Emploi, salaires, conditions de travail… Lors de la réunion du Comité Social et Economique du 31 mars 2025, les représentants du personnel étaient consultés sur le bilan social de l’Etablissement Renault Ile-de-France de l’année 2024.
Déclaration des élus SUD sur bilan social 2024
L’Accord sur la structure de la BDESE et du Bilan Social signé le 10 décembre 2024 par la CFE-CGC, la CFDT et la CGT était supposé « Fournir des données pertinentes en lien avec la politique sociale du Groupe » et « Gagner en lisibilité pour faciliter la compréhension des données sociales ». On est loin de l’objectif affiché.
Il est difficile de faire des comparaisons et de suivre l’évolution des données sociales avec les mouvements de personnel qui ont eu lieu en 2023 (démantèlement et transfert de salariés vers Ampere Sas et Ampere ST, intégration des salariés qui sont restés Renault des sites de Douai, Lardy et Cléon) et en 2024 (fusion des établissements de Guyancourt, VSF et du Siège).
Effectif de l’établissement Renault Ile-de-France par site
En 2024, si l’on exclut les mutations et les alternants, il y a eu plus de départs (472 départs de salariés en CDI) que d’embauches (410 embauches en CDI), soit une légère diminution des effectifs.
Effectifs par classe d’emploi de l’établissement Renault Ile-de-France
Les données sur les rémunérations ne comptabilisent que les éléments de salaire soumis à cotisations sociales. Cela exclut le versement des primes (intéressement, participation…) et des actions qui échappent à ces cotisations. En application de l’Accord sur la structure de la BDESE et du Bilan Social, celui-ci ne fournit pas non plus les rémunérations des 123 salariés classés I17 et I18, c’est-à-dire tout en haut de l’échelle des salaires. Les comparaisons sur les écarts de rémunération sont donc tronquées.
Cependant si l’on compare uniquement les rémunérations soumises à cotisations sociales, un salarié de l’établissement Renault IDF classé H16 gagne en moyenne 5,5 fois plus qu’un salarié classé C6. L’écart serait encore plus important si l’on pouvait comparer les postes A2 et I18, c’est à dire l’étendue du spectre des classes d’emploi de l’établissement.
Rémunération moyenne annuelle par classe d’emploi de l’établissement Renault Ile-de-France La rémunération prise en compte comprend tous les versements soumis à cotisation sociale (voir la rubrique « brut annuel sécurité sociale » de la fiche de paie de décembre 2024)
L’établissement compte 30 % de femmes. Selon le tableau 2 .1.3, le salaire des femmes serait inférieur de 3,9 % chez les non-cadres et de 9,5 % chez les cadres. Or selon les tableaux 2.1.1 et 2.1.2, le salaire des femmes serait en moyenne de 12,7 % inférieur à celui des hommes. L’écart est particulièrement important pour les classes d’emplois D7 à G13.
L’accroissement des inégalités salariales est un des facteurs d’injustice et de perte du collectif. Le résultat des dernières NAO va hélas encore dans ce sens.
Les chiffres du bilan social sur les accidents de travail sont sous-évalués car de nombreux accidents ne sont pas déclarés ou reconnus, notamment ceux d’origine psychosociale. En effet, la direction émet systématiquement des réserves sur ces accidents et de nombreux accidents d’origine psychosociale ne sont pas déclarés par les salariés.
La déclaration de deux cancers broncho-pulmonaires et/ou d’asbestose montre la persistance des effets de l’exposition professionnelle à l’amiante, un des scandales majeurs de ces dernières décennies dont les directions successives de Renault portent une lourde responsabilité.
Plusieurs salariés de l’établissement ont déclaré une maladie professionnelle pour syndrome dépressif. Cela devrait apparaitre en tant que tel dans le bilan social (tableau 3.3.1).
54 salariés ont été reclassés à la suite d’une inaptitude avec restrictions médicales (tableau 4 .6.1). Or le CSE n’a pas été consulté sur ces reclassements en 2024. D’autre part, il aurait été souhaitable de savoir si ces inaptitudes sont d’origine professionnelle ou pas.
Au chapitre 5, la notion de formation est très large. La plupart des formations dispensées par l’établissement ont en fait été des vulgarisations technologiques ou des séances obligatoires sur ordinateur (e-learning) de sensibilisation sur des sujets sociétaux.
Contrairement aux années précédentes, il ne nous est pas présenté de réelles perspectives sur la « politique emploi » pour l’année qui vient. L’accord Contrat social France 2025/2027 signé par la CFE-CGC, la CFDT et FO est passé par là, qui permet à la direction de saucissonner sa politique d’emploi, avec des pseudo-négociations secteur par secteur. Nous en avons un aperçu avec l’annonce d’un plan de suppressions d’emplois à la Direction des Achats sur fond de délocalisation de cette activité en Roumanie. Les Dispenses d’Activité sont certes attendues par de nombreux salariés dépités par l’évolution de leurs conditions de travail et par la marche de l’entreprise. Mais la notion de départ volontaire dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle Collective est très relative quand un salarié voit son activité supprimée ou délocalisée. Le rôle dévolu aux syndicats se réduit à accompagner les projets de la direction de réduction d’emplois. SUD appelle à combattre les suppressions d’emplois et à prendre le chemin opposé des derniers accords de compétitivité. La baisse du temps de travail et la répartition des activités permettraient à tous les salariés de conserver leur emploi.
Les élus SUD voteront contre le bilan social 2024.
Résultat des votes
Pour : 17 (CFE-CGC)
Contre : 15 (SUD, CFDT, CGT, SM-TE)
