Toute personne placée en garde à vue peut, à sa demande, faire prévenir, par téléphone, une personne avec laquelle elle vit habituellement ou l’un de ses parents en ligne directe, l’un de ses frères et soeurs ou son curateur ou son tuteur de la mesure dont elle est l’objet. Elle peut en outre faire prévenir son employeur. Lorsque la personne gardée à vue est de nationalité étrangère, elle peut faire contacter les autorités consulaires de son pays. Dans ce cas, elle fournit un numéro.
Il n’y a pas d’entretien direct entre la personne gardée à vue et son destinataire, c’est le policier qui passe l’appel. Ce droit doit intervenir dans les trois heures qui suivent le placement en GAV. Dans certaines affaires, l’OPJ peut refuser, mais il doit alors en informer le procureur qui seul a le pouvoir de décider.
De plus, l’OPJ peut autoriser la personne en GAV qui en fait la demande à communiquer, par écrit, par téléphone ou lors d’un entretien, avec les personnes mentionnées ci-dessus s’il lui apparaît que cette communication n’est pas incompatible avec les objectifs de la GAV. L’OPJ détermine le moment, les modalités et la durée de cette communication, qui ne peut excéder trente minutes et intervient sous son contrôle, le cas échéant en sa présence ou en la présence d’une personne qu’il désigne.

On a le droit de garder le silence ?

Oui, on a le droit, lors des auditions, après avoir décliné son identité, de faire des déclarations, de répondre aux questions posées ou de se taire.
Il n’empêche cependant pas l’OPJ de poser les questions qu’il juge nécessaires, même si on refuse d’y répondre.
Conseil : on a tout intérêt à ne pas répondre aux questions afin de ne pas communiquer d’éléments qui pourraient être ensuite réutilisés à son encontre. C’est aussi utile pour ne pas charger involontairement une autre personne également en garde à vue… ou risquer d’être contredit par un tiers … même si cela peut allonger un peu la durée de la GAV.

Et physiquement ?

  • Le menottage n’est pas automatique. Il s’effectue lorsque la personne interpellée est susceptible d’être dangereuse pour elle-même ou pour autrui ou lorsque celle-ci est susceptible de prendre la fuite.
  • Les policiers doivent vous donner la possibilité de boire lorsque vous le désirez.. Et sauf exceptions circonstancielles, les personnes gardées à vue doivent être alimentées avec des repas chauds, aux heures normales, et composés selon les principes religieux dont elles font état ».

On a le droit à un-e avocat-e ?

0ui, c’est à l’OPJ d’informer la personne de cette possibilité. Elle peut y renoncer. Elle peut également revenir sur ce refus à tout moment. Soit le/la gardé-e à vue désigne un avocat, et alors le policier doit tout faire pour le joindre, soit il demande la désignation d’un avocat d’office. Dans ce cas, le policier doit accomplir les démarches nécessaires, mais il n’est pas responsable du résultat : c’est au Barreau de prévoir une permanence.
Si la personne en GAV a demandé que l’avocat assiste à ses auditions, la première audition, sauf si elle porte uniquement sur les éléments d’identité, ne peut débuter sans la présence de l’avocat choisi ou commis d’office avant l’expiration d’un délai de deux heures suivant l’avis adressé par l’OPJ. Si l’avocat se présente après l’expiration de ce délai alors qu’une audition est en cours, la personne peut demander à l’interrompre afin de lui permettre de s’entretenir avec son avocat pendant 30 minutes, soit l’audition continue en présence de l’avocat. Le procureur de la République peut autoriser, par décision écrite et motivée, sur demande de l’officier de police judiciaire, que l’audition débute sans attendre l’expiration du délai de deux heures. La rencontre avec l’avocat est limitée à 30 minutes. Elle doit s’effectuer en tête-à-tête, en principe dans un local réservé à cet usage.
Depuis la loi d’avril 2014, la personne gardée à vue bénéficie du droit d’être assistée d’un avocat lors de tous les interrogatoires et confrontations.
L’avocat peut être désigné par la personne gardée à vue ou par le proche qui a été prévenu lors du placement en GAV.
La personne placée en GAV peut demande à bénéficier d’un avocat gratuit, désigné par le bâtonnier.

Quelle fouille ?

Les mesures de sécurité ayant pour objet de s’assurer que la personne gardée à vue ne détient aucun objet dangereux pour elle-même ou pour autrui ne peuvent consister en une fouille intégrale. Seuls sont autorisés :
– La palpation de sécurité, pratiquée par une personne du même sexe au travers des vêtements,
– L’utilisation de moyens de détection électronique,
– Le retrait d’objets et d’effets pouvant constituer un danger pour la personne ou pour autrui,
– Lle retrait de vêtements, effectué de façon non systématique et si les circonstances l’imposent.

La Vérification d’identité, c’est pareil ?

Non, la vérification d’identité effectuée par un officier de police judiciaire (OPJ), le plus souvent au poste de police, ne peut durer plus de 4 heures. Cette mesure n’a pour seul but que de déterminer l’identité de la personne qui en fait l’objet. Il y est mis fin dès le but atteint. Il ne s’agit pas d’une garde à vue. Toutefois la vérification d’identité fait l’objet d’une procédure définie par le Code de Procédure Pénale, et garantit à la personne qui en fait l’objet le droit d’aviser une personne de sa famille.
Les policiers ont 4 heures pour établir votre identité ; au delà de ce délai, ils doivent vous relâcher ou vous placer en garde à vue.
Tous les moyens, sous réserve de leur prise en compte par la police (témoignage d’un tiers, quittance de loyer, appels téléphoniques,…) peuvent être utilisés pour établir votre identité.
En cas d’impossibilité d’établir votre identité, la police peut prendre vos empreintes et une photo, et si vous le refusez, vous risquez 3 mois de prison et 3 750 euros d’amende…

Conseils:

♦ Ne répondez qu’aux questions qui ont un rapport avec la vérification d’identité.
♦ Demandez à informer le Procureur ou toute personne de votre choix.
♦Vérifiez avant de signer le procès verbal qu’il mentionne la raison et qu’il précise que les policiers vous ont bien informé de vos droits.
♦ Ne signez le procès-verbal que si vous êtes d’accord avec son contenu.

Quelle durée de garde à vue ?

La durée de la garde à vue est de 24 heures.
Elle ne peut être prolongée jusqu’à 48 heures que si la peine encourue est d’au moins 1 an d’emprisonnement.
Pour les affaires particulièrement complexes et graves, la prolongation peut être aller jusqu’à 72 heures (voire 96 heures ou 120 heures, en cas de risque terroriste), sur décision du juge des libertés et de la détention (JLD) ou du juge d’instruction.
La garde à vue démarre généralement au moment de l’interpellation.
La garde à vue entraîne des droits qui doivent être notifiés par procès-verbal immédiatement au moment du placement en garde à vue dans une langue que la personne comprend.

On peut voir un médecin ?

Oui, à tout moment au cours des premières 24 heures, on peut demander un examen médical. C’est le policier qui choisit le médecin et en attendant sa venue, la GAV se poursuit normalement. En cas de prolongation, un nouvel examen est possible.

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Actu Solidaires 78 Défense de nos libertés En grève ! Ressources juridiques

Guide des manifestant-es Solidaires

Qu’il s’agisse d’une manifestation intersyndicale lors d’une journée de grève, ou d’une manifestation pour le droit des femmes, des migrant·es ou encore contre le fascisme, Solidaires porte souvent une différence par rapport aux autres cortèges. Alors participer à une manifestation c’est bien, mais assurer l’apparition de notre organisation syndicale c’est important aussi. D’autant plus que cela peut être une question de sécurité individuelle et collective.

Quelle apparition pour Solidaires dans la rue ?

Le cortège de Solidaires doit être à l’image de notre syndicalisme : mixte et combatif. Notre apparition dans la rue et notre capacité à rassembler les militant-e-s et les sympathisant-e-s de Solidaires en manifestation dépendent de chacun-e. Le cortège de Solidaires doit être un espace où tou-te-s peuvent défiler en confiance selon des règles définies non pas par les autorités mais collectivement dans l’Union syndicale.

Faisons en sorte que notre cortège reflète les choix syndicaux de Solidaires :

  • Un cortège interprofessionnel : c’est l’occasion de rencontrer les camarades d’autres secteurs. Participer aux tâches techniques durant la manifestation c’est apprendre à sortir de nos syndicats respectifs et à travailler ensemble à un autre projet de société. Les victoires de demain seront le fruit des habitudes d’organisation communes prises dans la rue.
  • Un cortège mixte : contre l’invisibilisation des femmes, le cortège de Solidaires doit montrer que les femmes ont leur place dans notre syndicalisme. Soyons vigilant-e-s aux comportements sexistes dans notre cortège ! Pour cela veillons à garantir la mixité dans nos cortèges et dans les tâches d’animation, de service d’ordre…
  • Un cortège combatif : nous sommes un syndicat de lutte c’est pourquoi nos slogans, nos affiches, nos banderoles reflètent notre détermination. Il ne s’agit pas uniquement de marcher mais de porter nos revendications et notre aspiration à transformer la société.

Certes, nous connaissons davantage de manifestations paisibles que de véritables moments de tensions et on se dit souvent, à raison, que rien de particulier ne va se passer lorsqu’on s’apprête à descendre dans la rue. Pourtant ces derniers mois on a eu l’occasion de voir que manifester dérangeait encore les puissants et qu’ils ne comptaient pas toujours nous laisser défiler tranquillement : interdiction des rassemblements pour Gaza et de ceux pour Rémi Fraisse à Paris, sabotage de la manifestation à Lyon contre le congrès du FN, manifestations interdites pendant la COP21 et violences policières lors des grèves contre la loi Travail. Sans compter que le pourrissement de la situation sociale et politique peut entrainer une montée de la tension lors des manifestations et des actions collectives.

Voici donc quelques conseils à avoir en tête, avant pendant et après une manif, pour continuer à user de notre droit à occuper l’espace public et à s’y exprimer.

Avant la manifestation

Avant de vous rendre à une action collective, tâchez de vous renseigner sur les modalités prévues de l’action : certaines conduisent presque inévitablement à une intervention policière, d’autres non. Vérifiez également si Solidaires appelle à y participer et quel est le point de rendez-vous du cortège.

Dans tous les cas le cas de manifestations ou actions qui peuvent être tendues, certaines règles de base sont indispensables à suivre :

  • Prendre des papiers d’identité, de l’argent liquide et un titre de transport valide.
  • Vous habiller de manière appropriée : des vêtements pas trop amples (car trop faciles à attraper), adaptés au temps et des chaussures confortables.
  • Éviter de prendre des produits qui modifient le comportement (alcool, drogues…). En cas d’arrestation, détenir de la drogue est en soi une infraction pénale et « être sous l’emprise » de substances illicites ou d’alcool est un facteur aggravant qui peut alourdir la peine au tribunal (ex : du sursis au ferme).
  • Vérifier que l’on n’est pas en possession de couteau ou tout ce qui peut passer pour une « arme par destination » (même un tire-bouchon peut être considéré comme tel !) Il s’agit aussi d’une infraction pénale…
  • Préférer des lunettes à des verres de contacts. Certains produits comme le maquillage et les crèmes grasses peuvent aggraver les effets des gaz lacrymogènes.

Dans certaines actions, des numéros d’avocats sont distribués (« legal team ») il est conseillé de le garder sur soi, par exemple écrit sur le bras. Mais souvent, connaître le nom et le barreau (ex. Paris) suffit car c’est la police qui appelle pour nous en cas de garde-à-vue.

Lorsque l’action est susceptible de donner lieu à une intervention policière, ou lorsque l’on sait que la manifestation peut dégénérer, il est toujours utile d’avertir un-e proche ou un-e membre du syndicat, resté-e en dehors, qui peut s’enquérir de votre absence.

Durant la manifestation

Manifestez dans le cortège syndical : participer à une manifestation c’est bien, mais assurer l’apparition de notre organisation syndicale est important aussi. Cela permet aussi d’assurer collectivement la sécurité des militant-e-s et adhérent-e-s de notre organisation. N’hésitez pas à mettre des autocollants de votre syndicat : au-delà de la visibilité, cela montre à la police que vous êtes là dans un cadre collectif.

Tou-tes les militant-e-s doivent se sentir concerné-e-s par le succès de l’initiative. Il ne s’agit donc pas de déléguer à quelques un-e-s l’organisation, et de faire sa vie chacun-e de son côté. En manifestation, nous avons une responsabilité collective, et le succès ou l’échec de l’action (mener une manif jusqu’à son terme, assurer une visibilité de l’organisation et un espace sûr aux sympathisant-e-s…) dépendent de toutes et tous. Être solidaires des autres, attentifs/ves à ce qui se passe et ce qu’on fait. Cela paraît banal à dire, mais très souvent, nous nous contentons de venir passivement aux manifestations, et de suivre le mouvement.

Quand on ne sait pas quoi faire, il ne faut pas hésiter à proposer son aide aux militant-e-s que l’on voie faire des choses, distribuer les drapeaux, aider au montage et démontage de la sono, mais aussi relayer les camarades à la banderole de tête, prendre un drapeau et même (soyons fous et folles !) reprendre les slogans !

Être attentif à la sécurité de ses voisin-e-s, vis-à-vis de la circulation notamment. Une voiture qui décide de traverser un cortège, cela peut arriver très vite. Si tout le monde ne se sent pas concerné, il n’y aura pas toujours un membre du SO pour arriver à temps. C’est pour cela qu’il est important qu’il n’y ait pas de trou dans notre cortège. Quand on voit quelque chose, il est important de réagir, au moins en le mentionnant à ses voisin-e-s.

Si cela dégénère

Dans cette situation, comme dans la vie quotidienne, n’oubliez pas qu’on s’en sort mieux collectivement que tout-e seul-e. Rejoignez le cortège Solidaires si vous n’y étiez pas. Ne cédez pas à la panique, ne courez pas, mettez-vous en chaîne quand c’est possible, rendez compact le cortège et soyez solidaires entre manifestant-e-s.

Le cortège de Solidaires aura sûrement un service d’ordre identifié : écoutez leurs consignes.

Aidez à la transmission des informations dans le cortège, tout en évitant de diffuser des rumeurs. Privilégiez les informations simples à diffuser (par exemple « accélérer la vitesse du cortège »), et venant des personnes les plus au fait de ce qui se passe (souvent le SO constitué s’il y en a un).

S’il y a un SO constitué, ne pas hésiter à le seconder, par exemple si une chaîne semble tenir difficilement sous la pression d’un autre cortège.

En cas d’exposition aux gaz

  • Restez calmes, ne paniquez pas. Les effets du gaz lacrymogène peuvent durer de quelques minutes à une heure environ. Les gaz peuvent causer des troubles respiratoires qui cessent assez rapidement.
  • Ne touchez pas votre visage et ne vous frottez pas les yeux. Dirigez vous vers un endroit où il y a de l’air pur, ouvrez les yeux, allongez les bras, respirez lentement et profondément. Mouchez-vous et crachez les produits chimiques.
  • Rincez les yeux et la gorge avec de l’eau en quantité importante (sinon cela ne fait que ravivez la douleur) ou du sérum physiologique. Ceci fera passer la douleur. Pour un rinçage des yeux efficace, il faut rincer abondamment, du coin interne au coin externe de l’œil en maintenant les paupières ouvertes et en penchant votre tête ou celle de la personne atteinte vers l’arrière et légèrement du côté de l’œil que vous rincez : le but est d’enlever les agents contaminants, non pas de les diluer. En cas d’exposition très importante alertez un membre du SO : il ou elle pourra vous fournir du sérum voire du décontaminant en spray.

En cas d’interpellation

Criez votre nom et celui de votre syndicat au moment de l’interpellation. Ne résistez pas individuellement. Restez toujours calme et distant : pas de tutoiement, pas d’énervements, ne parlez que sur l’essentiel, ne répondez qu’aux questions qu’on vous pose.

Il existe plusieurs régimes légaux, suite à une « arrestation » :

La vérification d’identité

Elle a pour objet de vérifier ou déterminer votre identité, si vous ne pouvez pas immédiatement en justifier. Elle ne peut pas excéder 4 heures. Dès que votre identité est certaine, il doit en théorie y être mis fin. Elle peut se faire sur le lieu d’interpellation ou au commissariat. Vous pouvez faire prévenir une personne de votre choix.

Une « palpation de sécurité » peut être pratiquée, par un-e policier-e du même sexe que vous, mais pas de fouille.

Si l’on n’est pas mis en garde-à-vue, demander une copie du procès verbal (PV) de vérification d’identité. Il ne faut signer que si l’on est d’accord avec ce qui figure dans le PV. Sinon, rajouter ou modifier, et mettre un trait à la fin s’il reste du blanc sur la page. Si on est maltraité pendant le contrôle, il faut absolument le faire figurer sur le PV.

La garde à vue

Pour plus de détails, reportez-vous à la fiche de Solidaires ou au « Guide du manifestant arrêté » (édition 2013) du Syndicat de la Magistrature. Mais quelques éléments essentiels :

  • La durée de la garde à vue est de 24 heures. Elle ne peut être prolongée jusqu’à 48 heures que si la peine encourue est d’au moins 1 an d’emprisonnement.
    Toute personne placée en garde à vue peut, à sa demande, faire prévenir, par téléphone, une personne avec laquelle elle vit habituellement ou l’un de ses parents en ligne directe, l’un de ses frères et sœurs… Elle peut en outre faire prévenir son employeur. Il n’y a pas d’entretien direct entre la personne gardée à vue et son destinataire, c’est le policier qui passe l’appel.
  • On a le droit, lors des auditions, après avoir décliné son identité, de se taire. Ce droit doit être notifié à la personne en GAV. Il n’empêche cependant pas l’Officier de police judiciaire de poser les questions qu’il juge nécessaires, même si on refuse d’y répondre. On a tout intérêt à ne pas répondre aux questions afin de ne pas communiquer d’éléments qui pourraient être ensuite réutilisés à son encontre ou contre d’autres manifestant-es.
  • On a le droit à un-e avocat-e : c’est à l’OPJ d’informer la personne de cette possibilité. Elle peut y renoncer. Elle peut également revenir sur ce refus à tout moment. Soit le/la gardé-e à vue désigne un avocat, et alors le policier doit tout faire pour le joindre, soit il demande la désignation d’un avocat d’office. Dans ce cas, le policier doit accomplir les démarches nécessaires, mais il n’est pas responsable du résultat : c’est au Barreau de prévoir une permanence. En attendant, la GAV se poursuit normalement.
    L’avocat intervient dès le début de la GAV, puis dès le début de la prolongation. Si la personne a renoncé à ce droit au début de la GAV, en clair s’il a raté le coche, il ne pourra réclamer un entretien immédiat. Et ne pourra user de ce droit jusqu’à la prochaine prolongation éventuelle.
    La rencontre avec l’avocat est limitée à 30 minutes. Elle doit s’effectuer en tête-à-tête, en principe dans un local réservé à cet usage.
    La personne gardée à vue bénéficie désormais du droit d’être assistée d’un avocat lors de tous les interrogatoires et confrontations.
  • A tout moment au cours des premières 24h, on peut demander un examen médical.

Et après la garde à vue ?

Plusieurs solutions :

1/ Vous sortez libre du commissariat,

2/ Vous sortez libre du commissariat avec une convocation devant le Tribunal,

3/ Vous êtes « déféré au Parquet » : après avoir été transféré au Palais de justice, vous rencontrerez le procureur de la République :

  • Celui-ci pourra vous convoquer à une audience quelques jours plus tard devant le Tribunal et vous sortirez libre du Tribunal.
  • Si vous avez reconnu les faits, le procureur pourra vous proposer de « plaider coupable » (CRPC). Il vous proposera une peine que vous pourrez accepter ou refuser avec votre avocat.
  • Le procureur pourra également désigner un juge d’instruction. Après un entretien avec un avocat, vous serez alors présenté à ce juge d’instruction qui pourra envisager avec le Juge des libertés et de la détention (JLD), votre placement sous contrôle judiciaire ou votre placement en détention provisoire.
  • Le procureur pourra décider de vous faire passer en « comparution immédiate » : vous serez alors jugé dans quelques heures par le Tribunal après vous être entretenu pendant quelques minutes avec un avocat…
  • Vous pourrez accepter d’être jugé immédiatement ou vous pourrez demander un délai pour préparer votre défense avant d’être jugé. Dans les deux cas, vous pouvez ressortir libre ou bien être placé en détention… La comparution immédiate est rarement un bon calcul.
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Dossier Retraites (2022-2023) : s’informer, se défendre, agir

Les analyses, positions et le matériel de Solidaires, de ses syndicats et unitaires sur la réforme des retraites à venir.

Tracts et communiqués Solidaires

Les analyses Solidaires

Le simulateur pour voir les conséquence sur votre retraite du collectif Nos Retraites (cliquer ici)

D’autres analyses

Déclarations unitaires intersyndicales

Les visuels Solidaires

Tout est dans la médiathèque (des dizaines de visuels en jpg et PDF, avec plusieurs formats)

les vidéos Solidaires

De nombreux films dans la vidéothèque

Matériel Solidaires des secteurs et territoires

SUD Rail : Retraites : la farce du grand-père ! (2 janvier 2023)

Dossier retraites de la fédération SUD Education

SUD Solidaires Urbains / interurbains : Retraites : soyons prêts à riposter (décembre 2022)

SUD Solidaires Urbains / interurbains : Retraites : ce que nous voulons (décembre 2022)

SUD PTT : Macron et les retraites (interview) Ni vu, ni connu, j’t’embrouille !(novembre 2022)

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En grève ! Ressources juridiques

Fiche N° 7 – Le droit de grève

Inscrit à l’article 7 du préambule de la Constitution de 1946, lui-même référencé dans la Constitution de 1958, le droit de grève est un droit constitutionnel. Dans la tradition du monde du travail, la grève est un rappel de la place centrale qu’occupe le/la travailleur·euse. Sans travailleur·euse, pas d’entreprise, pas de production… La grève est là pour rappeler à ceux qui l’oublient trop souvent : les salarié·e·s sont au cœur de l’entreprise, sans eux et sans elles rien ne fonctionne !

Qui peut faire grève ?

Tout·e salarié·e peut faire grève, mais en respectant certaines conditions. On ne peut donc pas décider tout·e seul·e d’une cessation individuelle de travail, ce qui ne constituerait pas une grève. En revanche, lorsqu’une personne, même seule dans son entreprise, entend s’associer à une grève nationale et décide en conséquence d’un arrêt du travail, il n’y a pas de problème.

Tout·e salarié·e peut s’associer à un mouvement de grève, même si aucune revendication particulière à l’entreprise n’a été formulée et même si le/la salarié·e est seul·e à suivre ce mot d’ordre dans l’entreprise. Il est donc possible de faire grève quand des appels nationaux sont déposés, par exemple par une organisation membre de l’Union syndicale Solidaires.

Le droit de grève est une liberté individuelle, garantie par la loi. En dehors des policiers, des militaires, des magistrats et de « services minimums » imposés dans les transports publics et les radios/télévisions, tout·e salarié·e, syndiqué·e ou non, a le droit de faire grève. Aucun employeur ne peut empêcher un·e salarié·e de faire grève, aucun employeur ne peut sanctionner un·e salarié·e pour avoir utilisé le droit de défendre ses intérêts !

Même dans les petites entreprises, le droit de grève existe : il faut le faire respecter !

Je ne suis pas syndiqué·e, je peux quand même faire grève ?

Oui, sans problème. Que vous soyez syndiqué·e ou non n’a aucune importance : en vous référant à un mot d’ordre de grève nationale déposé par les syndicats. Que vous soyez salarié·e du secteur public ou du secteur privé, vous êtes couvert·e !

Est-ce que je peux être sanctionné·e pour avoir fait grève ?

Non ! Aucune sanction ne peut vous être appliquée pour ce motif. Une sanction ou un licenciement pour fait de grève seraient automatiquement déclarés nuls par les tribunaux !

Pour mon salaire, cela se passe comment ?

Dans le cas normal, l’employeur peut retenir sur le salaire de la personne en grève la fraction de salaire correspondant à la durée pendant laquelle le/la salarié·e est en grève. Aucune autre retenue ne peut être appliquée.

Vous pouvez faire grève pour la durée que vous décidez, une heure, une demi-journée, une journée ou plus ! Il ne peut pas y avoir de mention sur le bulletin de paie de l’exercice du droit de grève.

Mon employeur peut-il m’interdire de faire grève ?

Non, il ne le peut pas. Mais attention toutefois à respecter les procédures prévues, en particulier le délai de prévenance qui s’applique notamment au secteur public ou de transport. Dans certains secteurs comme la santé, les grévistes peuvent être réquisitionné·e·s.

Quelles formalités ?

Si la grève suppose l’existence de revendications professionnelles, aucune condition n’est fixée quant à la manière dont elles ont à être communiquées à l’employeur.

Ainsi, à l’exception des secteurs soumis à préavis, l’absence de toute formalité préalable obligatoire conduit donc à la validité des grèves surprise.

Une grève ne saurait perdre son caractère licite du fait qu’elle n’a pas été précédée d’un avertissement ou d’une tentative de conciliation.

Mon employeur peut-il m’interdire de poser un jour de RTT, ou un jour de congé les jours de grève ?

Oui, mais uniquement pour motif impératif de service, tout comme un jour de congé normal ou une RTT normale.

Mais il n’est fait nulle obligation aux salarié·e·s d’être spécifiquement présent·e·s les jours de grève dans leur entreprise : tout·e salarié·e peut poser un jour de congé, un jour de RTT, un jour de repos compensateur ou de récupération, ou aussi… être malade !

Vous devez poser votre demande dans les délais habituels à votre entreprise, et votre employeur ne peut vous refuser votre congé que pour les motifs qui s’appliquent habituellement, c’est-à-dire principalement le sous-effectif du service, ou la désorganisation du service qui s’ensuivrait.

L’entreprise peut-elle remplacer les salarié·e·s grévistes ?

L’employeur ne peut pas faire appel à des travailleur·euse·s temporaires ou à des salarié·e·s engagé·e·s par un contrat à durée déterminée pour remplacer des salarié·e·s grévistes.

L’employeur peut avoir recours aux non-grévistes pour remplacer des salarié·e·s grévistes, qui ne peuvent s’y opposer. L’employeur peut demander aux non-grévistes d’effectuer des heures supplémentaires.

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Connaître ses droits – Les jours fériés et les ponts

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérées par le code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre, jour de Noël (25 décembre). Le 1er mai est le seul jour férié chômé pour tous les salarié·e·s, avec quelques exceptions. Un accord peut définir les autres jours fériés chômés. Sinon, c’est l’employeur qui fixe leur liste. Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire. D’autres jours fériés peuvent exister dans certains secteurs d’activité ou certaines régions.

Les jours fériés sont-ils chômés ?

Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salarié·e·s. Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines « à feu continu », hôpitaux…).

Les autres jours fériés peuvent être travaillés, sauf dispositions conventionnelles. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut définir les jours fériés chômés. Sinon, c’est l’employeur qui fixe la liste de ces jours.

Et pour les jeunes salarié·e·s ?

Le repos des jours fériés n’est obligatoire que pour les jeunes salarié·e·s et apprenti·e·s de moins de 18 ans. Une convention, un accord collectif étendu, d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction.

Les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l’activité justifient une dérogation sont les suivants : spectacle ; hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail…

Les jours fériés chômés sont-ils récupérés ?

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.

Comment les jours fériés sont-ils rémunérés ?

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salarié·e·s totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.

Ces dispositions s’appliquent aux salarié·e·s saisonnier·e·s si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils/elles cumulent une ancienneté totale d’au moins trois mois dans l’entreprise.

Ces dispositions ne s’appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salarié·e·s intermittent·e·s, ni aux salarié·e·s temporaires.

Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise, il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.

Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé :

  • pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salarié·e·s ;
  • pour les autres jours fériés, la loi prévoit que le salaire habituel est maintenu pour les salarié·e·s ayant trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour les salarié·e·s intérimaires.

Pour ceux/celles à temps partiel, l’obligation de travail est calculée au prorata.

Le 1er mai, les heures travaillées sont majorées à 100 %. Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire mais certaines conventions collectives, ou accords, peuvent contenir des dispositions plus favorables.

Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?

S’il s’agit d’un jour ouvrable chômé dans l’entreprise, il n’est pas décompté sur les congés payés. S’il s’agit d’un jour travaillé dans l’entreprise, il est décompté au titre des congés payés.

Et la journée de solidarité ?

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :

  • d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salarié·e·s ;
  • d’une contribution financière pour les employeurs.

Pour cette « journée », toute référence au lundi de Pentecôte est supprimée.

Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

  • pour les salarié·e·s mensualisé·e·s, dans cette limite de sept heures ;
  • pour les salarié·e·s dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, dans la limite de la valeur d’une journée de travail ;
  • pour les salarié·e·s à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Ces heures ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du/de la salarié·e travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

C’est aux représentants du personnel de chaque entreprise de négocier ces 7 heures en accord avec la direction. Cet accord peut prévoir :

  • soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
  • soit le travail d’un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail ;
  • soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.

A défaut de convention ou d’accord conclu, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité social et économique, s’il existe.

Comment sont organisés les ponts ?

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire. Elle est soumise à consultation du comité social et économique, s’il existe. L’horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l’inspecteur·trice du travail. S’il est octroyé, ce repos doit être payé.

D’autres jours fériés peuvent-ils exister dans une région ?

Oui, c’est le cas, par exemple, en Alsace et en Moselle, pour le vendredi saint (précédant Pâques) et le 26 décembre avec des applications spécifiques.

Dans les exploitations de mines, salines et carrières, établissements industriels, chantiers du bâtiment et du génie civil, chantiers navals, le repos donné aux salarié·e·s est de :

  • 24 heures pour chaque dimanche ou jour férié ;
  • 36 heures pour un dimanche et un jour férié consécutifs ;
  • 48 heures pour les fêtes de Noël, Pâques et Pentecôte.

La période de repos est calculée à partir de minuit et, dans le cas d’un dimanche et d’un jour férié consécutifs, elle se prolonge jusqu’à 18 h le second jour.

L’accord ou la décision de l’employeur ne peut désigner ni le premier ou le second jour de Noël, ni le vendredi saint comme la date de la journée de solidarité.

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Fiche Solidaires : l’apprentissage 

En ces temps de départ en stage pour nombre d’élèves de 3e, quelques rappels salutaires sur l’apprentissage et les droits des apprenti-es, statut souvent vendu comme une aubaine… mais pour qui? Cédant à la pression des organisations patronales, l’apprentissage est encouragé depuis de nombreuses années par les dispositifs gouvernementaux d’exonérations fiscales et d’incitations financières. Il crée un effet d’aubaine pour les entreprises grandes ou petites et forme des travailleur·euse·s bon marché, dociles et corvéables à merci, alors qu’ils et elles devraient au contraire bénéficier de conditions de travail favorables, de salaires augmentés et d’une formation de qualité. Il s’est montré, en outre, particulièrement inefficace pour remplir son objectif affiché : lutter contre le chômage des jeunes.

Fiche N° 36 – L’apprentissage

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Cédant à la pression des organisations patronales, l’apprentissage est encouragé depuis de nombreuses années par les dispositifs gouvernementaux d’exonérations fiscales et d’incitations financières. Il crée un effet d’aubaine pour les entreprises grandes ou petites et forme des travailleur·euse·s bon marché, dociles et corvéables à merci, alors qu’ils et elles devraient au contraire bénéficier de conditions de travail favorables, de salaires augmentés et d’une formation de qualité. Il s’est montré, en outre, particulièrement inefficace pour remplir son objectif affiché : lutter contre le chômage des jeunes.

Conformément la loi du 5 septembre 2018, une grande partie des présentes dispositions ne sont pas applicables aux contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019.

Quel droit est applicable aux apprenti·e·s ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un·e apprenti·e ou son/sa représentant·e légal·e et un employeur. L’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti·e une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprenti·e·s ou section d’apprentissage. L’apprenti·e s’oblige en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre cette formation.

Les apprenti·e·s doivent avoir entre 16 et 29 ans au début de l’apprentissage.

Ils et elles relèvent du code du travail, ainsi que de la convention collective et des accords applicables à l’entreprise, qui doivent être tenus à leur disposition par l’employeur. Néanmoins, sur leur rémunération comme sur leur temps de travail, il y a des spécificités.

Ils et elles bénéficient de la complémentaire santé, mais peuvent y renoncer en cas d’affiliation y compris en tant qu’ayant droit, à une mutuelle par ailleurs, et si la durée du contrat est inférieure à 1 an ou si la cotisation correspond à 10 % du salaire perçu.

Ils et elles sont électeur·trice·s et éligibles lors des élections professionnelles dans l’entreprise ou pour les élections des représentant·e·s des très petites entreprises (TPE) et très petites associations (TPA).

Quel doit être leur contrat ?

L’embauche se fait avec un contrat écrit entre l’apprenti·e et l’employeur avec les mentions suivantes :

  • l’identité et l’adresse de l’apprenti·e, si besoin de son/sa représentant·e légal·e ;
  • le diplôme préparé ;
  • l’établissement dans lequel la formation est organisée ;
  • la date de début du contrat et sa durée, qui peut être éventuellement indéterminée (dans ce cas, l’apprentissage constitue une pré-embauche). Elle est égale à la durée de la formation et varie selon celle-ci de 6 mois à 3 ans sauf dérogation ;
  • le salaire pour chaque année d’apprentissage ;
  • les nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage ;
  • attestation de l’employeur précisant que le/la maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle.

Le contrat doit être signé par le centre d’apprentissage et enregistré. Aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l’apprenti·e à l’occasion de la conclusion, l’enregistrement ou rupture du contrat d’apprentissage, ni à l’employeur à l’occasion de l’enregistrement du contrat.

Quelle organisation du travail et de la formation ?

L’apprentissage est une période de formation en alternance. L’apprenti·e doit avoir un·e référent·e dans l’entreprise, un·e « maître d’apprentissage », qui le/la suit dans sa formation. L’apprenti·e, dont les tâches dans l’entreprise doivent être liées à la formation préparée, doit pouvoir suivre ses périodes de formation en centre de formation.

Quelle rémunération ?

Les règles dépendent de l’âge de l’apprenti·e et évoluent chaque année avec l’ancienneté de son contrat et de son cycle de formation.

Il existe pour chaque tranche d’âge un salaire minimum légal correspondant à un pourcentage du SMIC en vigueur au 1er janvier. Dans certaines branches, en application de la convention collective dont dépend l’entreprise, la rémunération peut être supérieure au minimum légal.Capture d’écran 2022-04-07 à 23.17.36

Quel est leur temps de travail ?

Les apprenti·e·s sont soumis·e·s à des règles spécifiques :

  • le temps consacré à la formation dispensée dans les centres d’apprentissage ou écoles est compris dans l’horaire de travail ;
  • ils et elles ont droit aux congés payés, au minimum les 5 semaines prévues par le code du travail ;
  • ils/elles ont droit à un congé spécifique de 5 jours dans le mois précédant les examens, pour les préparer.

S’ils ou elles sont mineur·e·s :

  • durée de travail de 8 heures par jour et 35 heures par semaine (un dépassement de 2 heures par jour dans la limite de 5 heures par semaine peut exister après accord de l’inspection du travail et avis du médecin du travail) ;
  • temps de pause quotidien de 30 mn minimum dès 4 heures 30 de travail consécutives ;
  • repos quotidien de 12 heures minimum ;
  • le travail du dimanche peut être réalisé dans certains secteurs mais le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs doit être respecté en tenant compte des semaines de formation ;
  • le principe général est l’interdiction du travail de nuit sauf exceptions (spectacle, commerce où l’autorisation de l’inspection du travail est requise, boulangerie…).

Quelles conditions de travail et protection de leur sécurité ?

L’employeur d’un·e apprenti·e doit respecter ses obligations pour protéger sa santé et sa sécurité au travail. L’apprenti·e bénéficie des protections spécifiques aux accidents du travail et maladies professionnelles. L’employeur doit les déclarer dans les mêmes conditions que les autres salarié·e·s et l’apprenti·e bénéficie de la couverture spécifique de la sécurité sociale (indemnités journalières, prise en charge intégrale des soins).

Pour les apprenti·e·s mineur·e·s, l’employeur doit déclarer, avant affectation au poste et après avis du médecin du travail, les machines ou travaux dangereux que l’apprenti·e est susceptible d’utiliser ou d’effectuer. Il devra aussi le/la former de manière spécifique à ces risques.

L’inspection du travail peut mettre en œuvre deux procédures spécifiques de retrait en urgence des apprenti·e·s mineur·e·s :

  • la suspension ou la résiliation du contrat en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale ;
  • la procédure de retrait temporaire de travaux en cas de danger jusqu’à ce que la situation cesse.

En cas de conflit avec l’employeur ou de rupture du contrat, que se passe-t-il ?

Le contrat peut être rompu par l’apprenti·e ou l’employeur dans les 45 premiers jours de présence dans l’entreprise. Cette rupture doit être signifiée par écrit (recommandé avec avis de réception ou signature contre décharge).

Passé ce délai, le contrat ne peut être rompu que d’un commun accord ou par le conseil des prud’hommes saisi à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti·e : inaptitude, faute grave… En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement. Avant de saisir le juge prud’homal, l’apprenti·e doit préalablement solliciter le médiateur consulaire.

Si le diplôme est obtenu avant la fin du contrat, l’apprenti·e peut rompre celui-ci. Au-delà de la période prévue, la rupture du contrat peut intervenir à l’initiative de l’apprenti·e après respect d’un préavis.

Et en cas de problème avec le centre de formation ?

L’apprenti·e doit effectuer ses périodes de formation, le contrat peut être rompu s’il ne le fait pas. Si le centre d’apprentissage prononce son exclusion définitive, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il est de la responsabilité de l’employeur de vérifier que l’apprenti·e suit ses cours. En cas de difficulté, il peut y avoir un redoublement et une prorogation du contrat au-delà de la date prévue initialement.

Quelle ancienneté si l’apprenti·e est embauché·e ?

En cas d’embauche à la fin de l’apprentissage, l’ancienneté du contrat doit être établie depuis le début de la période d’apprentissage. Si la relation de travail ne se poursuit pas, l’employeur doit remettre à l’apprenti·e les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte).

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Podcast Ressources juridiques Seule la lutte paie !

Comment articuler recours au droit et pratiques de lutte ? [Podcast]

Une émission qui fait réfléchir 

PAR LA LUTTE C’EST CLASSE

Ce troisième épisode du podcast “La lutte c’est classe” porte sur l’articulation entre pratiques syndicales du droit et pratiques de lutte. Comment expliquer que certains des secteurs les plus combatifs en terme de grèves soient également parmi les plus actifs au niveau juridique ? A quelles conditions les recours au droit peuvent-ils servir une stratégie de mobilisation ? Comment stimuler l’auto-activité des salarié.es et limiter les phénomènes de délégation ?

Pour répondre à ces questions, nous avons réuni cinq intervenants dans une nouvelle table ronde : Tiziri Kandi (CGT HPE, impliquée dans la grève de l’hôtel Ibis Batignolles), Simon Piccou (inspecteur du travail, et militant à la CGT), Saphia Doumenc (sociologue, dont la thèse porte sur les mobilisations de femmes de chambre et sur la CNT-SO), Xavier Chiarelli et Gaël Quirante (SUD Poste 92, animateurs de nombreuses grèves longues).

L’émission est en deux volets : #5 et #6 .https://spectremedia.org/la-lutte-cest-classe/

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